【正文】 狀態(tài)，當(dāng)個體產(chǎn)生某種需要的時候，就會產(chǎn)生某種動機(jī)，在動機(jī)的支配下發(fā)生目標(biāo)指向性行為，行為的結(jié)果可能使該需要得到滿足或不滿足，進(jìn)入新的循環(huán)過程。1．市場競爭激勵約束機(jī)制的理論依據(jù)競爭對于提高經(jīng)濟(jì)效率具有不可替代的重要作用．因?yàn)橛捎诟偁幍拇嬖?，使競爭者產(chǎn)生了壓力，這樣組織就會通過有效的激勵變得更有效率，更能避免偷懶與不負(fù)責(zé)的行為在組織中存在；競爭性的選擇力量迫使低效率的組織走出靜態(tài)均衡，從而產(chǎn)生有效率的經(jīng)濟(jì)組織：競爭的壓力引發(fā)創(chuàng)新活動，構(gòu)成了產(chǎn)生效率的重要來源。決策的結(jié)果在很大程度上影響著企業(yè)家的產(chǎn)生、企業(yè)家的努力程度和行為 (四)市場競爭機(jī)制市場競爭能在一定程度上揭示有關(guān)企業(yè)家能力和努力程度的信息。從本質(zhì)上看，企業(yè)家控制權(quán)機(jī)制是一種動態(tài)調(diào)整企業(yè)家控制權(quán)的決策機(jī)制?？刂茩?quán)激勵約束的程度，取決于控制權(quán)所帶來的這些滿足的程度如何。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，董事會將“決策管理權(quán)”授予了職業(yè)企業(yè)家，職業(yè)企業(yè)家掌握了經(jīng)營控制權(quán)可以滿足其三個方面的需要：一是滿足了企業(yè)家施展才能、體現(xiàn)“企業(yè)家精神”的自我實(shí)現(xiàn)的需要；二是滿足控制他人或感覺優(yōu)越于他人、感覺自己處于負(fù)責(zé)地位的權(quán)力需要；三是使得企業(yè)家具有職位特權(quán)，享受職位消費(fèi)，給企業(yè)家?guī)碚?guī)報酬以外的物質(zhì)利益滿足?！皼Q策管理權(quán)”就是經(jīng)理的特定控制權(quán)。對授權(quán)的制約程度．來激勵約束企業(yè)家行為的制度安排。如果我們不注意開發(fā)經(jīng)營者的高層次需要，也就不能夠指望大多數(shù)經(jīng)營者成為有高層次追求的人。單純的物質(zhì)激勵（何況不可能完全到位）對這種需要的滿足就顯得不足了。當(dāng)一個人的最基本層次的需要被滿足之后，工資、獎金等激勵因素就不再是激發(fā)動機(jī)的主要因素，它們將轉(zhuǎn)化為維持性因素：沒有不行，有也未必能調(diào)動多大的積極性。物質(zhì)激勵的局限性需要通過精神激勵來彌補(bǔ)，物質(zhì)激勵具有不可逆性，即要想有效地保持物質(zhì)激勵效應(yīng)，就必須不斷加大激勵量，否則，激勵效應(yīng)就會遞減。因而，管理學(xué)認(rèn)為，除了物質(zhì)激勵以外，精神激勵或榮譽(yù)激勵是十分必要的。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，企業(yè)家在低級需要得到基本滿足以后，便會產(chǎn)生高級需要，即得到社會的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。精神激勵可以在較高層次上調(diào)動人的積極性，其激勵深度大、維持時間長，可以在一定程度上彌補(bǔ)物質(zhì)激勵所存在的一些缺陷和不足。因此，在加強(qiáng)物質(zhì)激勵的同時，還應(yīng)該十分重視發(fā)揮精神激勵的作用。企業(yè)要使股權(quán)激勵發(fā)揮最大的效果，就要用明天的利潤激勵今天的高管，用社會的財富激勵企業(yè)高管！(4)福利計劃高級管理者除了享有法定社會保險之外， 還有高級培訓(xùn)機(jī)會、較長的帶薪休假、免費(fèi)的全家旅行、退休金計劃等。只有對核心高管進(jìn)行股權(quán)激勵，讓他們承擔(dān)的不是一份工作而是事業(yè)。很多企業(yè)老板期望職業(yè)經(jīng)理人能夠與他同心同德，能夠打敗競爭對手，使企業(yè)很快成為上市公司，因此，對職業(yè)經(jīng)理人非常重視。