【正文】 課堂氣氛的駕馭能力、課程評估的科學性。原因分析：理科出身，以往工作經歷中很少親身參與公文寫作，對公文標準缺乏認識；工作缺乏計劃性，有一件就完成一件，當多任務同時來臨時，沒有按重要和緊急性排序進行；與從業(yè)時間長短有關，與授課次數(shù)與經驗的積累有關；個人培訓發(fā)展需求能有更多機會參加集團和外部專業(yè)培訓機構的學習或交流。熟悉并掌握公司人力資源工作實操。增加公文寫作能力?？冃Ц倪M措施/計劃：部門工作記要及會議總結由張三撰寫，王五同志對其進行指導；從圖書室借閱《公文寫作》書籍進行學習和提高。參加《時間管理》的培訓，每日下班前或每周未擬定下一階段的工作計劃并排序?？己巳耍簭埲? 被考核人：李四 2007 年 12 月 09 日制定績效改進計劃和實施過程中要注意以下幾個問題：198?？冃Ц倪M計劃一定要有實際操作性，要有“行動步驟”如果停留在理論上，改進計劃根本沒有存在的必要。根據員工現(xiàn)在的發(fā)展水平，績效改進方案的指導性一定要強，最好是能詳細到具體的每一步驟。198?？冃Ц倪M計劃要符合“SMART”原則績效改進計劃是指導績效改進實施的標準，因此一定要有可操作性。其制定的原則也要符合“SMART”原則，做到具體、可衡量、可達到、相關聯(lián)和有時限。這是制定任何一個方案都必須考慮的原則。198?？冃Ц倪M方案可以與計劃目標制定相結合，也可以獨立制定，目的都是為了員工的績效提高計劃目標的范圍較大，既包括了以前做得好的日常工作內容，也包括了需要提高的改進內容。與之相比，績效改進計劃雖然也是根據上一階段績效考核結果而制定的，但其更具有針對性，是著重針對績效低下的原因而制定的。在實際工作中，由于時間等因素的限制，可以將制定績效改進計劃與計劃目標相結合，通過一份計劃反映績效改進方案。198。績效改進方案的形式可以多樣，但關鍵是要控制過程，給員工以指導任何方案都需要付諸實施，績效改進工作可以有各種各樣的計劃，但是改進的過程只有一個?？冃Ц倪M能否成功，關鍵就在于是否能控制改進的過程。只有各級主管在過程中給予員工指導和幫助，修正改進方案，才能保證績效改進的效果?？冃Ц倪M中如何用數(shù)據說話數(shù)據是關于自然、社會現(xiàn)象和科學試驗的定量或定性的記錄，是科學研究最重要的基礎。由于數(shù)據的客觀性，它被用于許多場合。下表是一份關于員工能力素質的評分表，量化了能力素質，清新明了，一看就懂。表53 員工能力素質的評分表能力素質名稱行為范例行為等級評分評分員工員工上級自評上級自評溝通能力能明晰上司的工作安排，并按要求完成B2222經常與業(yè)務人員進行觀點和意見的交換B2222團隊協(xié)作能夠協(xié)助團隊成員處理相關工作問題B2333能夠與團隊成員間進行工作經驗的交流B3322能坦然地指出團隊成員的優(yōu)缺點，以實現(xiàn)團隊整體素質的提高A2222信息整理能力對各種業(yè)務信息，進行分類整理B1222對整理好的相關信息及時反饋B2322對好的信息加以分析和提煉A1222主動性工作自覺，及時完成工作任務B3323遇到困難，能夠積極思考，想盡辦法克服以達到預定的工作目標A1222了解更多的與專業(yè)產品相關聯(lián)的知識A1122責任心做事情要有頭有尾B2222跟進商品準時到達客戶的情況B2222因此，在績效改進中，盡量用數(shù)字說話，而且必須看透表面的數(shù)字，尋找數(shù)字背后的數(shù)字，了解真正的問題和差距，從而有的放矢。第十講 績效改進—績效提升的關鍵（下）改進的過程比結果更重要通過過程控制，來找出問題，改善缺點。（一）績效里五大類問題平衡計分卡發(fā)明人卡普蘭的名言“衡量什么，就得到什么”切中了績效管理的本質，其實反過來“想得到什么，就衡量什么”也是績效管理的本質。“衡量什么”是績效管理，“得到什么”是企業(yè)的戰(zhàn)略目標，這句話就是戰(zhàn)略與績效的關系?！暗玫绞裁础奔磻?zhàn)略目標確定了，就可以將其層層分解到每一個部門、每一個崗位去。目標分解的過程就是責任和義務傳輸?shù)倪^程，是動力和壓力產生的過程，是績效指標形成的過程，是績效管理體系完善的過程，即“衡量什么”及怎樣“衡量”形成的過程。