【正文】 外形協(xié)調(diào)和勻稱為中心的價值觀。把美和協(xié)調(diào)看的尤其重要。第三，政治性價值觀。它是以權(quán)力地位為中心的價值觀。這一類型的人把權(quán)力和地位看得最有價值。第四，社會性價值觀。它是以群體和他人為中心的價值觀。把為群體、他人服務(wù)認(rèn)為是最有價值的。第五，經(jīng)濟(jì)性價值觀。它是以有效和實惠為中心的價值觀。認(rèn)為世界上的一切，實惠的就是最有價值的。第六，宗教性價值觀。它是以信仰為中心的價值觀。認(rèn)為人生最有價值的是信仰。行為科學(xué)家格雷夫斯為了對價值觀進(jìn)行分類，他把價值觀和生活作風(fēng)進(jìn)行分析，最后概括出以下七個等級的價值觀。第一，反應(yīng)型。這種人非常少，他類似于嬰兒。他并不意識到自己與周圍的人是作為人類而存在的。他照著自己基本的生理需要作出反應(yīng)，而不顧環(huán)境條件。第二，部落型。這種人依賴性強(qiáng)，服從與傳統(tǒng)習(xí)慣和權(quán)勢。第三，自我中心型。這種人信仰冷酷的個人主義，自私，愛挑釁，主要服從與權(quán)力。第四，堅持己見型。這種人對模棱兩可的意見不能容忍，難于接受不同的價值觀，希望別人接受他的價值觀。第五，玩弄權(quán)術(shù)型。這種人通過擺弄別人，篡改事實，已達(dá)到個人目的，他非常現(xiàn)實，積極爭取個人地位和社會影響。第六，社交中心型。把被人喜愛和與人善處看得重于自己的發(fā)展，這種人會受現(xiàn)實主義者、權(quán)利主義者和堅持己見者的排斥。第七，存在主義型。這種人高度容忍模糊不清的意見和不同的觀點。對制度和方針的僵化、空掛的職位和強(qiáng)權(quán)敢于直言。管理學(xué)家麥爾斯等在1974年的一項研究中發(fā)現(xiàn)，一般基層人員的價值觀分布于第二層和第七層之間，而管理人員過去大多數(shù)分布于第四層和第五層，目前情況有所變化，而當(dāng)前我國建設(shè)和諧社會背景下的公共組織人員的理想價值觀，應(yīng)該是第六層和第七層。（4）價值觀的作用價值觀不僅影響個人的行為，還影響著群體的行為和整個公共組織行為。在同一客觀條件下，對于同一事物，由于人們的價值觀不同，就會產(chǎn)生不同的行為。價值觀在公共管理中的應(yīng)用，包括對個體、群體、組織和管理者都具有實際意義。具有不同價值觀的人會產(chǎn)生不同的評價和反應(yīng)。具有不同價值觀基礎(chǔ)的群體或組織會確定不同的組織目標(biāo)，從而采取不同的組織行為，進(jìn)而影響其經(jīng)濟(jì)效益、社會效益以及社會形象等各方面。公共組織群體是與非公共組織群體相對應(yīng)的基本范疇，它有廣義和狹義之分。廣義的公共組織群體包括國家機(jī)關(guān)政府組織群體、非政府組織群體和具有公共管理職能的營利性組織群體。狹義的公共組織群體則是指作為上述群體內(nèi)部存在著的次一級的、推動公共組織正常運行的眾多微觀機(jī)構(gòu)或人群集合體。如果從公共心理學(xué)的視角來看，公共組織群體是指有兩個以上的公共組織成員組成，具有共同關(guān)注的組織目標(biāo)、具體任務(wù)和實踐活動，在行為上相互作用，在心理上相互影響的人群集合體。公共組織群體具有三個特征：第一， 公共組織群體成員之間在心理上相互依存。第二， 公共組織群體成員之間在行為上相互作用、相互影響。形成穩(wěn)定持續(xù)的社會互動關(guān)系。第三， 公共組織群體成員之間有共同關(guān)注的目標(biāo)利益，具有群體意識的歸屬感。 公共組織管理人員必須懂得群體發(fā)展規(guī)律，因為群體行為要受到其發(fā)展階段影響。群體的發(fā)展一般有四階段。第一階段是確定方向階段。在大家第一次被召集到一起討論組建一個工作群體時，就產(chǎn)生了確定方向的問題。第二階段是解決內(nèi)部問題階段。在這個階段，必須要解決第一階段中碰到的問題。第三階段是發(fā)展壯大階段。發(fā)展壯大階段是群體朝著他的目標(biāo)前進(jìn)的階段，組織成員關(guān)系日益融洽，相互交流看法，在彼此交流和傳遞信息的過程中取長補(bǔ)短。第四階段是評估和管理階段。這一階段主要來對個人和群體工作進(jìn)行評估。3. 公共組織中群體的規(guī)模（需劃重點）4. 