【正文】 些外行人來處理的,他們對此缺少科學的理解.　閔斯特伯格認為,:如何根據(jù)個人的素質(zhì)以及心理特點把他們安置到最適合他們的工作崗位上。在什么樣的心理條件下可以讓工人發(fā)揮最大的干勁和積極性,從而能夠從每個工人處得到最大的\最令人滿意的產(chǎn)量。怎樣的情緒能使工人的工作產(chǎn)生最佳的效果.　1912年,閔斯特伯格出版了心理學與經(jīng)濟生活一書,該書在1913年被譯為心理學與工業(yè)效率.:①最適合的人,即研究工作對人們的要求,識別最適合從事某種工作的人應(yīng)具備什么樣的心理特點,將心理學的實驗方法應(yīng)用在人員選拔、職業(yè)指導和工作安排方面；②最適合的工作，即研究和設(shè)計適合人們工作的方法、手段與環(huán)境，以提高工作效率，他發(fā)現(xiàn)，學習和訓練是最經(jīng)濟的提高工作效率的方法和手段，物理的和社會的因素對工作效率有較強的影響，特別是創(chuàng)造工作中適宜的心理條件極為重要；③最理想的效果，即用合理的方法在商業(yè)中也同樣可以資源的合理利用，他研究了對人的需要施加符合組織利益的影響的必要性。閔斯特伯格指出心理家在工業(yè)中的作用應(yīng)該是：幫助發(fā)現(xiàn)最適合從事某項工作的工人；決定在什么樣的心理狀態(tài)下，每個人才能達到最高產(chǎn)量；在人的思想中形成有利于提高管理效率的影響?！￠h斯特伯格進行了大量的工業(yè)中實際問題的研究。他的最著名的一個研究是探明安全駕駛的無軌電車司機應(yīng)具備的特征。他系統(tǒng)地研究了這項工作的各個方面，并且設(shè)計了模擬電車的實驗是實驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)一個好的司機應(yīng)該能夠在駕駛的過程中同時理解所有的影響電車行駛的因素。閔斯特伯格研究疲勞問題對提高工作生產(chǎn)效率非常重要。他和他的繼承者研究了許多工廠每天和每周的工作曲線。典型的日產(chǎn)記錄表現(xiàn)出，每天上午九、十點鐘產(chǎn)量有輕度的增加，而中午飯前產(chǎn)量下降，午飯之后產(chǎn)量又上升，但不如上午九、十點鐘的情況，下午下班前，產(chǎn)量急速下降。一周的產(chǎn)量也表示出類似的情形，星期一的產(chǎn)量平常，星期二和星期三是最好的記錄，然后逐漸下降，直到星期六為止。這些研究為工業(yè)心理學開辟了新的研究領(lǐng)域，并為后續(xù)的研究奠定了基礎(chǔ)?！≡陂h斯特伯格開創(chuàng)工業(yè)心理學的時期，工業(yè)心理學的目的就是追求個人在工業(yè)中的最高效率和最適宜的環(huán)境條件。人們相信，歸根到底，個人在工業(yè)環(huán)境中的最高效率，只有確保他在那種環(huán)境中獲得最滿意的適應(yīng)時才能實現(xiàn)。閔斯特伯格的研究成果被廣泛地應(yīng)用于職業(yè)選擇、勞動合理化，以及改進工作方法、建立最佳工作條件等方面。選擇適應(yīng)于工人體力、心理特征的工作條件，在當時不僅是生產(chǎn)力增長的重要因素，也是減少工人同企業(yè)主矛盾沖突的重要條件。閔四特伯格指出，我們絕不要忘記，通過將來的心理適應(yīng)和通過改善心理條件來提高工作效率，不僅符合廠主的利益，而且更符合職工的利益，他們的勞動時間可以縮短，工資可以增加，生活水平可以提高?！￠h斯特伯格作為工業(yè)心理學的先驅(qū)，他的研究和思想對后來的研究工作和工業(yè)心理學理論有著深遠的影響。早期的工業(yè)與組織學研究工作主要著重于應(yīng)用心理學的思想和方法，增加企業(yè)的經(jīng)濟收益。這樣，企業(yè)主從增加自己的經(jīng)濟利益出發(fā)，開始在企業(yè)中雇傭心理學家，心理學家也得以進入帶企業(yè)中開展應(yīng)用性的研究。心理學家對研究人的因素無疑處于最有貢獻的地位。20世紀的許多重要的工業(yè)與組織心理學的理論和研究都可以追溯到閔斯特伯格的思想和研究工作。在閔斯特伯格之后，大量的社會心理學和工業(yè)心理學著作相繼問世，產(chǎn)生了注重研究人的心理因素，試圖通過對人的各種需要的滿足來調(diào)動人的積極性的人際關(guān)系學說，這一學說以著名的霍桑工廠實驗為基礎(chǔ)，在20世紀40至50年代之間頗有影響。在此基礎(chǔ)上又發(fā)展出行為科學理論，自20世紀50年代在西方受人矚目，很快風靡起來，至今在企業(yè)管理中有一定的影響。　