【正文】 “能者上、干者居、平者下”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。第二節(jié) 績(jī)效考評(píng)的方法本節(jié)在介紹績(jī)效考評(píng)主要方法后，說明塑料廠選擇的綜合考評(píng)方法。一、主要績(jī)效考評(píng)方法介紹績(jī)效評(píng)估方法直接影響評(píng)估結(jié)果的正確性。多年來，許多專家在此方面進(jìn)行了廣泛的研究，并且在實(shí)際應(yīng)用中起到了重要的作用。目前被廣泛采用的績(jī)效考評(píng)方法很多，但其基本方法有以下幾類：在個(gè)體之間相比的考評(píng)方法（1）排序法。這種方法是將員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行比較，按照從好到壞的順序排出順序。這種方法主要應(yīng)用在被考評(píng)人數(shù)較少的情況下，而且被考評(píng)對(duì)象必須從事同一性質(zhì)的工作。如果存在工作性質(zhì)差異，或是對(duì)跨部門的工作人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，采用此法的操作難度很大。（2）一一對(duì)比法。這種方法是在某一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，對(duì)每一個(gè)被考評(píng)者與其他被考評(píng)者進(jìn)行比較，然后判斷誰更好，記錄被評(píng)估者取得更好的次數(shù)，根據(jù)次數(shù)的高低，將被考評(píng)者排序。（3）強(qiáng)迫分配法。按照事先擬定的評(píng)估項(xiàng)目對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行粗略的排序，然后按照排序的順序，將員工的績(jī)效劃進(jìn)不同的檔次內(nèi)。與工作標(biāo)準(zhǔn)相比的考評(píng)方法（1）評(píng)價(jià)量表法。在確定評(píng)估項(xiàng)目后，對(duì)每一個(gè)評(píng)估項(xiàng)目設(shè)立評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，最后把各項(xiàng)得分相加，得出每個(gè)人的績(jī)效評(píng)分。（2）關(guān)鍵事件法。通過對(duì)能夠反映員工績(jī)效狀況的重要事件的收集，協(xié)助對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。（3）行為錨定評(píng)價(jià)量表法。這種方法實(shí)質(zhì)上是把評(píng)價(jià)量表法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，使兼具兩者之長(zhǎng)。它為每一部分的各考評(píng)維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系，供操作中為被考評(píng)者實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分時(shí)作參考依據(jù)。由于這些典型說明詞數(shù)量畢竟有限，不可能涵蓋千變?nèi)f化的員工實(shí)際表現(xiàn)，很少可能被考評(píng)的實(shí)際表現(xiàn)恰好與說明詞所描述的完全吻合；但有了量表上的這些典型行為描定點(diǎn)，考評(píng)者給分時(shí)便有了分寸感。這些代表了從最差的到最佳績(jī)效的、有具體行為描述的描定說明詞，不但使被考評(píng)者能較深刻而信服地了解自身的現(xiàn)狀，還可找到具體的與認(rèn)同目標(biāo)相比的考評(píng)方法（1）績(jī)效目標(biāo)評(píng)估法?？?jī)效目標(biāo)評(píng)估法與目標(biāo)管理很相似，評(píng)估績(jī)效更有針對(duì)性?？?jī)效目標(biāo)通常是特定的、有時(shí)限的、有條件的、與企業(yè)目標(biāo)完全一致的?？?jī)效目標(biāo)不僅有總目標(biāo)，還有很多項(xiàng)分目標(biāo)，在評(píng)估時(shí)每一項(xiàng)都按員工達(dá)到目標(biāo)的程度獨(dú)立評(píng)估，最后在加權(quán)平均。（2）指數(shù)評(píng)估法。這種方法不同于績(jī)效目標(biāo)評(píng)估法之處于績(jī)效衡量的方式不同，指數(shù)法通過更客觀的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)估績(jī)效。360度考績(jī)法。通過被考評(píng)人上級(jí)、下級(jí)、同事的考評(píng)評(píng)價(jià)，全面掌握被考核人德、能、勤、績(jī)情況，并形成被考核人的綜合評(píng)估結(jié)果。二、塑料廠績(jī)效考評(píng)方法通過系統(tǒng)的了解各種考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)，結(jié)合塑料廠的實(shí)際情況，在設(shè)計(jì)揚(yáng)子塑料廠績(jī)效考評(píng)體系時(shí)，我們將綜合使用360度考績(jī)法、行為錨定評(píng)價(jià)量表法和排序法。