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75a1通信行業(yè)人力資源管理研究分析-資料下載頁(yè)

2025-06-28 07:56本頁(yè)面
  

【正文】 經(jīng)營(yíng)部部集團(tuán)集團(tuán)大客大客戶服戶服務(wù)中務(wù)中心心紀(jì)委、工會(huì)紀(jì)委、工會(huì)縣縣分分公公司司縣縣分分公公司司…….客客服服中中心心數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)中心中心業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)支撐支撐中中 心心渠道渠道管理管理室室集中集中維護(hù)維護(hù)中心中心傳輸傳輸維護(hù)維護(hù)中心中心營(yíng)營(yíng)業(yè)業(yè)部部 部門職責(zé)分解與優(yōu)化 一、部門職責(zé)三級(jí)分解的步驟:基于不夢(mèng)的定位 , 完成部門職責(zé)梳理分析研究業(yè)務(wù)部門流程 ( 或功能 )將業(yè)務(wù)不夢(mèng)的職責(zé)按流程 ( 或功能 ) 進(jìn)行三級(jí)分解完善部門職責(zé)描述優(yōu)化部門職位設(shè)置完善職位結(jié)構(gòu)圖 , 形式 《 組織管理手冊(cè) 》職 位 優(yōu) 化 設(shè) 計(jì) 步 驟清晰的部門職責(zé) ( 無(wú)交叉和重疊 )部門主要業(yè)務(wù)流程 ( 或這功能 )業(yè)務(wù)部門三級(jí)職責(zé)分解表部門職責(zé)的具體描述形成部門職位結(jié)構(gòu)圖優(yōu)化后的 《 組織管理手冊(cè) 》 含部門三級(jí)職責(zé)分解和職位結(jié)構(gòu)圖輸 出 成 果圖 職位優(yōu)化分解步驟Picture position optimizations break up a step明確省、市、縣三級(jí)組織的定位,明晰部門職責(zé),為部門三級(jí)職責(zé)分解做好準(zhǔn)備——貴陽(yáng)移動(dòng)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部為例:、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、省公司市公司縣公司? ? 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、? ? 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、? ? 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、? ? 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、? ? 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、? ? 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、? ? 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、? ? 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、? ? 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 / 、 / 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、圖 市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部職責(zé)定位圖Pursue marketplaces manage headquarter duty allocation picture二、部門三級(jí)職責(zé)分解部門三級(jí)職責(zé)分解原則是檢驗(yàn)部門職責(zé)與職位設(shè)置的匹配度與合理性需建立結(jié)構(gòu)性的檢驗(yàn)、優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn),以便各部門對(duì)其職位體系進(jìn)行持續(xù)性的優(yōu)化,同時(shí)確保優(yōu)化結(jié)果在質(zhì)量與形式上具備內(nèi)部統(tǒng)一性。第一、部門職責(zé)三級(jí)分解是否符合覆蓋完整、相互獨(dú)立的原則。第二、部門一級(jí)職責(zé)能否有效體現(xiàn)各科室(或者功能模塊)主要職責(zé)的清晰劃分(科室的主要職責(zé)至少包括一條以上的一級(jí)職責(zé))。第三、部門二級(jí)職責(zé)能否有效體現(xiàn)各職位主要職責(zé)的清晰劃分(通常情況下職位的主要職責(zé)至少包括一條以上的二級(jí)職責(zé);少數(shù)情況下由數(shù)個(gè)職位共同承擔(dān)同一條二級(jí)職責(zé)下的各項(xiàng)三級(jí)職責(zé))。第四、詳細(xì)職責(zé)描述是否準(zhǔn)確體現(xiàn)了部門三級(jí)職責(zé)的概述。第五、 各職位所承擔(dān)職責(zé)是否具備合理的關(guān)聯(lián)性(避免出現(xiàn)同一職位交叉覆蓋多項(xiàng)二級(jí)職責(zé)下的部分三級(jí)職責(zé)。