冪斯特伯格的研究方向和路線，以及所采取的方法對后來的人們很大啟示，在管理學上也有諸多應(yīng)用。他開創(chuàng)了工業(yè)心理學領(lǐng)域?qū)ぷ髦械膫€人進行科學研究以使其生產(chǎn)率和心理適應(yīng)最大化。他認為應(yīng)該用心理測驗來選拔雇員，用學習理論來評價培訓方法的開發(fā)，要對人類行為進行研究以便搞清什么方法對于激勵工人是最有效的。他還指出了科學管理與工業(yè)心理學二者都是通過科學的工作分析，以及通過使個人技能和能力更好地適合各種工作的要求，尋求提高生產(chǎn)率，他的研究對于我們今天的甄選技術(shù)、員工培訓、工作設(shè)計和激勵仍有重要的影響?！〉?，閔斯特伯格所考慮的面比較狹窄，僅限于個體心理的研究，缺乏社會心理學和人類學的觀點和論據(jù)。所以，他的工業(yè)心理學在當時未能引起更為廣泛的注意，而是在其影響下的研究和理論為工業(yè)心理學增加了深度和廣度，獲得了人們更多的重視。梅奧的人際關(guān)系理論(1933) 一、 古典管理理論的困惑　古典管理理論的杰出代表泰勒法約爾等人在不同的方面對管理思想和管理理論的發(fā)展做出了卓越的貢獻，并對管理實踐產(chǎn)生深刻的影響，但是他們共同的特點是，鄭重強調(diào)管理的科學性、合理性、紀律性，而未給管理中人的因素和作用以足夠重視。他們的理論是基于這樣一種假設(shè)，即社會是由一群群無組織的個人所組成的；他們在思想上、行動上力爭獲得個人利益，追求最大限度的經(jīng)濟收入，即經(jīng)濟人；管理部門面對的僅僅是單一的職工個體或個體的簡單總和，基于這種認識，工人被安排去從事固定的，枯燥的和過分簡單的工作，成了活機器從20年代美國推行科學管理的實踐來看，泰勒制在使生產(chǎn)率大幅度提高的同時，也使工人的勞動變得異常緊張、單調(diào)和勞累，因而引起了工人的強烈汪滿，并導致工人的怠工、罷工以及勞資關(guān)系日益緊張等事件的出現(xiàn)；另一方面，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和科學的進步，有著較高文化水平和技術(shù)水平的工人逐漸占據(jù)了主導地位，體力勞動也逐漸讓位于腦力勞動，也使得西方的資產(chǎn)階段感到單純用古典管理理論和方法已不能有效控制臺工人以達到和提高生產(chǎn)率和利潤的目的，這使得對新的管理思想，管理理論和管理方法的尋求和探索成為必要。二．人際關(guān)系學說的誕生霍桑試驗　與此同時，人的積極性對提高勞動生產(chǎn)率的影響和作用逐漸在生產(chǎn)實踐中顯示出來，并引起了許多企業(yè)管理學者和實業(yè)家的重視，但是對其進行專門的、系統(tǒng)的研究，進而形成一種較為完整的全新的管理理論則始于20世紀20年代美國哈佛大學心理學家梅奧等人所繼續(xù)進行的著名的霍桑試驗?！∶穵W原籍澳大利亞的美國行為科學家，人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人，美國藝術(shù)與科學院院士，進行了著名的霍桑試驗，主要代表著作有《組織中的人》和《管理和士氣》　在美國西方電器公司霍桑工廠進行的，長達九年的實驗研究霍桑試驗，真正揭開了作為組織中的人的行為研究的序幕?！《焉Ｔ囼灥某踔允窃噲D通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動生產(chǎn)率的途徑，從1924年到1932年，先后進行了四個階段的實驗：照明試驗、繼電器裝配工人小組試驗、大規(guī)模訪談和對接線板接線工作室的研究。但試驗結(jié)果卻出乎意料：無論工作條件（照明度強弱、休息時間長短、工廠溫度等）是改善還是取消改善，試驗組和非試驗組的產(chǎn)量都在不斷上升；在試驗計件工資對生產(chǎn)效率的影響時，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)小組內(nèi)有一種默契，大部分工人有意識限制自己的產(chǎn)量，否則就會受到小組的冷遇和排斥，獎勵性工資并未象傳統(tǒng)的管理理論認為的那樣使工人最大限度的提高生產(chǎn)效率；而在歷時兩年的大規(guī)模的訪談試驗中，職是由于可以不受拘束地談自己的思想，發(fā)泄心中的悶氣，從而態(tài)度有所改變，生產(chǎn)率相應(yīng)的得到了提高。　對這種傳統(tǒng)假設(shè)與所觀察到的行為之間神秘的不相符合，梅奧做出了職下解釋：1影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件，而是工人本身。