【正文】 的ＬＰＣ分數(shù)與三項權(quán)變因素的評估分數(shù)相匹配時，則會達到最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。菲德勒研究了１２００個工作群體，對八種情境類型的每一種，均對比了關(guān)系取向和任務(wù)取向兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，他得出結(jié)論：任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作的更好（見圖１）。也就是說，當(dāng)面對Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅶ、Ⅷ類型的情境時，任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者干得更好；而關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)者則在中度有利的情境，即Ⅳ、Ⅴ、Ⅵ類型的情境中干得更好。菲德勒認為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是與生俱來的你不可能改變你的風(fēng)格去適應(yīng)變化的情境。因此提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性實際上只有兩條途徑：（１）你可　以替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)環(huán)境。比如，如果群體所處的情境被評估為十分不利，而目前又是一個關(guān)系取向的管理者進行領(lǐng)導(dǎo)，那么替換一個任務(wù)取向的管理者則能提高群體績效。（２）改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。菲德勒提出了一些改善領(lǐng)導(dǎo)者成員關(guān)系，職位權(quán)力和任務(wù)結(jié)構(gòu)的建議。領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的關(guān)系可以通過改組下屬組成加以改善，使下屬的經(jīng)歷、技術(shù)專長和文化水平更為合適；任務(wù)結(jié)構(gòu)可以通過詳細布置工作內(nèi)容而使其更加定型化，也可以對工作只做一般性指示而使其非程序化，領(lǐng)導(dǎo)的職位權(quán)力可以通過變更職位充分授權(quán)，或明確宣布職權(quán)而增加其權(quán)威性?！》频吕漳Ｐ蛷娬{(diào)為了有效需要采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是從領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)出發(fā)強調(diào)應(yīng)當(dāng)具有什么樣的行為，這為領(lǐng)導(dǎo)理論的研究開辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在著一種絕對的最好成績的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須具有適應(yīng)力，自行適應(yīng)變化的情境。同時也提示管理層必須根據(jù)實際情況選用合適的領(lǐng)導(dǎo)者?！》频吕漳Ｐ偷男в靡呀?jīng)得到大量研究的驗證，雖然在模型的應(yīng)用方面仍存在一些問題，比如，ＬＰＣ量表的分數(shù)不穩(wěn)定，權(quán)變變量的確定比較困難等，但是菲德勒模型在實踐中還是具有重要的指導(dǎo)意義的。本尼斯的組織發(fā)展理論（１９６６沃倫．本尼斯，美國當(dāng)代著名組織理論研究者之一，麻省理工學(xué)院博士，并曾在麻工理工斯隆學(xué)院執(zhí)教。