【正文】 的約束力。此外,監(jiān)事會(huì)的成員要嚴(yán)格控制,避免關(guān)聯(lián)關(guān)系,且保證其有充分獲得的信息能力。（三）引入長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整收入目前高管的薪酬結(jié)構(gòu)僅為固定年薪、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金及一些股票期權(quán)。即僅有短期和中期的激勵(lì),而長(zhǎng)期激勵(lì)和約束并沒(méi)有體現(xiàn),因此不能避免高管的短期行為。若引入長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)收入,不僅可以起到激勵(lì)的作用,其“風(fēng)險(xiǎn)”之意還可起到約束的作用,也使得高管人員的責(zé)與權(quán)相對(duì)等。（四）重視非薪酬激勵(lì)的約束作用非薪酬激勵(lì)包括公平機(jī)制、控制權(quán)機(jī)制、聲譽(yù)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、認(rèn)可機(jī)制。如聲譽(yù)機(jī)制不僅具有強(qiáng)大的激勵(lì)作用,也具有約束作用,可減少或避免高管違規(guī)現(xiàn)象,并且可促使其遵守職業(yè)道德。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制亦有約束作用,高管人員的優(yōu)勝劣汰能夠使得其更加從企業(yè)的利益著想,以企業(yè)價(jià)值最大化為目標(biāo)制定策略。（五）完善相關(guān)法律法規(guī),規(guī)范、約束高管的行為高管之所以辭職套現(xiàn)是因?yàn)榉晌磳?duì)辭職人員進(jìn)行相關(guān)約束,因此,有學(xué)者建議可嘗試考慮限定辭職后高管出售股權(quán)的期限, 2008年“兩會(huì)”的“一號(hào)提案”也有開(kāi)征資本利得稅的建議,另外,也有學(xué)者建議可修正現(xiàn)行法律規(guī)定的高管“離職后半年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓股票”,將半年期限延長(zhǎng)至一年或以上。這些措施都需要經(jīng)過(guò)反復(fù)的驗(yàn)證,考慮其局限性,在加強(qiáng)約束的同時(shí)不產(chǎn)生其他新的問(wèn)題。有些學(xué)者認(rèn)為激勵(lì)制度本身就有約束能力,認(rèn)為建立一個(gè)完美的約束機(jī)制不如設(shè)計(jì)一個(gè)合理的激勵(lì)制度,不過(guò),就我國(guó)目前的特殊情況來(lái)看,這個(gè)“合理”的激勵(lì)制度需要具備的條件尚未成熟,因此,在探索的途中需要約束機(jī)制來(lái)規(guī)范各種行為,使得我國(guó)上市公司穩(wěn)定、健康的發(fā)展。（六）企業(yè)不同階段對(duì)高級(jí)管理人員采用不同的激勵(lì)與約束方法處在生命周期不同階段的企業(yè)具有不同的業(yè)務(wù)特征、不同的規(guī)模以及不同的資本結(jié)構(gòu)。為了完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，從制度上突出企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向和戰(zhàn)略重點(diǎn)來(lái) 驅(qū)動(dòng)管理者產(chǎn)生預(yù)期的行為， 需在企業(yè)的不同發(fā)展階 段建立相對(duì)應(yīng)的高管激勵(lì)約束機(jī)制。初創(chuàng)期企業(yè)是新企業(yè)的誕生過(guò)程。 新成立的企業(yè)通常需要投入大量資金進(jìn)行產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)和銷售，資金往往呈現(xiàn)凈流出狀態(tài)，任何不確定的風(fēng)險(xiǎn)因素 都會(huì)直接或間接地轉(zhuǎn)化為對(duì)投資增加的需求。各種融資和產(chǎn)品市場(chǎng)開(kāi)拓困難，都給高管帶來(lái)很大壓力。為解決初創(chuàng)期困難，高管激勵(lì)約束應(yīng)滿足以下要求：（1）薪酬激勵(lì)應(yīng)注重績(jī)效獎(jiǎng)金處在初創(chuàng)期的企業(yè)，由于受外部人力資源條件限制，要獲取所需優(yōu)秀人才，通常只能從勞動(dòng)力市場(chǎng)上招募。由于企業(yè)初創(chuàng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)力總體上還很弱，因而 只能靠較高的薪酬水平吸引優(yōu)秀的高管人才。