參加試驗的工人意識到自己被注意，是一個重要的存在，因而你明歸屬感，這種意識助長了工人的整體觀念、有所作為的觀念和完成任務(wù)的觀念，而這些昌他在以往的工作中不曾得到的，正是這種人的因素導致了勞動生產(chǎn)率的提高。2．在決定工人工作效率因素中，工人為團全所接受的融洽性和安全感較之獎勵性工資有更為重要的作用。三．人際關(guān)系學說　霍桑試驗的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論對于人的假設(shè)，表明了工人不是被動的，孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點。1． 工人是社會人而不是經(jīng)濟人。梅奧認為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動機，還有社會方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須首先從社會心理方面考慮合理的組織與管理。2． 企業(yè)中存在著非正式組織。企業(yè)中除了存在著古典管理理論所研究的為了實現(xiàn)企業(yè)目標而明確規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責范圍的題組織之外，還存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念，價值標準、行為準則和道德規(guī)范等。梅奧指出，非正式組織與正式組織有重大差別，在正式組織中，以效率邏輯為其行為規(guī)范，而在非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規(guī)范，如果管理人員只是根據(jù)效率邏輯來管理，而忽略工人的感情邏輯，必然會引起沖突，影響企業(yè)生產(chǎn)率的提高和目標的實現(xiàn)。因此，管理當局必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人蝸與工人之間能夠充分協(xié)作。3． 3。新的領(lǐng)導能力在于提高工人的滿意度。在決定勞動生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產(chǎn)條件、工資報酬只是第二位的。職工的滿意度越高，其士氣就越高，從而產(chǎn)生效率就越高。高的滿意度來源于工人個人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。四。人際關(guān)系學說的實踐思索　霍桑試驗對古典管理理論進行了大膽的突破，第一次把管理研究的重點從工作上和從物的因素上轉(zhuǎn)到人的因素上來，不僅在理論上對古典管理理論作了修正和補充，開辟了管理研究的新理論，還為現(xiàn)代行為科學發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，而且對管理實踐產(chǎn)生了深遠的影響。1． 人才是企業(yè)發(fā)展的動力之源人、財、物是企業(yè)經(jīng)營管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最為活躍，最富于創(chuàng)造力的因素。即使有最先進的技術(shù)設(shè)備，最完備的物質(zhì)資料，沒有了人的準確而全力的投入，所有的一切將毫無意義，對于人的有效管理不僅是高效利用現(xiàn)有物質(zhì)資源的前提，而且是一切創(chuàng)新的最基本條件。尤其是在高科技迅猛發(fā)展的現(xiàn)代社會，創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的唯一途徑。而創(chuàng)新是人才的專利，優(yōu)秀的人才能是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。誰更有效地開發(fā)和利用了人力不從心資源。誰就有可能在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。但是人的創(chuàng)造性是有條件的，是以其能動性為前提的，硬性而機械式的管理，只能抹煞其才能。興有滿意的員工才是有生產(chǎn)力的員工，富于生產(chǎn)力的員工才是企業(yè)真正的人才，才是企業(yè)發(fā)展的動力之源。