首先通過被考評(píng)人上級(jí)、下級(jí)、同事的考評(píng)評(píng)價(jià)，全面掌握被考核人德、能、勤、績(jī)情況；再次利用行為錨定評(píng)價(jià)量表法，在確定德、能、勤、績(jī)等每一個(gè)考評(píng)項(xiàng)目設(shè)立評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，并且把各項(xiàng)得分相加，得出每個(gè)人的績(jī)效評(píng)分；最后使用排序法，將中層干部的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行比較，按照從好到差的順序排出名單，形成被考核人的綜合考評(píng)結(jié)果。第三節(jié) 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系在確定考評(píng)方法后，本節(jié)根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的定義及設(shè)定，接著論述了權(quán)重和評(píng)價(jià)尺度。最后，設(shè)計(jì)出塑料廠的績(jī)效考評(píng)表和排序表。 一、績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是建立在對(duì)企業(yè)的分析和個(gè)人工作職責(zé)的分析的基礎(chǔ)之上?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)是中層干部被期望達(dá)到的績(jī)效水平，一方面這一標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是中層干部經(jīng)過努力可以實(shí)現(xiàn)的，另一方面沒有實(shí)現(xiàn)這一標(biāo)準(zhǔn)的中層干部是無法令人滿意的?？?jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)包括絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)三種。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)就是建立中層干部工作的行為標(biāo)準(zhǔn)，然后將達(dá)到該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)列入評(píng)估范圍內(nèi)。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)是以相同的固定標(biāo)準(zhǔn)衡量中層干部工作，而不是與其他中層干部的表現(xiàn)做比較。相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)就是將中層干部間的績(jī)效表現(xiàn)相互比較，并做出排序。客觀標(biāo)準(zhǔn)就是評(píng)估者在評(píng)價(jià)中層干部的素質(zhì)和績(jī)效時(shí)，對(duì)素質(zhì)和績(jī)效先進(jìn)行明確的等級(jí)界定，以幫助評(píng)估者做出評(píng)價(jià)。二、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)定進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，難點(diǎn)就在于績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)定。每個(gè)人的崗位不同，職責(zé)不一樣，承擔(dān)的任務(wù)分量就有差異。如果針對(duì)每個(gè)人設(shè)定一個(gè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，不僅工作量大，考評(píng)結(jié)果也不易比較。因此，從可操作性出發(fā)，我們面對(duì)中層干部之間存在的共性和差異，確定共同的考評(píng)指標(biāo)和不同的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indicator），綜合起來對(duì)中層干部進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。設(shè)定績(jī)效指標(biāo)的理由塑料廠在進(jìn)行績(jī)效管理遇到的一個(gè)實(shí)際性問題就是難以確定客觀的量化的進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于生產(chǎn)型的車間，比較容易設(shè)定量化的評(píng)估指標(biāo)，可以較為客觀地進(jìn)行評(píng)估，但是對(duì)科室等某些職位，則有些難度。主要原因是：（1）有時(shí)評(píng)估的結(jié)果并不總是很清晰。機(jī)關(guān)科室的工作繁雜，許多貢獻(xiàn)并不是有形的產(chǎn)品；（2）許多情況下，即使知道對(duì)工作績(jī)效應(yīng)該從什么方面進(jìn)行衡量，但不知道如何去衡量。不是所有的事情都能輕易的通過數(shù)字來衡量，因此當(dāng)面臨“創(chuàng)造性”等評(píng)估因素時(shí)，評(píng)估者往往會(huì)感到無所適從而灰心喪氣。（3）難以處理好團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的關(guān)系。