將部門職責(zé)按流程(或功能)進(jìn)行三級(jí)分解(仍以市場(chǎng)部為例):23 / 65 市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部三級(jí)職責(zé)分解表Express marketplaces manage threelevel duty of headquarter breaks up a form一級(jí)職責(zé) 二級(jí)職責(zé) 三級(jí)職責(zé)市場(chǎng)調(diào)研/分析/預(yù)測(cè)、需求管理數(shù)據(jù)管理市場(chǎng)分析經(jīng)分系統(tǒng)推廣(短期性工作)品牌管理 品牌策略管理資費(fèi)管理  營(yíng)銷策劃宣傳  銷售管理 營(yíng)業(yè)廳管理渠道規(guī)劃與管理銷售 渠道管理渠道建設(shè)與維護(hù)業(yè)務(wù)稽核  指標(biāo)預(yù)算管理  業(yè)務(wù)流程管理支撐系統(tǒng)需求管理業(yè)務(wù)流程管理賬務(wù)管理卡資源管理號(hào)碼資源管理業(yè)務(wù)資源采購(gòu)業(yè)務(wù)資源管理工號(hào)權(quán)限管理服務(wù)策劃與宣傳積分管理服務(wù)聯(lián)盟管理服務(wù)策劃服務(wù)資源管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范制定服務(wù)流程管理客戶滿意度管理投訴管理服務(wù)質(zhì)量檢查監(jiān)督服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督與管理服務(wù)質(zhì)量分析VIP 客戶管理信譽(yù)度管理服務(wù)客戶管理管理客戶關(guān)系系統(tǒng)管理三、部門職責(zé)描述根據(jù)部門職責(zé)的三級(jí)分解,完善部門職責(zé)描述(部門職責(zé)描述三段論:通過(guò)(依據(jù))……; + 做……; + 結(jié)果是……),形成《組織管理手冊(cè)》。例:表 營(yíng)銷職責(zé)描述 camp pins duty describes a form一級(jí)職責(zé) 二級(jí)職責(zé) 三級(jí)職責(zé) 職責(zé)描述 責(zé)任室●市場(chǎng)調(diào)研、分析、預(yù)測(cè)需求管理●通過(guò)組織實(shí)施市場(chǎng)調(diào)研,收集市場(chǎng)情報(bào)和用戶消費(fèi)需求,分析預(yù)測(cè)市場(chǎng)變化趨勢(shì),為產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和營(yíng)銷策劃提供依據(jù)●數(shù)據(jù)管理●通過(guò)收集客戶和其他運(yùn)營(yíng)商數(shù)據(jù)、信息,并進(jìn)行歸納、總結(jié)、對(duì)比、分析,為公司決策提供依據(jù)●營(yíng)銷 ●市場(chǎng)分析●經(jīng)營(yíng)分析系統(tǒng)推廣●通過(guò)制定經(jīng)營(yíng)分析系統(tǒng)推廣方案,組織各市公司經(jīng)驗(yàn)交流、落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃,圍繞市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、難點(diǎn)定期完成案例編寫,并在全區(qū)加以推廣,實(shí)現(xiàn)公司知識(shí)的共享?!駹I(yíng)銷管理室 貴陽(yáng)移動(dòng)職位體系建設(shè)策略研究 職位體系設(shè)計(jì)與建立 職位族架構(gòu)的概述一、 職位族的內(nèi)涵職位族是具有相同工作性質(zhì)及類似任職素質(zhì)的一類職位的通稱。它是一種管理工具,即依據(jù)組織戰(zhàn)略,按照工作性質(zhì)與任職資格的不同將職位劃分為相應(yīng)的幾個(gè)“族” ,進(jìn)行“分類”管理。職位族在職位描述方面具有適度的寬泛性,從而創(chuàng)造了管理的靈活性和彈性。以職位族為基礎(chǔ)搭建人力資源管理的平臺(tái),尤其提高薪酬管理和職業(yè)生涯管理的目標(biāo)性和有效性,更能適應(yīng)不斷變革和快速發(fā)展的企業(yè)。職位族的管理價(jià)值在于:① 將每個(gè)人的主要活動(dòng)和公司的戰(zhàn)略要點(diǎn)結(jié)合起來(lái),成為有效的績(jī)效管理基礎(chǔ)。② 建立對(duì)應(yīng)外部市場(chǎng)、細(xì)分的、差異化的薪酬結(jié)構(gòu)。③ 建立職位晉升通道并進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。二、 職位族的設(shè)計(jì)原則對(duì)企業(yè)的職位族進(jìn)行設(shè)計(jì),除了要充分考試每個(gè)職位的具體情況,還要從企業(yè)生產(chǎn)全過(guò)程出發(fā),對(duì)職位的設(shè)置進(jìn)行總體評(píng)價(jià),對(duì)企業(yè)應(yīng)該設(shè)置多少職位、設(shè)置什么樣的職位族體系等進(jìn)行統(tǒng)籌思考。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō),下面的一些原25 / 65則是要遵守的。