因此，企業(yè)的管理者既要做到令股東滿意、顧客滿意更要做到僅員工滿意，不僅要有必要的物質(zhì)需求滿足，還要有更深層次的社會需求的滿足，即受到尊重，受到重視，能夠體現(xiàn)自我的存在價值。例如，在管理過程中為了滿足員工的社會需求，可以加強員工參與管理的程度，通過民主管理，民主監(jiān)督的機制，增加他們對企業(yè)的關(guān)注，增加其主人翁的責任感和個人優(yōu)越感，將他們的個人目標和企業(yè)的經(jīng)營目標完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)出更大的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性。2． 有效溝通是管理中的藝術(shù)方法管理是講究藝術(shù)的，對人的管理更是如此，新一代的管理者更應(yīng)認識到這一點，那種高談闊論。教訓下屬，以自我為中心的領(lǐng)導方式已不適用了。早在霍桑訪談試驗中，梅奧已注意到親善的溝通方式，不僅可以了解到員工的需求，更可以改善上下班之間的關(guān)系，從而使員工更加自愿努力工作，傾聽是一種有效的溝通方式，具有成熟智慧的管理者會認為傾聽別人的意見比表現(xiàn)自己淵博的知識更重要，他要善于幫助和啟發(fā)他人表達出自己的思想和感情，不主動發(fā)表自己的觀點，善于聆聽別人的意見，激發(fā)他們的創(chuàng)造性的思維，這樣不僅可以是便員工增強對管理者的信任感，還可以使管理者從中獲取有用的信息，更有效地組織工作，適時地贊譽別人了是管理中極為有效的手段。在公開的場合對有貢獻的員是給予恰當?shù)姆Q贊，會使員增強自信心和使命感，從而努力創(chuàng)造更佳的業(yè)績。采用與人為善的管理方式，不僅有助于營造和諧和的工作氣氛，而且可以提高員工的滿意度，使其能繼續(xù)堅持不懈地為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力。3． 企業(yè)文化尋求效率邏輯與感情邏輯之間的動態(tài)平衡的有效途徑發(fā)現(xiàn)非正式組織的存在是梅奧人際關(guān)系理論的重要貢獻，作為企業(yè)的管理者，也應(yīng)對此有所重視，員工不是作為一個孤立的個體而存在，而是生活在集體中的一員，他們的行為很大程度上是受集體中其他個體的影響。怎樣消除非正式組織施加于員是身上的負面影響也是當代管理者必須正視的一個問題。只有個人、集體、企業(yè)三方的利益保持均衡時，才能最大限度地發(fā)揮個人的潛能。培養(yǎng)共同的價值觀，創(chuàng)造積極向上的企業(yè)文化是協(xié)調(diào)好組織內(nèi)部各利益群體關(guān)系，發(fā)揮組織協(xié)同疚和增加企業(yè)最有效的途徑。總之，管理不僅是對物質(zhì)生產(chǎn)力的管理，更重要的是對有思想、有感情的人的管理。人的價值是無法估量的，是社會上最寶貴的資源，是生產(chǎn)力最耀眼的明珠。最大限度地開發(fā)人力資源將成為現(xiàn)代企業(yè)前進的主旋律，重視人，尊重人和理解人的管理思想模式才會為企業(yè)創(chuàng)造美好燦爛的明天。　梅奧等人開啟的人際關(guān)系理論的重要貢獻主要有四個方面：發(fā)現(xiàn)了霍桑效應(yīng)，即量切由受注意了引起的效應(yīng)；職是是社會人；企業(yè)中存在非正式組織；新的領(lǐng)導能力在于提高員工的滿意度。僅就霍桑效應(yīng)而言，就有很大的實用性，如承包制試點時，受注意了，一路開綠燈，一推廣，雖有些成績，但也是不宣而敗。試點推廣模式值得再思考。股份制試點，就現(xiàn)在的狀況而言，能否推廣，值得深思！另一方面，作為第一要素的人在管理方面的回歸自然也是梅奧等人的人際關(guān)系理論，也可稱為組織行為學的先驅(qū)，也存在著缺陷過于強調(diào)人。管理的成功，甚至人的成功，均在于過猶不及。勒溫的領(lǐng)導風格類型理論（１９３９）美國依阿華大學的研究者、著名心理學家勒溫和他的同事們從３０年代起就進行關(guān)于團體氣氛和領(lǐng)導風格的研究。勒溫等人發(fā)現(xiàn)，團體的任務(wù)領(lǐng)導并不是以同樣的方式表現(xiàn)他們的領(lǐng)導角色，領(lǐng)導者們通常使用不同的領(lǐng)導風格，這些不同的領(lǐng)導風格對團體成員的工作績效和工作滿意度有著不同的影響。勒溫等研究者力圖科學地識別出最有效的領(lǐng)導行為，他們著眼于三種領(lǐng)導風格，即專制型、民主型和放任型的領(lǐng)導風格。三種領(lǐng)導風格的特征如下表所示：