此外，企業(yè)流動(dòng)資金較為緊張，為了減輕企業(yè)財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，本階段的總體薪酬剛性應(yīng)當(dāng)小一些，即基本工資和福利所占比重要小，而績(jī)效獎(jiǎng)金所占比重要大。（2）注重長(zhǎng)期激勵(lì)在初創(chuàng)期，企業(yè)一方面急需有經(jīng)驗(yàn)、有能力的管理人才加盟，另一方面迫于財(cái)務(wù)壓力，迫使許多企業(yè)采用長(zhǎng)期激勵(lì)方式來(lái)吸引和留住人才。將企業(yè)高級(jí)管理者職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展聯(lián)合在一起，通常做法是：企業(yè)向員工做出承諾或達(dá)成協(xié)議，用持股權(quán)、未來(lái)收益或未來(lái)職務(wù)等長(zhǎng)期激勵(lì)形式代替當(dāng)前的高薪。（3）增加管理者的控制權(quán)企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期，主要業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)尚不穩(wěn)定，職位職責(zé)尚不明確，常常存在一人多職或職責(zé)交叉的現(xiàn)象，主導(dǎo)員工的往往是創(chuàng)業(yè)熱情，而不是名譽(yù)和正式的地位。 因此企業(yè)對(duì)管理者的重點(diǎn)應(yīng)放在增加管理者的控制權(quán)上，充分信任管理者的決策。處在這一階段是決定企業(yè)的最終發(fā)展程度的重要環(huán)節(jié)，主要特征是，產(chǎn)品和服務(wù)的銷售量猛增，市場(chǎng)占有率大幅度提高 ，企業(yè)以及企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)具有一定的品牌知名度 。此時(shí)對(duì)管理者的依賴更加明顯 ，為適應(yīng)企業(yè)快速成長(zhǎng)，對(duì)高管的激勵(lì)約束要做到 ：（1）薪酬激勵(lì)內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性由于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)開(kāi)始重視規(guī)章制度的建設(shè)，主要業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)也日趨穩(wěn)定，企業(yè)逐漸進(jìn)入規(guī)范化管理階段，管理者也相應(yīng)的都有專門的職位 。一方面新的職位不斷出現(xiàn) ，另一方面企業(yè)對(duì)優(yōu)秀管理人才的需求量都大大增加， 采用具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的高薪吸引外部人才的加盟。為了達(dá)到內(nèi)部公平，激勵(lì)與共同創(chuàng)業(yè)的高管，應(yīng)對(duì)其實(shí)施與職位匹配的薪酬，同時(shí)也考慮其薪酬與剛剛加入人員的相對(duì)公平性。（2）重視個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金由于市場(chǎng)銷售形勢(shì)良好，資金流速加快，企業(yè)可能出現(xiàn)凈資金流入的現(xiàn)象，現(xiàn)金存量較為寬裕。 這時(shí)，企業(yè)一方面開(kāi)始適當(dāng)提高基本工資和增加福利；另一方面，由于企業(yè)正處于積極擴(kuò)張狀態(tài)，鼓勵(lì)個(gè)人貢獻(xiàn)，并按個(gè)人績(jī)效計(jì)發(fā)的績(jī)效獎(jiǎng)金占很大的比重。（3）強(qiáng)調(diào)股權(quán)激勵(lì)在這一時(shí)期許多企業(yè)的投資也進(jìn)一步加大，因此，企業(yè)的現(xiàn)金存量往往不多。為了留住和吸引高級(jí)人才，企業(yè)還應(yīng)強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期激勵(lì)，上市公司可以采用股票期權(quán)。大化自身利益與最大化公司價(jià)值之間進(jìn)行權(quán)衡，從而在持有一定股份的情況下，高管行為會(huì)在最使股權(quán)激勵(lì)有效彌補(bǔ)了以會(huì)計(jì)利潤(rùn)為基礎(chǔ)的報(bào)酬契約帶來(lái)的報(bào)酬體系的不足，將個(gè)人利益與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，有較好的長(zhǎng)期激勵(lì)作用，有利于高管關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，避免短視行為。