非正式群體的作用（1）非正式群體對個人的影響。第一，一般認(rèn)為，非正式群體能滿足其成員心理上和感情上的一些需要。第二，對其成員的控制作用。第三，對其成員的改造作用。第四，對其成員的激勵作用。第五，非正式群體中，成員的友誼和親密聯(lián)系比正式組織要高，能使成員產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和認(rèn)同感。第六，非正式群體對個人能產(chǎn)生強(qiáng)大的支持力量。第七，群體能融洽并協(xié)調(diào)人際關(guān)系。（2）非正式群體對組織的作用第一，促進(jìn)作用。當(dāng)非正式群體的目標(biāo)與正式群體的目標(biāo)相一致時，非正式群體會成為正式群體完成組織目標(biāo)輔助力量，對組織目標(biāo)的實現(xiàn)其促進(jìn)作用；當(dāng)非正式群體的成員結(jié)構(gòu)與正式群體的成員結(jié)構(gòu)相一致時，則對組織目標(biāo)的實現(xiàn)其促進(jìn)作用。第二，阻礙作用。 當(dāng)非正式群體的目標(biāo)與正式群體的目標(biāo)不一致時，對組織目標(biāo)的實現(xiàn)起阻礙作用；當(dāng)非正式群體的成員結(jié)構(gòu)與正式群體的成員結(jié)構(gòu)不一致時，會阻礙正式群體工作的開展。（1）群體壓力的含義 每個群體都對其成員有一定的約束力量。一般來說，當(dāng)一個群體中，絕大多數(shù)人對某個問題表示贊同時，其余的人要說出反對意見絕非易事。因為群體中大多數(shù)人的意見會產(chǎn)生一種無形的壓力，他使群體內(nèi)每一個成員不自覺的尋求與大多數(shù)人保持一致性，這個壓力就是“群體壓力”。（2）群體壓力的形成與發(fā)展心理學(xué)家萊維特研究揭示了群體壓力如何發(fā)揮作用問題，并提出其形成和發(fā)展的四個階段的過程。第一， 合理辯論階段。個體稍微感到有壓力。第二， 勸解說服階段。群體壓力加大。第三， 攻擊階段。壓機(jī)極大。第四， 心理上的隔離階段。壓力使人痛苦、難受。（3）從眾行為由于當(dāng)一個人發(fā)現(xiàn)自己的行為和意見與群體不一致的時候，會感受到群體壓力，因而群體成員的行為通常會具有跟從群體的傾向，群體成員的這種企求與群體中多數(shù)人相一致的現(xiàn)象，成為“社會從眾傾向”或“從眾行為”。心理學(xué)家克拉奇菲爾德經(jīng)過實驗證明，人們時常喜歡將對方愿意聽的話。不過，也有一些人堅持自己的獨立性，不遠(yuǎn)輕易從眾。個體在群體壓力之下，或者表現(xiàn)從眾，或者保持獨立見解，這與個體的特征和所處的情景有關(guān)。：克拉奇菲爾德1955年研究表明：從眾與否與個人因素有關(guān)。例如：智力的高低，情緒的穩(wěn)定性，自信心，人家關(guān)系，態(tài)度與價值觀等。：這方面的因素很多，例如群體的性質(zhì)，群體的組成，群體的氣氛，群體的凝聚力，問題的性質(zhì)等。從眾行為往往會發(fā)生表里不一的情況，在同一個人身上可以有四種情況：第一，表面從眾，內(nèi)心接納，即所謂“心服口服”狀態(tài)。第二，表面從眾，內(nèi)心拒絕，這是權(quán)宜從眾或假從眾，也就是“心服口不服”狀態(tài)。 第三，表面不從眾，內(nèi)心卻接納。 第四，表面不從眾，內(nèi)心也拒絕。、同素異構(gòu)原理管理者和被管理者必須認(rèn)識到，每個人的能力有大有小，但是，只要在適合自己能力的崗位上，就能夠發(fā)揮最大的價值。這就要求管理者要善于了解、把握員工的要素特征，使公共組織人員得到有效的開發(fā)和使用。同素異構(gòu)原理的原意是指，任何要素由于其在空間上的排列順序或者結(jié)構(gòu)形式的變化，都會引起完全不同的組合結(jié)果，甚至使要素發(fā)生質(zhì)的變化。這一原理在公共組織人員管理過程中的應(yīng)用，就是要求合理搭配人力資本，做到因事?lián)袢?、?yōu)勢互補(bǔ)。德才兼?zhèn)湓硎侵?，在公共組織人員管理活動中，把組織個體乃至群體人員的德的素質(zhì)與才的素質(zhì)有機(jī)的統(tǒng)一起來，作為育才、選才、識才、用才的決定性內(nèi)涵和標(biāo)準(zhǔn)，使公共組織中人員的德、才素質(zhì)不斷優(yōu)化，發(fā)揮其相得益彰的作用。