① 體現(xiàn)“因事設(shè)崗”的原則。② 職位/族設(shè)置的數(shù)目最低原則,要體現(xiàn)盡可能少的職位承攬盡可能多的工作任務(wù)。③ 職位/族之間是否體現(xiàn)有效配合,是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)原則。④ 體現(xiàn)差異性的原則。⑤ 每一職位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng),與上下左右職位之間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)的原則。⑥ 組織中的所有職位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。三、職位族架構(gòu)的設(shè)計(jì)流程對(duì)公司具體的職位族設(shè)計(jì),可遵循這樣的流程,即從職位族、類的劃分開(kāi)始,然后到職位族層級(jí)的劃分,最后對(duì)公司的職位進(jìn)行歸入,實(shí)現(xiàn)職位族設(shè)計(jì)的完成。在整個(gè)設(shè)計(jì)流程中,要時(shí)刻將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)的業(yè)務(wù)流程及目前企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合,并且由人力資源部、業(yè)務(wù)部門配以專業(yè)人士共同完成職位族架構(gòu)設(shè)計(jì)流程。四、 職位族架構(gòu)管理的目的職位族架構(gòu)管理主要是為了能夠?qū)崿F(xiàn)以下兩個(gè)目的:① 能力管理:即開(kāi)辟企業(yè)員工雙重職業(yè)發(fā)展通道,留住核心人才,增強(qiáng)員工自主學(xué)習(xí)意識(shí),培養(yǎng)終生就業(yè)能力。② 行為管理:提煉企業(yè)各職類業(yè)務(wù)人員的成功經(jīng)驗(yàn)和行為,建立企業(yè)職業(yè)行為規(guī)范,將個(gè)人經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為組織經(jīng)驗(yàn),加強(qiáng)員工工作過(guò)程的管理,提升企業(yè)員工水平。 職位管理的原則和意義一、 職位管理的意義:(一)通過(guò)有效的職位管理,優(yōu)化組織運(yùn)作方式,提高組織運(yùn)作效率,促進(jìn)運(yùn)作流程和人力資源配置的優(yōu)化。(二)規(guī)范職位和職級(jí)管理,為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供通道。二、職位管理的原則:(一) 滿足戰(zhàn)略、架構(gòu)與業(yè)務(wù)流程需要原則。職位的設(shè)置與管理應(yīng)在滿足公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略需要的前提下,依托組織架構(gòu)的框架,致力于保障業(yè)務(wù)流程的實(shí)現(xiàn)與優(yōu)化。 (二) 動(dòng)態(tài)管理原則。根據(jù)企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展和人力資源數(shù)量與質(zhì)量的變化,對(duì)職位和任職人員進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤與調(diào)整,不斷探索人力資源優(yōu)化配置的方法與思路。(三) 效率優(yōu)先,兼顧人員現(xiàn)狀原則。職位的設(shè)置與管理應(yīng)以運(yùn)作效率的提升為目標(biāo),同時(shí)考慮現(xiàn)有人員狀況。(四) 雙因素原則。職位管理中同時(shí)體現(xiàn)職位價(jià)值因素與人員能力因素。 職位分析與設(shè)置一、職位分析的意義首先,職位分析是建立企業(yè)及管理人員分配組織資源的能力,以滿足業(yè)務(wù)運(yùn)作及發(fā)展的需要。同時(shí),它也是理清部門職責(zé)與職位職責(zé),通過(guò)充分的雙向溝通,對(duì)彼此的職責(zé)達(dá)成共識(shí)需要。最后,通過(guò)科學(xué)的職位分析建立規(guī)范的職位系統(tǒng),更是公司人力資源管理的其他模塊建立堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。圖 職位分析意義Pursue position analysing significance二、職位分析的定義職位分析是通過(guò)對(duì)公司職位的研究,確定職位分類,并了解各職位的任職要求、任務(wù)、職責(zé)以及與其它職位的關(guān)系的過(guò)程。它還是系統(tǒng)地進(jìn)行職位信息收集和確定的過(guò)程,同時(shí)聯(lián)系公司發(fā)展戰(zhàn)略、部門目的及部門職責(zé),對(duì)職位職責(zé)加以梳理和承接。它解決了任職者往往對(duì)職責(zé)范圍的理解不清晰,以及上級(jí)工作效率底下員工缺乏積極性組織目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)分工不當(dāng)用人不當(dāng)缺乏合理的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)忽略重要職能 員工職業(yè)發(fā)展感到迷茫過(guò)多突發(fā)事件職責(zé)不清27 / 65對(duì)任職者能力與職位要求認(rèn)識(shí)不清晰的問(wèn)題。