發(fā)達(dá)國家實(shí)行經(jīng)理人激勵制度的經(jīng)驗(yàn)表明，股權(quán)激勵制度是對職業(yè)經(jīng)理人實(shí)施長期激勵的主要方式?，F(xiàn)代企業(yè)要在激烈的全球化競爭中勝出，就需要具有敬業(yè)和創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人。高管的期望值也體現(xiàn)在物質(zhì)需求和精神需求。貨幣因素即薪酬、分紅、股權(quán)等可用貨幣計量的激勵。一個巴掌拍不響，企業(yè)與高管之間匹配性程度如何，股東與職業(yè)經(jīng)理人的利益追求能否趨于一致，主要體現(xiàn)在企業(yè)實(shí)施的激勵方案，還有就是高管內(nèi)心的期望值。 這是國際上通行的一種長期激勵方式， 其實(shí)質(zhì)是旨在建立企業(yè)的長期自我激勵與約束機(jī)制，有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。這是一種短期激勵措施， 往往容易導(dǎo)致管理層過度關(guān)注當(dāng)期業(yè)績、操縱利潤及行為短期化等問題。在對高層管理人員進(jìn)行 360 度績效考核的同時，還將組織專門的考核小組對高層管理人員進(jìn)行另外的考核，考核小組將由人力資源部牽頭，會同其它部門精英，同時外聘專家。高層管理人員的考核應(yīng)使用 360 度考核法，由高層管理人員的上下級、同事、以及客戶進(jìn)行考評。(2)績效獎金主要根據(jù)當(dāng)期的公司業(yè)績來確定。它是目前國內(nèi)外各企業(yè)運(yùn)用最廣泛，也是最主要的激勵手段。由于工資作為過去人力資本投資的一種預(yù)期收益且與生產(chǎn)率相聯(lián)系，所以，對人力資本投入較多的人一般能夠在未來獲得較高的工資，因此作為經(jīng)營者而言，獲得超額報酬是理所當(dāng)然的。該準(zhǔn)地租是人力資本在短期內(nèi)獲得的超額報酬。由經(jīng)濟(jì)學(xué)原理可知，企業(yè)家才能是作為與勞動力、資本、土地相并列的生產(chǎn)要素，其價格（即其報酬）的決定取決于企業(yè)家才能的邊際生產(chǎn)力。1．報酬激勵約束機(jī)制的理論依據(jù)第一，經(jīng)營者擁有特殊的人力資本。（一）報酬機(jī)制報酬激勵約束機(jī)制，又稱物質(zhì)激勵機(jī)制。激勵與約束機(jī)制的形成是個復(fù)雜的過程，一般要經(jīng)過創(chuàng)立規(guī)范和識別管理資源、執(zhí)行、被管理者的接觸吸收和內(nèi)化以及形成慣性等步驟。它是管理激勵與約束的系統(tǒng)優(yōu)化和“硬化”。五是機(jī)制的優(yōu)劣是以其作用于系統(tǒng)而導(dǎo)致的系統(tǒng)機(jī)能的強(qiáng)弱來評價的。三是機(jī)制制約并決定著某一事物功能的發(fā)揮。它包含以下幾層含義：一是機(jī)制按照一定的規(guī)律自動發(fā)生作用并導(dǎo)致一定的結(jié)果。在激勵理論中，激勵被分為正激勵和負(fù)激勵，這里的負(fù)激勵往往就是約束，正激勵是對行為的肯定，表現(xiàn)為獎賞和鼓勵；負(fù)激勵是對行為的否定，表現(xiàn)為批評和制裁。激勵與約束的關(guān)系，一般可以這樣理解：一是激勵是最深層次的約束，在某種程度上，它能把有些外在約束變?yōu)閮?nèi)在約束，變他律為自律，所以它們具有交叉性。在企業(yè)管理中，約束指對被約束對象的行為加以規(guī)范，使其符合一定的方向（即企業(yè)的目標(biāo)），并將其限制在一定的時空范圍內(nèi)（即不得超出企業(yè)所限制的規(guī)范）。它的目的是調(diào)動員工的積極性、激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，以提高組織的效率和企業(yè)的效益。在被引進(jìn)管理學(xué)中后又被賦予新的含義，即激勵就是引導(dǎo)有各自需要和個性的一群人或一個人（假設(shè)他們是“經(jīng)濟(jì)人”）為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而工作，同時也要達(dá)到自己的目標(biāo)。