、適才適用原理能級匹配原理是指，根據(jù)員工個體能力的大小和能力的種類，科學(xué)的將其安排到相應(yīng)職級的工作崗位上去，使其能力與具體的職位相稱，從而達(dá)到人盡其才。各盡其能的管理目的。能級匹配與適才適用原理是現(xiàn)代公共管理中的人本主義思想的具體體現(xiàn)和運用，它保證各種類型、各種層次的組織成員得到合理的與最大限度的使用。顯然，能級匹配是適才適用實現(xiàn)的基礎(chǔ)和條件，或者說，是適才適用原則實現(xiàn)的手段。4. 開發(fā)與使用并重原理此原理是指，在公共組織人員管理活動及其資源配置上，根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)及管理的需要，將公共組織人員的現(xiàn)實使用和不斷開發(fā)聯(lián)系在一起，兩者互接互補(bǔ)、相輔相成。公共組織人員開發(fā)是為了公共組織人員的使用，而公共組織人員的使用又為開發(fā)指明了方向。5. 激烈競爭、動力發(fā)展原理傳統(tǒng)組織管理的各種“人性”假設(shè)和相關(guān)的管理理念雖然存在著較大的差異，但有一點是共同的，即管理者管理的出發(fā)點必須是試圖了解究竟是什么因素構(gòu)成了人員為組織工作的動力源泉。管理者們已經(jīng)普遍認(rèn)識到，沒有激勵和動力源泉，公共組織人員就無法發(fā)展。動力機(jī)制一方面來源于組織能夠滿足人員不同層次的期望和需求，另一方面則來源于為組織創(chuàng)設(shè)一種良好的競爭環(huán)境，激勵、激發(fā)人們充分發(fā)揮自己的積極性、主動性和創(chuàng)造性，展示自身的潛能，滿足其成就需要。 激勵，就是激發(fā)人的需要和動機(jī)，調(diào)動人去努力工作行為的過程。在激烈的過程中，一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)，有些需要容易得到滿足，而有些需要則盡管付出巨大的努力也無法滿足，這時可能出現(xiàn)兩種結(jié)果：一種是需要變得更加強(qiáng)烈，付出更大的努力，直至需要得到滿足，這是積極的結(jié)果；另一種是在需要無法滿足時，該需要消失，產(chǎn)生其他需要，這是消極的結(jié)果。一種需要得到滿足后，新的需要產(chǎn)生，新的激勵過程又開始了，如此循環(huán)往復(fù)，這是激勵過程的模式。關(guān)于激勵的理論，可以分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和狀態(tài)型激勵理論三類。內(nèi)容型激勵理論主要包括馬斯洛需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論以及奧爾德弗的ERG理論；過程型激勵理論主要包括弗魯姆的期望理論、洛克的目標(biāo)理論以及斯金納的強(qiáng)化理論；狀態(tài)型激勵理論主要包括亞當(dāng)斯的公平理論和多拉得的挫折理論。許多激勵理論已經(jīng)在第二章“公共組織理論的歷史演進(jìn)”中做了闡述，下面補(bǔ)充一些尚未闡述的激勵理論。（1）成就需要理論的基本內(nèi)容美國心理學(xué)家麥克利蘭認(rèn)為人的行為方式的差異來自不同的動機(jī)，而不同的動機(jī)有來自不同的需要。在管理中理解激勵，很重要的三種需要是：成就需要、社會交往需要和權(quán)力需要。成就需要——追求成功，實現(xiàn)目標(biāo)的需要。社會交往需要——建立友好、親密的人際關(guān)系的需要。權(quán)力需要——施加影響和控制別人的行為的需要。在不同的個體中，三種需要存在著差異，并成為一種個性特征。麥克利蘭指出，高成就需要者有如下特點：第一， 高成就者喜歡設(shè)置他們自己的目標(biāo)。第二， 高成就者在選擇目標(biāo)時傾向于回避極端困難的目標(biāo)，而選擇中等難度的目標(biāo)。第三， 高成就需要者往往要求及時獲得對自己工作績效的反饋，以便判斷自己是否有成功或尚須改進(jìn)的地方。那么，高成就需要者怎樣才能增進(jìn)成就激勵對自己的效用呢？麥克利蘭提出了四個辦法：第一，要給自己安排一些能較快帶來獎勵的工作。