其內(nèi)容主要包括:明確職位職責(zé)形成職位說(shuō)明書、圍繞職位職責(zé)分析工作量形成職位編制兩大板塊。三、職位分析的方法表 職位分析方法的發(fā)展歷程Form position analysis method development course20世 紀(jì) 60s20世紀(jì)初科學(xué)管理法工作分析21世紀(jì)工作豐富化(Job Enrichment)工作擴(kuò) 大化 (Job Enlargement)20世紀(jì)中工作特征模型(Job Characteristics Model)定義特點(diǎn)?把工作細(xì)分為若干清楚定義的最簡(jiǎn)單的任務(wù),由管理層負(fù)責(zé)設(shè)計(jì),員工負(fù)責(zé)執(zhí)行?專業(yè)化分工提升效率?單一,重復(fù)和枯燥的工作帶來(lái)低工作滿意度?員工不具備自主權(quán)影響決策的質(zhì)量和創(chuàng)新能力?為了防止員工感到枯燥,水平擴(kuò)大工作職責(zé),增加職責(zé)數(shù)量,但是對(duì)于技能和承擔(dān)責(zé)任的要求沒(méi)有變化?首次嘗試通過(guò)改變勞動(dòng)分工,增加某項(xiàng)既定工作中的任務(wù)數(shù)量,以克服傳統(tǒng)方法的不足?不改變工作的本質(zhì):仍沿用原有工作方法?直覺(jué)化的方法:沒(méi)有理論解釋如何/為何會(huì)出現(xiàn)期望的結(jié)果?賦予員工更廣和更深的工作職責(zé),并增大員工自主決策權(quán)?基于對(duì)赫茲博格的雙因素(保健因素、激勵(lì)因素)理論的考慮?實(shí)現(xiàn)工作豐富化的方法是在工作中引入激勵(lì)因素,改變員工決策和工作的自主程度?關(guān)注員工心態(tài),職位設(shè)計(jì)滿足五種特征:技能多樣性、任務(wù)同一性、工作重要性、自主性和工作反饋等?把關(guān)注員工心態(tài)作為職位設(shè)計(jì)的前提條件?更加關(guān)注人,而不簡(jiǎn)單只關(guān)注工作?關(guān)注工作對(duì)員工的內(nèi)在激勵(lì),形成了工作特征— 員 工心態(tài)— 工作成果的工作特征模型代表時(shí)代背景20世紀(jì) 70s階段 泰勒 赫茲博格 Hackman amp。 Oldman工 業(yè)社會(huì)手工操作大工業(yè)社會(huì)機(jī)械化后工業(yè)社會(huì)信息化知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后工業(yè)社會(huì)信息化彼得. 杜拉克角色管理(RoleBased)?知識(shí)工作并不教工作者如何按部就班地操作,沒(méi)有向工作者交代工作的正確步驟,需要自己來(lái)界定“任務(wù)是什么”?工作者必須對(duì)自己的貢獻(xiàn)負(fù)責(zé),要有自主性?工作中要包括不斷的創(chuàng)新?持續(xù)的學(xué)習(xí)和教導(dǎo),必須是工作的一部分?不只是量的問(wèn)題,質(zhì) 也一樣重要?工作者被視為資產(chǎn),而不只是成本企業(yè)界工作特征模型(Job Characteristics Model)工作特征 員工心理狀態(tài) 工作成果?技能多樣性?任務(wù)同一性?任務(wù)重要性?自主性?工作反饋影響因素:知識(shí)和技能、成 長(zhǎng)需求、公司環(huán)境?體驗(yàn)有意義的工作?對(duì)工作成果的責(zé)任感?了解工作的實(shí)際結(jié)果?內(nèi)在工作動(dòng)力?工作滿意?成長(zhǎng)滿意?低曠工?高品質(zhì)績(jī)效圖 工作特征模型Pursue jobs characteristics model基于角色(Rolebased)的知識(shí)工作設(shè)計(jì)29 / 65任務(wù)是什么對(duì)知識(shí)工作而言,關(guān)鍵問(wèn)題是。任務(wù)是什么?知識(shí)工作者需要自己確定。任務(wù)是什么,知識(shí)工作并不教工作者如何按部就班地操作。對(duì)自己的貢獻(xiàn)負(fù)責(zé) 知識(shí)工作者必須自己管理自己的生產(chǎn)率,同時(shí)要有自主性,在品質(zhì)、產(chǎn)量、時(shí)間、成本上,知識(shí)工作者決定他應(yīng)該如何負(fù)責(zé)不斷創(chuàng)新 不斷的創(chuàng)新,是知識(shí)工作者的工作、任務(wù)和責(zé)任的一部分持續(xù)的學(xué)習(xí)和教導(dǎo) 持續(xù)的學(xué)習(xí)和教導(dǎo),是知識(shí)工作者工作里的一部分質(zhì)比量更重要 知識(shí)工作者的生產(chǎn)率,首先要著重在 獲得最佳品質(zhì),甚至是最了不起的品質(zhì),而不是起碼的品質(zhì)資產(chǎn)而不是成本知識(shí)工作者與組織的關(guān)系,是共生、共存、彼此互相需要的平等關(guān)系,因此,吸引并留住最好的知識(shí)工作者是公司最重要、最基本的任務(wù)圖 基于角色
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