年終績效考核：別忘了績效面談-資料下載頁
2025-06-28 14:55本頁面
【正文】 要抓住問題的要害，談清楚產(chǎn)生問題的原因，指出改進(jìn)的方法。當(dāng)員工犯了錯(cuò)誤，最好等其冷靜后再做反饋，避免“趁火打劫”。要盡量從績效不好的員工身上找到閃光點(diǎn)，如果員工做了一件好事則應(yīng)及時(shí)表揚(yáng)和激勵(lì)。在對(duì)員工績效進(jìn)行評(píng)價(jià)和回顧后，還要幫助員工找準(zhǔn)路線，認(rèn)清下一階段的目標(biāo)。要通過績效面談化消極因素為積極因素，團(tuán)結(jié)一心朝前看，讓績效落后的員工也能看到未來的發(fā)展方向。 面談是信任而非敵意、尊重而非冷漠、理解而非猜疑。反饋面談是主管與員工雙方的溝通過程，是發(fā)送者與接收者之間的信息傳遞、反饋和互相理解的過程，溝通要想順利地進(jìn)行，并最后達(dá)成共識(shí)，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。沒有信任、沒有尊重、沒有理解，就沒有交流，缺乏信任、尊重、理解的面談會(huì)使雙方都會(huì)感到緊張、煩躁，充滿冷漠、敵意。許多員工往往對(duì)面談采取排斥態(tài)度和抵觸情緒，而且許多員工在面談時(shí)害怕因吐露實(shí)情而遭到上級(jí)的報(bào)復(fù)和懲罰，不敢講真話，就是彼此之間沒有信任?！皽贤ā鳖櫭剂x，就是去“疏通”、“打通”、“接通”，傾聽是一種雙向式溝通，而溝通就是一項(xiàng)傾聽的藝術(shù)。最高層次的傾聽是“同理心的傾聽”，是通過交流去了解別人的觀點(diǎn)、感受。主管人員應(yīng)多傾聽員工的想法與觀點(diǎn)，尊重對(duì)方；多站在員工的角度，設(shè)身處地為員工著想，勇于當(dāng)面向員工承認(rèn)自己的錯(cuò)誤與過失，努力贏取員工的理解與信任。績效溝通也應(yīng)遵循80／20法則：80％的時(shí)間留給員工，20％的時(shí)間留給自己，而自己在這20%的時(shí)間內(nèi)，又80%的時(shí)間在發(fā)問，20％的時(shí)間才用來“指導(dǎo)”、“建議”、“幫助”。德魯克還認(rèn)為：人無法只靠一句話來溝通，總是得靠整個(gè)人來溝通，包括語言溝通（口頭、書面等）和非語言溝通（身體語言、物體操控等）。一個(gè)微笑、一個(gè)握手、一個(gè)拍肩，也是一個(gè)很好的溝通。 在績效考核中鍛煉成長 員工較好完成績效目標(biāo)任務(wù)，不僅是員工個(gè)人的事，也是管理者分內(nèi)的工作。 幫助下屬改進(jìn)業(yè)績應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個(gè)修養(yǎng)，一個(gè)職業(yè)的道德，更是一種責(zé)任。在績效的問題上，管理者與員工的目標(biāo)是一致的，管理者的工作通過員工完成，管理者的績效則通過員工的績效體現(xiàn)，所以，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。 ——績效考核也是考管理者。管理者通過績效考核來了解員工的工作狀態(tài)以及企業(yè)內(nèi)外部管理上存在的問題，為后期績效的改善提供方法性策略，考核的目的是為了及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題解決問題。主管應(yīng)從“考核者”轉(zhuǎn)變?yōu)椴繉俚摹皫椭摺焙汀盎锇椤薄?——績效考核也是考企業(yè)。企業(yè)通過績效考核來了解企業(yè)的制度、流程和機(jī)制；了解企業(yè)的戰(zhàn)略、文化和核心價(jià)值觀；了解企業(yè)的產(chǎn)品、市場和客戶，考核能夠幫助企業(yè)反省不足，認(rèn)識(shí)自己，因勢而變。 有文憑沒能力等于沒文憑，有能力不干事等于沒能力，干了事沒干好等于沒干，干好了不總結(jié)經(jīng)驗(yàn)業(yè)績就不能變成能力，有經(jīng)驗(yàn)不大家分享個(gè)人成功不等于組織成功。因此，績效考核的過程，是將員工工作業(yè)績轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ髂芰Φ倪^程，是將員工個(gè)人成功轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織成功的過程。 管理者應(yīng)對(duì)員工的成長負(fù)責(zé)，盡量不讓每一個(gè)員工掉隊(duì)6 / 6
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