結(jié) 論一切社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都是由人參與的活動(dòng)，因此，要提高社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)運(yùn)行的效率，就必須認(rèn)真研究調(diào)動(dòng)人們積極性的動(dòng)力機(jī)制問(wèn)題。調(diào)動(dòng)積極性，一要靠激勵(lì)；二要靠約束。我們認(rèn)為當(dāng)前在高層管理人員中存在的激勵(lì)與約束不對(duì)稱，重監(jiān)督而輕激勵(lì)是一個(gè)重要原因。加強(qiáng)監(jiān)督，對(duì)高層管理人員無(wú)疑是一種有效的、必要的約束，而這種約束卻存在兩個(gè)難題：一是巨大的成本。二是巨大的損失。因此，對(duì)于高層管理人員，除了加強(qiáng)監(jiān)督以外，還應(yīng)該強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，從積極方面調(diào)動(dòng)高層管理人員的積極性。中國(guó)企業(yè)——無(wú)論是制造、貿(mào)易出口、零售、物流、加工等企業(yè)均存在著發(fā)展過(guò)于快速，卻在人才培養(yǎng)、人才激勵(lì)與約束制度上，尤其是高層管理者的人才激勵(lì)與約束制度上，存在著諸多的缺陷。每個(gè)成功的企業(yè)都知道，只有人才是企業(yè)的根基，缺少成熟人才制度的企業(yè)，即使如何成功，也是無(wú)根浮萍，極大地限制了自身的發(fā)展。在同行業(yè)企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，只有不斷完善人事管理制度，建立更成熟的、穩(wěn)健的人才激勵(lì)與約束機(jī)制，并不斷通過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)始終保持思維的創(chuàng)新，才能在競(jìng)爭(zhēng)中始終保持優(yōu)勢(shì)致 謝轉(zhuǎn)眼間四年的大學(xué)生活即將結(jié)束，回想在廣廈四年來(lái)的點(diǎn)點(diǎn)滴滴我覺(jué)得自己收獲很多，不僅學(xué)到了許多專業(yè)知識(shí)，也收獲了很多人生經(jīng)驗(yàn)，為我今后無(wú)論是生活還是學(xué)習(xí)都起到了至關(guān)重要的作用。在本篇論文的撰寫過(guò)程中，從選題、寫作到定稿的一系列過(guò)程都得到了王老師極大的關(guān)注和指導(dǎo)，對(duì)論文的構(gòu)思、框架等都提出了許多詳盡細(xì)致的珍貴意見(jiàn)，論文的完成凝聚了王老師的辛勤勞動(dòng)。同時(shí)感謝學(xué)校對(duì)我的培養(yǎng)，感謝學(xué)院其他老師對(duì)我的關(guān)懷和教導(dǎo)，在這里我要對(duì)管理系關(guān)心過(guò)我?guī)椭^(guò)我的所有老師一并感謝！是他們的辛勤工作為我提供了極大幫助。參考文獻(xiàn) [1][J].企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理,1999,（1）.[2] 劉云楓,[J].商業(yè)研究,2007,（360）.[3]王波基于EVA的經(jīng)理人薪酬激勵(lì)模式財(cái)會(huì)月刊(理論).[4] ，2000，（01）. [5] 潘亞嵐，2008，（02）. [6] ，2001，（09）. [7] . 2008，（1）：25. [8] Jensen，Michael C，and Kevin J Murphy. CEOs Incentives：It’s Not How Much You Pay But How[J]. Harvard Business Review，1990[9][M].. [10]孫宗虎，[M]. [11][M].. [12][M].[13]王波基于EVA的經(jīng)理人薪酬激勵(lì)模式財(cái)會(huì)月刊(理論).[14]張維迎 ：《企業(yè)的企業(yè)家——— 契約理論 》[M] ；三聯(lián)書店 ，1995 ：5053 。[15]黃速建 、黃群慧 ：《現(xiàn)代企業(yè)管理——— 變革的觀點(diǎn) 》[J] ；經(jīng)濟(jì)管理出版社 。2002 6170[16]俞瑤 ：《探求企業(yè)生命周期個(gè)階段特點(diǎn) 》 ；《商業(yè)研究 [J] 2005（5 ）：2223 。[17]趙旭城 ：《上市公司管理層激勵(lì) 約束問(wèn)題研究 》[J] ；《統(tǒng)計(jì)與決策》2007 （23 ）：185187。[18]王克敏 、王志超 ：《高管控制權(quán) 、報(bào)酬與盈余管 理——— 基 于 中國(guó)上市公司的實(shí)證研究 》 [J]；《管理世界》 2007 （7）: 111119[19]陳佳貴，杜瑩芬，—理論、實(shí)證與政策 [M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社， ～2.[20] Napoleon Hill [M] Think and Grow Rich . 2005（08）185188