盡管設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)有難度，但是要進(jìn)行績(jī)效管理的話，就必須設(shè)定績(jī)效指標(biāo)。這是因?yàn)椋海?）設(shè)定中層干部績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是對(duì)他們實(shí)施管理的需要。因?yàn)闆]有這些績(jī)效指標(biāo)，就無法知道期待的目標(biāo)是什么，無法對(duì)目前的狀況進(jìn)行評(píng)估，也不知道依據(jù)什么對(duì)中層干部們反饋績(jī)效評(píng)估的結(jié)果。（2）如果不設(shè)定績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就無從提高績(jī)效。不設(shè)定績(jī)效指標(biāo)，就無法知道現(xiàn)在的績(jī)效表現(xiàn)與期望是否有差距，也不知道該提高到什么程度。而且，缺乏績(jī)效提高前后的數(shù)據(jù)或信息，也就無從知道績(jī)效是不是有了提高。（3）高效的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)通常都有清晰的目標(biāo)，他們清楚地知道自己將要做什么，以及做到什么程度。（4）如果績(jī)效和薪酬有關(guān)系的話，需要量化的指標(biāo)提供客觀、公正的信息。共性指標(biāo)的界定 塑料廠在九九年通過了ISO9000質(zhì)量管理體系的認(rèn)證。在取證過程中，對(duì)每個(gè)崗位都確定了工作標(biāo)準(zhǔn)。我們就是在此基礎(chǔ)上，按照“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面，結(jié)合干部隊(duì)伍的實(shí)際情況，制定具體的考核指標(biāo)，對(duì)中層干部進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。經(jīng)過分析，我門認(rèn)為“德、能、勤”這三個(gè)方面涉及到干部的思想品質(zhì)、理論水平、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)摿Α⑿愿裉卣鞯确矫?，分別考核干部堅(jiān)持原則、敢抓敢管、大膽開拓、真抓實(shí)干的工作能力；考核干部的創(chuàng)新意識(shí)和負(fù)責(zé)精神；考核干部的理論水平、分析問題的水平和決策水平；考核干部的群眾觀念和服務(wù)意識(shí)；考核干部帶隊(duì)伍的水平和在群眾中的威望等。這些方面屬于中層干部的共性特征，可以行為化，所以這些考評(píng)指標(biāo)，大家都要考核。在“德”的方面，設(shè)定“講政治、講奉獻(xiàn)、講學(xué)習(xí)、講團(tuán)結(jié)，顧全大局、服從指揮；堅(jiān)持原則、從嚴(yán)治內(nèi)、大膽管理，不怕得罪人；自己嚴(yán)格要求，注意自身修養(yǎng)，遵章守紀(jì)、廉潔奉公，在群眾中有威信”三條指標(biāo)；在“能”的方面，設(shè)定“重視業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，精通本職業(yè)務(wù)，是所分管工作的行家里手；有開拓創(chuàng)新意識(shí)，有對(duì)開局面的本領(lǐng)，有促進(jìn)本人分管工作不斷發(fā)展的能力；有較高的組織協(xié)調(diào)能力，有較強(qiáng)的管理能力和較強(qiáng)的表達(dá)、協(xié)調(diào)能力”三條指標(biāo)；在“勤”的方面，設(shè)定“工作責(zé)任心、主動(dòng)性強(qiáng)，有把工作搞好的強(qiáng)烈愿望；工作標(biāo)準(zhǔn)高，工作勤奮、深入現(xiàn)場(chǎng)、　努力、刻苦、踏實(shí)，認(rèn)真對(duì)待每一項(xiàng)工作；計(jì)劃明、行動(dòng)快，工作效率高”三條指標(biāo)。對(duì)于“績(jī)”這方面，差異較大，作為KPI指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的設(shè)定（1）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的概念在績(jī)效考評(píng)時(shí)，會(huì)涉及方方面面的因素，但是往往有主輔之分。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。也就是說，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)體系，它要么是可以定量化的，要么必須是行為化的。不滿足這兩個(gè)特征，就不符合關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要求。另外，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是體現(xiàn)對(duì)塑料廠的目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是連接中層干部個(gè)人績(jī)效與廠部目標(biāo)的橋梁和紐帶。通過在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，中層干部和上級(jí)管理者就可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)以及未來發(fā)展等方面的溝通。