對于組織理論中關(guān)于組織發(fā)展新方向和傳統(tǒng)官僚制的滅亡提出創(chuàng)新性設(shè)想?！”灸崴乖?jīng)與沙因合作著寫《通過群體方法改變個人與組織》（１９６５），與南思合作著寫《領(lǐng)導(dǎo)》、單獨完成〈變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者〉、〈組織發(fā)展〉、〈變革組織〉等多部專著，并發(fā)表研究論文上百篇。本文主要介紹他于１９６６年對傳統(tǒng)官僚制的批評和對未來組織的展望。在虛擬組織、組織結(jié)構(gòu)扁平化日趨流行的今天，我們會發(fā)現(xiàn)他所倡導(dǎo)的有機一適應(yīng)型組織的特點，正在被逐漸實現(xiàn)。一、 組織任務(wù)和完成任務(wù)的途徑　組織必須完成兩項互相關(guān)聯(lián)的任務(wù)才能存在下去，一個是協(xié)調(diào)組織成員的活動和維持內(nèi)部系統(tǒng)的運轉(zhuǎn)，另一個是適應(yīng)外部環(huán)境。第一項任務(wù)要求組織由某種復(fù)雜的社會過程使其成員適應(yīng)組織的目標，而組織也適應(yīng)成員的的個人目標。這一過程也被稱為互相適應(yīng)、內(nèi)適應(yīng)或協(xié)調(diào)。第二項任務(wù)要求組織與周圍環(huán)境進行交流和交換，稱之為外適應(yīng)或適應(yīng)。本尼斯認為，在當(dāng)代社會里，無論是營利（如企業(yè)）或非營利組織（如政府），用以實現(xiàn)上述任務(wù)的工具正是官僚制一一這個后來被韋伯高度理論化的金字塔般的層次體系。這個組織工具在產(chǎn)業(yè)革命時期被用來組織和指導(dǎo)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，并日趨完善。雖然從純粹技術(shù)意義上講，官僚制的確是到目前為止最有效、最成功和最流行的組織工具，但是只要想起官僚這個在社會領(lǐng)域中還具有貶義的詞，就能認識到它還具有非常無效率的一方面。套用丘吉爾諷刺民主政治時說過的一句話，即：官僚體系是最糟糕的一種組織理論，但又是唯一可供采用的理論?！〉乾F(xiàn)在該是從理論上和實踐上向官僚體系提出挑戰(zhàn)的時候了，雖然它在此前給我們提供了理想而實用的組織形式，今后卻不可能繼續(xù)成為人類組織的主要形式了。原因很簡單，因為官僚體系組織用來對付內(nèi)部環(huán)境（協(xié)調(diào)）和外部環(huán)境（適應(yīng)）的方法及社會過程已經(jīng)完全脫離了當(dāng)代社會的現(xiàn)實。二、 官僚制體系在內(nèi)部協(xié)調(diào)時的弊端　組織的內(nèi)部協(xié)調(diào)或內(nèi)適應(yīng)問題可以追溯到１６０多年前就發(fā)端了的歷史悖論：現(xiàn)代民主個人主義和現(xiàn)代工業(yè)文明這一對孿生兄弟?，F(xiàn)代民主個人主義強烈要求憲法保護個人權(quán)力并非常看重個人感情和個人成長；而現(xiàn)代工業(yè)文明卻要求組織活動的理性化和機械化。由此，技術(shù)的進步和企業(yè)的發(fā)展蠶食著剛剛贏得的個人自由，它讓個人服從鐵面無私的工廠紀律。隨著理性和技術(shù)的高揚，人的熱情和解放卻被壓抑了。隨著組織效率的改進，人的工作卻變得無意義和非人性化。矛盾的一方面是個人的需求、動機、目標和成長，另一方面是組織的目標和利益。　在此背景下，官僚制體系成為將人的需要同組織目標聯(lián)系起來的唯一工具。實現(xiàn)這種聯(lián)系的哲學(xué)基礎(chǔ)是法規(guī)和理性而不是個人權(quán)威。它的邏輯在于被統(tǒng)治者同意服從是因為上司掌握正式職位的權(quán)力和具備相應(yīng)的專長和能力。官僚制體系依靠著理性和邏輯，批判和否定了產(chǎn)業(yè)革命初期依靠個人專制、裙帶關(guān)系、暴力威脅、主觀武斷以及感情用事進行管理的做法。