外部市場競爭理論基于信息傳遞角度認(rèn)為，即使所有者不可能完全掌握高管人員的有關(guān)信息，外部市場(產(chǎn)品市場、經(jīng)理人市場、資本市場)的有效競爭也可以約束高管人員大體上按所有者的意志行動，從而解決因所有權(quán)與控制權(quán)分離而產(chǎn)生的兩者目標(biāo)不一致的問題。目前，主要有剩余索取權(quán)分享理論、外部市場競爭理論等。但是，由于代理人的行動具有不可直接觀測性導(dǎo)致委托人與代理人之間的信息不對稱。顯然，對于委托人來講，代理成本是不帶來效用的成本。代理成本主要表現(xiàn)在兩個方面：一是隱匿知識的逆向選擇風(fēng)險，一是隱匿行為的道德風(fēng)險。代理理論根源于信息經(jīng)濟(jì)學(xué)，其核心是試圖用契約來描述代理關(guān)系，集中解決委托人如何通過與代理人簽訂契約以及更有效的激勵約束代理人執(zhí)行契約以使代理成本最低。這些理論摒棄了追求利潤最大化的資本所有者與管理者合一的古典企業(yè)模式，而傾向于把重點(diǎn)放在研究高管人員的動力問題上。???西方管理學(xué)對該問題的研究主要是從需求角度入手，重點(diǎn)研究了激勵機(jī)制問題；而經(jīng)濟(jì)學(xué)上的探討則是伴隨現(xiàn)代企業(yè)理論的發(fā)展和完善而逐漸發(fā)展和完善起來的，其研究文獻(xiàn)主要集中在委托——代理理論方面。為了有效的約束高管人員經(jīng)營行為，完善公司治理，還需要學(xué)術(shù)界不斷的努力研究探索西方學(xué)術(shù)界對激勵約束問題的研究可追溯到亞當(dāng)?斯密時代，他在《國富論》中有一段關(guān)于資本所有者與企業(yè)最高決策者的關(guān)系論述；泰勒則以亞當(dāng)?斯密的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為基礎(chǔ)首創(chuàng)了“胡蘿卜+大棒的管理方法，即用金錢刺激職工的生產(chǎn)積極性，用懲罰措施約束職工的消極怠工行為動機(jī)。我國最大的“國情”就是國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)在深化改革后仍存在一系列問題，上市公司又多是由國有企業(yè)改組而來，所以建立適合國有企業(yè)高管人員的約束機(jī)制，主要目光集中在兩個面：一是要求高管人員提高自己的職業(yè)道德，二是通過設(shè)計激勵與約束機(jī)制來控制高管人員行為?？傊?，對高管人員的監(jiān)督約束機(jī)制研究，國內(nèi)學(xué)者萬變不離其宗，本質(zhì)都是圍繞企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境兩方面展開。許松坤則認(rèn)為應(yīng)該建立有法律意義的監(jiān)督約束機(jī)制代替行政監(jiān)督，建立資產(chǎn)安全預(yù)警機(jī)制，由監(jiān)事會建立專門的機(jī)構(gòu)，對企業(yè)資產(chǎn)流向進(jìn)行動態(tài)檢測，定期作風(fēng)險分析，完善政府與社會的監(jiān)督約束機(jī)制。國務(wù)院研究室的盧中原認(rèn)為，國際上普遍存在的“代理問題”和“內(nèi)部人控制問題”的解決主要需要內(nèi)部制衡的公司治理結(jié)構(gòu)與外部約束相結(jié)合的互補(bǔ)性制度。中南財經(jīng)大學(xué)的吳光炳教授認(rèn)為，在我國經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌時期，必須要行政約束和市場約束結(jié)合來構(gòu)建高管人員的約束機(jī)制。（三）國內(nèi)外激勵與約束研究狀況我國在過去很長時期內(nèi)重視對一般員工的獎懲，而缺乏對高管人員激勵約束理論的探討和實(shí)踐。(二)研究的目的和意義 本文試圖通過對國內(nèi)企業(yè)在人才激勵與約束機(jī)制現(xiàn)狀的研究，找到并發(fā)現(xiàn)那些阻礙公司發(fā)展的人力制度上的因素，通過運(yùn)用所學(xué)相關(guān)理論知識，進(jìn)行理論方面的研究，找到適合國內(nèi)企業(yè)高層管理人才