（2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的類型和確定原則關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要有四種類型：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限，確定時(shí)遵守SMART原則，即具體的、可度量的、可實(shí)現(xiàn)的、現(xiàn)實(shí)的和有時(shí)限的原則。表－1 設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則原則正確做法具體的 （Specific）切中目標(biāo)；適度細(xì)化；隨情景變化可度量的（Measurable）數(shù)量化；行為化；信息或數(shù)據(jù)具有可得性可實(shí)現(xiàn)的（Attainable）經(jīng)過努力、適度時(shí)限內(nèi)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的 （Realistic）可證明的；可觀察的有時(shí)限的（Timebound）使用時(shí)間單位；關(guān)注效率（3）不同類型中層干部的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)根據(jù)上述的原則，對(duì)中層干部“績(jī)”的部分按主要生產(chǎn)車間、輔助生產(chǎn)車間、生產(chǎn)科室、管理科室和政工科室分五類，分別設(shè)立不同的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，區(qū)別開來進(jìn)行考評(píng)。主要生產(chǎn)車間是指聚乙烯車間、聚丙烯車間和包裝車間，對(duì)于它們的中層干部，是對(duì)應(yīng)公司給廠里的產(chǎn)量、質(zhì)量、單耗、內(nèi)利、環(huán)保、安全等指標(biāo)，分解到車間，制定相應(yīng)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 輔助生產(chǎn)車間包括機(jī)修車間、電氣車間、儀表車間、中心化驗(yàn)室和四循車間，對(duì)于這五個(gè)車間的中層干部，我們將“無本單位的原因造成停產(chǎn)事故；無來自生產(chǎn)車間的投訴；無安全、環(huán)保事故；財(cái)務(wù)指標(biāo)完成良好；本人所負(fù)責(zé)的單位部門在公司處于先進(jìn)行列”這五點(diǎn)列入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。生產(chǎn)科室是指與生產(chǎn)車間有業(yè)務(wù)指導(dǎo)關(guān)系的科室，它們是：技術(shù)科、技術(shù)監(jiān)督科、機(jī)動(dòng)科、物裝科、調(diào)度科、安全科和計(jì)劃科，則把“保質(zhì)保量地完成全年本職工作任務(wù)；本人所負(fù)責(zé)的單位部門未出現(xiàn)因計(jì)劃不周而影響生產(chǎn)參加的正常生產(chǎn)；裝置生產(chǎn)出現(xiàn)問題時(shí)，及時(shí)趕到現(xiàn)場(chǎng)，協(xié)助車間解決問題；無來自生產(chǎn)車間和上級(jí)機(jī)關(guān)的投訴”這四點(diǎn)列入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。職能科室包括人事科、財(cái)務(wù)科、行政科、廠辦、保衛(wèi)科、企管科，則把“保質(zhì)保量地完成全年本職工作任務(wù)；協(xié)助車間做好人、財(cái)、物管理工作，無重大違紀(jì)發(fā)生；本人分管工作有進(jìn)步、有發(fā)展、有突破、有創(chuàng)新、有實(shí)實(shí)在在的成績(jī)；無來自生產(chǎn)車間和上級(jí)機(jī)關(guān)的投訴”這四點(diǎn)列入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。政工科室包括黨辦、組織科、宣傳科、紀(jì)委、團(tuán)委、工會(huì)，則把“保質(zhì)保量地完成全年本職工作任務(wù)；不發(fā)生職工越級(jí)上訪事件；在公司內(nèi)部的報(bào)紙、刊物上有宣傳塑料廠的文章發(fā)表；無來自生產(chǎn)車間和上級(jí)機(jī)關(guān)的投訴”這四點(diǎn)列入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。三、權(quán)重的設(shè)定在設(shè)計(jì)權(quán)重時(shí)，我們考慮到“德、能、勤、績(jī)”各個(gè)子項(xiàng)的重要性方面的差異，；我們還考慮到考評(píng)者的差異，在結(jié)果分析處理時(shí)三者評(píng)分的權(quán)重也應(yīng)加以區(qū)別。我們?cè)O(shè)定廠領(lǐng)導(dǎo)占40%、中層干部、下屬中層干部代表分別占30%的評(píng)分權(quán)重。四、評(píng)價(jià)尺度的確定在設(shè)計(jì)各項(xiàng)指標(biāo)時(shí)，將指標(biāo)之間的交叉度降到最低?！暗?