韋伯認為人類的希望在于理性化，這種理性化體現(xiàn)在組織中可以歸納為以下幾個要點：１、重要的是制度、法規(guī)和正式職務(wù)，而不是個性；２、重要的是公事公辦而不是個人關(guān)系；３、重要的是技術(shù)專長而不是心血來潮，一時聰明；４、重要的是邏輯和預(yù)見性，而不是非理性的感情和不可預(yù)計的后果?！∵@種理性化的官僚制組織具有如下特點：１、在職能專業(yè)化的基礎(chǔ)上進行勞動分工；２、嚴格規(guī)定的等級層次結(jié)構(gòu)；３、明確責(zé)權(quán)的規(guī)章制度；４、人際關(guān)系的非個性化；５、系統(tǒng)化的工作程序；６、以業(yè)務(wù)能力為選拔和提升的唯一依據(jù)?！”M管官僚制體系有效地解決了組織的內(nèi)部協(xié)調(diào)和外部適應(yīng)問題，它的弊端卻相當(dāng)明顯，對此進行的批評從沒有停止過。本尼斯總結(jié)出官僚制體系的１０項缺陷：１、妨礙個人的成長和個性的成熟；２、鼓勵盲目服從和隨大流；３、忽視非正式組織的存在，不考慮突發(fā)事件；４、陳舊過時的權(quán)力和控制系統(tǒng)；５、缺乏充分的裁決程序；６、內(nèi)部溝通和創(chuàng)新思想受到壓制、阻礙和畸變；８、由于互不信任和害怕報復(fù)而不能充分利用人力資源；９、無法吸納新的科學(xué)技術(shù)成果或人才；１０、扭曲個性結(jié)構(gòu)，使職工變成陰郁、灰暗、屈從于規(guī)章制度的組織人?！№f伯本人后來也批評官僚制這一組織工具，他感到官僚制雖然不可避免，但它確實可能扼殺企業(yè)家精神和資本主義精神。他說：早晚有一天世界上會充滿了齒輪和螺絲錠式的蕓蕓眾生，他們緊緊地抓住自己的職位，處心積慮、不顧一切地渴望沿著官僚化的等級層次階梯往上爬，一想到這種可怕的前景就令人不寒而慄?！Υ齻€人需求與組織目標之間的內(nèi)部協(xié)調(diào)問題，有三種不同的態(tài)度。第一種是盡力縮小或否認問題本身，斷言他們之間不存在任何根本性矛盾。第二種是承認存在矛盾和利益沖突，但明確站在某一方的立場上要求對方徹底服從和投降（例如個人利益服從組織利益原則），這實際上依然是逃避矛盾，因為它否認相互適應(yīng)和協(xié)調(diào)的必要性，企圖排除或消滅矛盾。本尼斯對上述兩種觀點都持否定意見，因為第一種態(tài)度視而不見組織內(nèi)部的基本矛盾，第二種則企圖走極端，用矛盾的一方完全制服另一方面。但是矛盾是無法回避的，它反映在一系列組織的兩元命題中：個人與組織，個性與金字塔結(jié)構(gòu)，民主與專制，參與式與等級層次，理性與自然，正式與非正式，機械論與有機論，人際關(guān)系與科學(xué)管理，外向與內(nèi)向，關(guān)心人與關(guān)心生產(chǎn)，如此等等。因此不能回避矛盾，只能正視矛盾，分析矛盾，解決矛盾，這就是第三種態(tài)度。　最近幾十年，許多研究組織問題的學(xué)者包括巴納德、西蒙、梅奧、利克特、德魯克等都認識這一兩難問題，并從理論和實踐兩方面提出各種解決辦法，大幅度地修改甚至重塑了官僚制體系的基本特征。本尼斯分析認為這些修正理論都表現(xiàn)了對于某些人道和民主價值觀念的傾向性態(tài)度，他們在判斷組織效能的時候，不滿足單純從經(jīng)濟指標去看問題，而是力圖將人的因素、人的標準補充進行，如員工滿意度、員工成長等。本尼斯接著分析認誒這些學(xué)者都著眼于組織的內(nèi)部系統(tǒng)及其人性方面，不考慮外部關(guān)系和環(huán)境問題。對官僚制體系的批評必然要涉及倫理、道德、態(tài)度及其社會構(gòu)造根源，但真正給官僚制體系以致命一擊卻是來自環(huán)境，因為官僚制沒有能力適應(yīng)環(huán)境的迅速變化。三、 官僚制體系在組織外部適應(yīng)中的弊端　官僚制體系在適應(yīng)外部環(huán)境方面似乎并沒有問題，因為它是將人類活動納入常規(guī)軌道的理想工具，即使是在競爭性很強的環(huán)境，只要穩(wěn)定和無差異，組織的任務(wù)非常規(guī)范化，金字塔習(xí)慣勢力的官僚結(jié)構(gòu)和高層精英人物集權(quán)體制便能適應(yīng)環(huán)境條件使組織有效地運轉(zhuǎn)?！〉