第二，在周圍人中給自己找一個取得成就的楷模，把他們是為自己前進(jìn)的動力。第三，改變自己的形象。第四，控制自己的遐想。（2）對成就需要理論的評價成就需要理論從同一層面揭示三類需要，更為有效的分析了相同條件下不同類型的需要對行為方式的影響。意義在于把成就需要看做是成功地、有高度經(jīng)濟(jì)性的工作者的個性特征之一。成就需要激勵著他們出色的完成自己所承擔(dān)的每一項任務(wù)，雇傭他們的組織似乎不必再施加激勵因素，因為已經(jīng)有了現(xiàn)成的激勵因素。但是這些組織必須提供能使成就需要得以滿足的工作條件。如果成就需要不能得到滿足，這些人就會不愉快、不滿意和沒有工作效率。該理論對管理實踐的意義是，如果一項工作需要高成就者完成，管理者可以選拔這一類型的人，并可以通過培訓(xùn)來開發(fā)員工的成就動機(jī)。同時，成就需要理論重視教育對于需要的培養(yǎng)的作用。（1）ERG理論的基本內(nèi)容ERG理論是奧爾德弗與1969年提出的一種與馬斯洛需求層次理論相關(guān)但又不同的理論。奧爾德弗認(rèn)為，人的需要并不像馬斯洛所說的是五個層次而是三個層次，由低到高，分別是：生存需要、相互關(guān)系需要和成長需要。該理論因此被稱為“ERG”理論。第一，生存需要。這類需求關(guān)系到機(jī)體的存在或生存，包括衣、食、住以及工作組織為使其得到這些因素而提供的手段。第二，相互關(guān)系需要。這是指發(fā)展人際關(guān)系的需求。第三，成長需要。這是個人發(fā)展與自我完善的需求。（2）ERG理論與馬斯洛需求層次理論的差異這兩種理論的不同點是：奧爾德弗認(rèn)為，人的需要并不像馬斯洛所說的是五個層次而是三個層次；認(rèn)為馬斯洛談的基本上是人天生的本能需要，但需要不完全是天生的，人在后天社會生活中也會形成社會性需要；人在追求高一級需要受挫時，可能倒退回低一級，并使低級需要更加強(qiáng)烈；需要層次論是建立在滿足——上升的基礎(chǔ)上，但實際上并非前一級的需要得到最低限度滿足后，才會追求高一級需要，需要也是可以越級上升的，還可以有多個需要同時作為激勵因素起作用。美國心理學(xué)家斯達(dá)西亞當(dāng)斯于1967年提出公平理論。該理論側(cè)重研究工資報酬分配的合理性、公平性對員工生產(chǎn)積極性的影響。公平理論指出，員工的工作動機(jī)，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。不公平的感覺是令人不舒服的，并能使個人產(chǎn)生一種不安感。但可以通過以下六種方式中的任何一種來重新確立公平感。第一， 改變投入。一個人可以選擇對組織增加或減少投入的方式。第二， 改變結(jié)果。一個人可以通過要求增加工資或其他條件來增加自己的收益。第三， 改變對于投入或成果的感知。公平存在于觀察者的感覺中，并不是實際上改變投入或成果，但一個人可以改變對這些要素的感知。第四， 改變他人的投入或成果。第五， 改變“參照人”第六， 離開使自己感到不公平的環(huán)境。人際關(guān)系是指人與人之間的關(guān)系。在組織管理環(huán)境中，是指人與人之間的交往和聯(lián)系。人不能離開他人和脫離群體而單獨生活，人在社會實踐和群體生活中，不可避免的與他人發(fā)生交互作用。根據(jù)不同的分類標(biāo)準(zhǔn)，我們可以把人際交往關(guān)系劃分成不同的類型。（1）根據(jù)人際交往需要不同，舒茲劃分的人際關(guān)系。 第一，包容需要引起的人際關(guān)系。 第二，控制的需要引起的人際關(guān)系。 第三，情感型需要引起的人際關(guān)系。（2）根據(jù)時間長短、雙方依賴的程度、權(quán)力的大小和社會角色等標(biāo)準(zhǔn)，美國心理學(xué)家利維特對人際關(guān)系進(jìn)行分類。按交往時間長短，人際關(guān)系可以分為長期人際關(guān)系和短期人際關(guān)系。按交往雙方依賴和獨立的狀況，人際關(guān)系可以分為依賴關(guān)系和獨立關(guān)系。按照交往雙方在群體中的地位和角色的不同，人際關(guān)系可以分為從屬關(guān)系和平行關(guān)系。(3)根據(jù)交往雙方的相互關(guān)系狀況，霍尼將群體人際關(guān)系分為謙讓型、進(jìn)取型、分離型三種。第一，謙讓型，也稱“合