、能、勤”三方面各設(shè)有三個(gè)指標(biāo)， “績(jī)”的方面按不同的類別分別有四至六個(gè)指標(biāo)，每項(xiàng)指標(biāo)從“優(yōu)”到“差”共分十個(gè)等級(jí)，分值分別為1， “德、能、勤、績(jī)” 四個(gè)方面內(nèi)的指標(biāo)的得分和分別換算成百分制后，得到德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面的得分；、得出每個(gè)考評(píng)者的打分值。被考評(píng)者在述職大會(huì)上述職之后，包括有廠領(lǐng)導(dǎo)、中層干部和下屬職工代表計(jì)70～80人對(duì)其用標(biāo)準(zhǔn)化的答卷進(jìn)行分類打分、統(tǒng)計(jì)后，按（廠領(lǐng)導(dǎo)打分總分/打分人數(shù)）*40%+（同級(jí)打分總分/打分人數(shù)）*30%+（下屬打分總分/ 打分人數(shù)）*30%，經(jīng)計(jì)算后，得到每一個(gè)被考評(píng)人的最終得分。為了明了中層干部的強(qiáng)弱項(xiàng)，我們?cè)凇暗?、能、勤、?jī)”四個(gè)方面設(shè)定了A、B、C、D四個(gè)等級(jí)。得分在90以上為A，75－89之間為B，6074之間為C，60以下D。另外，還設(shè)定了一個(gè)綜合評(píng)價(jià)等級(jí)A、B、C、D。A類是指政治覺悟高，責(zé)任心很強(qiáng)，能大膽管理，群眾威信高，業(yè)務(wù)水平精通， 新意識(shí)、個(gè)人管理能力非常強(qiáng)，應(yīng)可提拔重用的干部。 B類是指遇到問題能認(rèn)真對(duì)待，維護(hù)本單位的穩(wěn)定，是中堅(jiān)干部。 C類是指能處理例行公務(wù)，簡(jiǎn)單維持工作不出問題，基本完成本職工作，是重點(diǎn)談話對(duì)象。 D類是指管理水平低，未能完成好本職工作，應(yīng)該被撤職的干部。五、績(jī)效考評(píng)表綜合上述，設(shè)計(jì)出塑料廠主要生產(chǎn)車間中層干部績(jī)效考評(píng)表、塑料廠輔助生產(chǎn)車間中層干部績(jī)效考評(píng)表、塑料廠生產(chǎn)科室中層干部績(jī)效考評(píng)表、塑料廠管理科室中層干部績(jī)效考評(píng)表、塑料廠政工科室中層干部績(jī)效考評(píng)表共七份。此外，還設(shè)計(jì)了壹張揚(yáng)子塑料廠中層干部績(jī)效考評(píng)排序表。具體格式參見附錄的塑料廠中層干部績(jī)效考評(píng)表的表1到表8。 第四章 中層干部績(jī)效考評(píng)體系的實(shí)施本章主要探討了績(jī)效考評(píng)的實(shí)施過程以及在實(shí)施過程中存在的難點(diǎn)，為了更好的地實(shí)施績(jī)效考評(píng)，我們所采取的事前、事中、事后控制措施。第一節(jié) 績(jī)效考評(píng)體系的實(shí)施過程績(jī)效考評(píng)是一個(gè)完整的系統(tǒng)，我們用圖－6來表示這個(gè)系統(tǒng)不同環(huán)節(jié)之間的關(guān)系。若將整個(gè)過程看作一個(gè)循環(huán)的話，則這個(gè)循環(huán)由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效檢查、績(jī)效處理四個(gè)階段構(gòu)成(如圖6所示)。績(jī)效考評(píng)按階段進(jìn)行，大體進(jìn)程為四個(gè)階段。績(jī)效計(jì)劃：活動(dòng)：與干部一起確定績(jī)效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績(jī)效期間的開始績(jī)效實(shí)施：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效；提供反饋；就問題與干部探討等時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效處理：活動(dòng)：主管人員就考評(píng)結(jié)果與中層干部討論時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效檢查：活動(dòng)：評(píng)估干部的績(jī)效時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)圖6 績(jī)效評(píng)估過程圖一、績(jī)效計(jì)劃階段首先召開全廠動(dòng)員大會(huì)，宣傳績(jī)效考評(píng)的意義及相關(guān)的規(guī)定和實(shí)施辦法，讓所有中層干部都了解績(jī)效考評(píng)工作的重要性和必要性，使他們自愿地參與到績(jī)效考評(píng)這項(xiàng)工作中來。其次由廠領(lǐng)導(dǎo)會(huì)同人事科、企管科、中層干部一起確定中層干部績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，確立考核方式和方法。這個(gè)階段是整個(gè)績(jī)效評(píng)估工作的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。在確定績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、考核方式和方法后，要充分向考評(píng)者、被考評(píng)者公布考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、考核方式和方法，便于充分發(fā)揮績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的行為導(dǎo)向作用，同時(shí)也便于被考評(píng)者之間、考