?，目前情況已經(jīng)發(fā)生了變化，三個環(huán)境方面的進展正在深刻地影響著組織環(huán)境的結(jié)構(gòu)和面貌。它們分別是科學(xué)的飛速發(fā)展、智能技術(shù)的發(fā)展、研究開發(fā)活動的增長，這些新進展重塑了環(huán)境?！∈紫?，環(huán)境變革的速度在加快。由于環(huán)境的復(fù)雜程度急劇增長，一向穩(wěn)定的大型組織也讓人捉摸不定了，它們不再能隨心所欲地取得成功，被迫開始體統(tǒng)化地研究環(huán)境所能提供的機會，否則就無法實現(xiàn)組織的目標。其次，各類企業(yè)組織的經(jīng)營邊界條件開始發(fā)生變化。經(jīng)理人員現(xiàn)在必須同八個相關(guān)的環(huán)境要素即政府、分銷商、顧客、股東、競爭對手、原料供應(yīng)商、勞動力失常、工會組織和企業(yè)內(nèi)各種團體建立復(fù)雜而積極的聯(lián)系，其間的關(guān)系模式與以前完全不同了。再者，各種環(huán)境力量之間的因果關(guān)系變得越來越不穩(wěn)定和具有擾亂性。上述八種要素是相互作用、相互影響和相互依存的，社會的經(jīng)濟方面和其他方面如法律、公共關(guān)系等也千絲萬縷地聯(lián)系在一起。同時因為科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域進步的加速，研究開發(fā)領(lǐng)域的重要性也日益提高了。企業(yè)與企業(yè)之間不再各自為戰(zhàn)，它們之間的合作正在加強，因為它們面臨的命運基本是相同的?！∷羞@些動態(tài)因素都使得以往的官僚制體系組織陷入嚴重的問題之中。官僚制體系是在競爭和確定性條件下發(fā)展起來的，那時候環(huán)境是穩(wěn)定和可預(yù)見的?，F(xiàn)在的環(huán)境結(jié)構(gòu)卻經(jīng)常處于變動狀態(tài)，各種力量之間的因果機制變化無常，一切都無法預(yù)期。環(huán)境的變化給官僚制帶來的問題是不可逾越的，這預(yù)示著它的末日來臨了。　通過分析官僚制在組織的內(nèi)部協(xié)調(diào)和外部適應(yīng)中的弊端，本尼斯認為對官僚制的挑戰(zhàn)將會來自兩個方面。第一就是官僚制無法解決個人目標和組織目標的矛盾沖突，找不到協(xié)調(diào)的辦法。雖然有許多人從人的成長和人的滿足等倫理道德出發(fā)來充實組織，糾正那種只注重生產(chǎn)效率的偏向，但也只是有緩解作用。第二也是更嚴重的挑戰(zhàn)來自于環(huán)境，科學(xué)技術(shù)革命引起的環(huán)境變革要求組織具有很強的適應(yīng)能力，其結(jié)果必然是官僚制的逐漸崩潰。四、 對未來組織的展望　本尼斯對１９６６年之后的２５年至５０年的組織生活從環(huán)境、總體的人口特點、與工作相關(guān)的價值觀念，企業(yè)的任務(wù)和目標、組織結(jié)構(gòu)等六方面進行了具有一定前瞻性的展望。　環(huán)境：企業(yè)之間合作范圍將擴大，企業(yè)巨頭對抗和政府控制的格局導(dǎo)致大企業(yè)的優(yōu)勢地位和不完全競爭。　人口特征：人員流動的頻率將加快，在職管理人員培訓(xùn)教育會蓬勃發(fā)展，企業(yè)的成功很大程度上取決于對人員智力的開發(fā)?！r值觀念：人們在工作中更希望全面地參與和授權(quán)?！∑髽I(yè)的任務(wù)和目標：企業(yè)的任務(wù)將變得更加復(fù)雜，更難于事先計劃。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人重要的不是行使權(quán)力，而是認識問題和解決問題的能力。企業(yè)的目標將變得更加多元化和更復(fù)雜，達到目標將有賴于適應(yīng)性、組織性和革新性精神。　組織結(jié)構(gòu)：未來的組織結(jié)構(gòu)將是有機－適應(yīng)型組織。