人力資源管理知識匯總篇1-資料下載頁
2025-06-28 11:09本頁面
【正文】 日常言行之中，例如：“如果必要的話，可以讓員工參與這件事情，讓他們有一些參與感。”“如果暫時不會出現(xiàn)什么問題，就不要將實際情況透露給他們?！薄邦I(lǐng)導班子已經(jīng)定下來了，但還要在群眾那里通過一下。”等等。從道德角度看，“操縱”本身就意味著不公正，是人和人之間不平等關(guān)系的一種表現(xiàn)。有“操縱”就必然有“反擊”，由此引起管理層和員工之間的互不信任，從而造成一種組織不易克服的長期負作用。 企業(yè)制度規(guī)則的制訂與推行中往往基于機械式的理念。管理部門關(guān)心的是可行的標準和目標或必須的標準和目標。在推行過程中,常用的手段是正式的職權(quán)和外在的報酬。如果員工不滿意或不接受,則相應的措施就會接踵而來：。這種建立在機械式因果關(guān)系理念基礎(chǔ)之上的程序,必然特別依賴懲罰性的威脅，而員工的注意力也就必然集中在如何避免懲罰之上了。組織和領(lǐng)導固然可以將制度規(guī)則以及目標和標準強加給員工, 固然可以得到員工的接受,卻不可能得到員工的承諾。認同的作用 員工認同某一個群體,認同某一個領(lǐng)導,或認同一個組織時,則表明群體、領(lǐng)導或組織的目標和價值已經(jīng)成為員工的目標和價值。因此員工就會意識到他的努力方向是這些目標和價值,同時也會因為這些目標和價值的實現(xiàn)而獲得內(nèi)在的滿足。如果員工認同的強度相當大,通常會超越外在報酬的限制去努力追求目標。 在企業(yè)中，認同問題的核心是，不但可以使管理層的正式職權(quán)得到加強，而且與認同有關(guān)的員工內(nèi)在滿足感也可以得到加強。員工對企業(yè)共同目標的承諾也是與認同的作用高度關(guān)聯(lián)的。認同作用強度的高低，取決于所追求的目標對與當事人的重要程度。除非員工是愚人，否則他們決不會認同一個不屬于自己的特殊主義的圈子。況且從整體上來看，組織中圈子文化的存在本身就是對員工利益的一種威脅。在組織中存在圈子文化的情況下，員工缺乏歸屬感和“主人翁”意識，不可能將自己個人的命運和組織的前途相聯(lián)系。在實際中許多組織存在的諸如：員工對組織前途漠不關(guān)心，對組織經(jīng)營狀況缺乏了解，對領(lǐng)導層的種種非議，管理層單純依賴工資獎金、晉升等外在報酬激勵員工，領(lǐng)導層難以與員工建立互相信任的關(guān)系，員工中存在的“干活——報酬”的普遍心態(tài)，等等，都有可能源于圈子文化的存在。如此，組織將缺乏生命力而進入一種“死寂”的狀態(tài)。組織公正的含義 員工主觀地覺察組織在分配資源、決定各種獎勵措施時，是否符合公正的要求。組織公正的三個方面z 分配公正：員工對于分配公正與否的認知，視其對于工作的投入與所得的報酬的相對比較而定。當所得報酬低于工作投入量時，員工會產(chǎn)生不公平的認知，進而影響其在以后的工作投入行為。z 程序公正指在決定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的決策標準或方法是否符合公正性原則，例如標準是否明確，過程是否公開等。z 互動公正：是指組織在決策前，是否與員工互相溝通，員工的意見是否為組織所考慮，主管是否考慮員工的立場等。依據(jù)社會交換理論（Blau， Konovskyamp。Pugh） 組織的公正性會激發(fā)員工的信任感，在信任的前提下，員工較易從事對組織有益的工作行為。組織公民行為通常不是組織會立即獎勵的行為，而是涉及到某一程度的未來交易性。因此，組織公民行為更需要在信任的基礎(chǔ)上得以實現(xiàn)。組織公正因素已經(jīng)被國外領(lǐng)先研究者認為是影響組織公民行為最重要的原因之一，即組織公正影響信任，繼而影響組織公民行為。 顯而易見，圈子文化的主要特點之一就是特殊主義（只可能存在圈子內(nèi)部的“公正”），不可能具有普遍主義所包含的廣泛公正性。因而圈子文化可能會對組織公正帶來負的影響，繼而對信任、組織公民行為產(chǎn)生負的影響。11 /
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