它會具有下列特征：１、臨時性，組織將變成適應(yīng)性極強的、迅速變化的臨時性系統(tǒng)；２、圍繞著有待解決的各種問題設(shè)置機構(gòu)；３、解決工作問題要依靠由各方面專業(yè)人員組織的群體；４、組織內(nèi)部的工作協(xié)調(diào)有賴于處在各個工作群體之間交叉重疊部分的人員，他們身兼數(shù)職，同時屬于兩個以上的群體；５、工作群體的構(gòu)成是有機的，而不是機械的，誰能解決工作問題誰就發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，無論他預(yù)定的正式角色是什么。在有機－適應(yīng)型組織里，由于工作任務(wù)變得更有意義，更具有專業(yè)性，也更令人滿足，專業(yè)人員能得到更多的激勵，從而導(dǎo)致組織目標和個人目標的吻合，從根本上解決內(nèi)部協(xié)調(diào)問題?！∽杂山Y(jié)構(gòu)：當(dāng)人們由于充分認識自然而得以理性地駕馭自然時，沒有必要時時提醒他們自省和自我控制。因此，限制和壓制不再是未來組織的特征，科學(xué)和理性的成就將人們的奇思妙想變成合理和正常的個性表達?！”灸崴拐J為有機－適應(yīng)性組織結(jié)構(gòu)不僅解決了組織適應(yīng)環(huán)境的問題，而且解決了組織目標和個人目標的矛盾沖突的問題。官僚制以壓抑和控制為主要管理手段，雖然它在利用強制權(quán)力方面確實是一種自由結(jié)構(gòu)，允許人們自由表達自己的想象力和自由發(fā)掘工作帶來的新樂趣。波特和勞勒的期望激勵理論（1968）這是美國行為科學(xué)家愛德華．勞勒和萊曼 .波特 ,在加里福尼亞大學(xué)伯克利分?；虿┦繉W(xué)位,曾在耶魯大學(xué)任教,。波特也是美國著名行為科學(xué)家，在耶魯大學(xué)獲得博士學(xué)位后在加州大學(xué)伯克利分校任教十一年，并在耶魯大學(xué)管理科學(xué)系任訪問教授一年。以后他在加州大學(xué)管理研究院任院長和管理及心理學(xué)教授。波特一勞勒期望激勵理論是他們在1968年的《管理態(tài)度和成績》一書中提出來的。這個模式的特點是：激勵導(dǎo)致一個人是否努力及其努力的程度；工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度，具體地講，角色概念就是一個人對自己扮演的角色認識是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責(zé)或任務(wù)；獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的物質(zhì)的獎勵。當(dāng)職工看到他們的獎勵與成績關(guān)聯(lián)性很差時，獎勵將不能成為提高績效的刺激物；獎懲措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于被激勵者認為獲得的報償是否公正。如果他認為符合公平原則，當(dāng)然會感到滿意，否則就灰感到不滿。眾所周知的事實是，滿意將導(dǎo)致進一步的努力?！?967年，波特和勞勒還在他們合作的《成績對工作滿足的影響》一文中用下圖標示了成績對滿足影響的一種理論模式：這種模式的具體內(nèi)容是，一個人在作出了成績后，得到兩類報酬。一是外在報酬，包括工資、地位、提升、安全感等。按照馬四洛的需要層次，外在報酬往往滿足的是一些低層次的需要。由于一個人的成績，特別是非定量化的成績往往難于精確衡量，而工資、地位、提升等報酬的取得也包含多種因素的考慮，不完全取決于個人成績，所以在圖中用了一條曲折的線把成績與外在報酬聯(lián)系起來，表示二者并非直接的、必然的因果關(guān)系。另一種報酬是內(nèi)在報酬。即一個人由于工作成績良好而給予自己的報酬，如感到對社會作出了貢獻，對自我存在的意義及能力的肯定等。它對應(yīng)的是一些高層次的需要的滿足，而且與工作成績是直接相關(guān)的，所以圖中用曲折程度不大的線連結(jié)了成績與