如果沒有明確的企業(yè)戰(zhàn)略，技術重要，就把技術作為戰(zhàn)略。營銷重要，就把營銷作為戰(zhàn)略，這樣是沒有意義的，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。企業(yè)文化與企業(yè)績效相輔相成，相互促進。一方面優(yōu)秀的企業(yè)文化會使全體員工在企業(yè)經營管理方面形成共識，達成一致，從而使企業(yè)具有較強的凝聚力和競爭力，這有利于企業(yè)經營目標和價值的實現(xiàn)，有利于企業(yè)取得理想的績效。另一方面，優(yōu)秀的企業(yè)文化意味著企業(yè)具有規(guī)范的管理制度，先進的管理理念，科學的行為方式，這是提高企業(yè)運作的效率，降低企業(yè)經營成本，實現(xiàn)企業(yè)績效的保障。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，如果企業(yè)沒有企業(yè)文化就會像沒有方向的汽車一樣，在馬路上亂跑亂闖，或者說有了目標,沒有企業(yè)文化的支持也不可能持久。組織是支撐企業(yè)管理的骨架，是企業(yè)權責劃分的基礎。如果企業(yè)的組織設計清晰，部門職責和員工職責分工明確，那么在落實績效任務、明確考核責任、理順考核關系時就有了前提，有了基礎。否則，就難以落實任務、明確責任，就無法構建合適的績效管理體系。沒有合適績效管理體系的企業(yè)，一般是難以取得理想的績效結果的。流程是企業(yè)規(guī)范化管理的保障、是衡量企業(yè)執(zhí)行力的標志。企業(yè)是否具有規(guī)范化的業(yè)務流程、管理流程，對構建績效管理體系及其是否能有效執(zhí)行有著非常重要的意義。如果企業(yè)有規(guī)范的管理流程和業(yè)務流程，就能按照流程界定績效指標，就能按照流程進行績效輔導、評定和結果使用，就能保證績效管理的規(guī)范性、準確性及可靠性；否則，即使企業(yè)設計了不錯的績效管理體系，但由于沒有規(guī)范的流程，就難以保證績效管理的規(guī)范性、準確性及可靠性，使績效管理流于形式。如果企業(yè)通過規(guī)范的流程取得良好的業(yè)績，從中嘗到了甜頭，那么企業(yè)會進一步規(guī)范流程，使企業(yè)的流程更加規(guī)范、更加可執(zhí)行。常用的績效體系設計工具有MBO（目標管理）、KPI（關鍵績效指標）、BSC（平衡計分卡）等。許多人在運用績效設計工具時是為了設計績效體系而設計，而沒有考慮這些績效工具是否適應該企業(yè)的實際。無論是目標管理（MBO）、關鍵績效指標（KPI）還是平衡積分卡（BSC）都有其本身的缺點和局限性，它們所適用的公司類型和規(guī)模也是不同。在實踐中，目標管理（MBO）、關鍵績效指標（KPI）、平衡積分卡（BSC）實際上代表了不同的管理水平，這三者之間實際存在一個層層遞進的發(fā)展關系。例如，企業(yè)要成功實施平衡計分卡，必須首先引入目標管理，將員工的工作方向統(tǒng)一到為達成公司總目標而展開，并且控制關鍵點。因為目標管理和關鍵績效指標是實施平衡計分卡的兩大基石。對于企業(yè)而言，沒有必要刻意去追求或刻意模仿那些世界先進企業(yè)的績效工具，關鍵是吃透企業(yè)自身的管理實際，選擇最適合自己的績效設計工具，適合的才是最有效的。（二）績效改進的過程比結果更重要從上面對績效五大類問題的分析，要明白這些并不是單純做績效所必須具有的，對于企業(yè)其他方面也同樣重要，因此績效改進過程并不一定是為得到一個好的結果，而過程更重要。通過績效改進，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題比單純的打分更重要；正確的實施過程比簡單的結果更重要。在績效改進過程中，不僅強調達成績效結果，更要強調通過計劃、分析、評價、反饋等環(huán)節(jié)達成結果的過程?？冃Ц倪M所涉及的不僅僅是員工個人績效的問題，還包括對組織績效的計劃、考評、分析與改進。績效管理是對績效實現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎之上的一種管理活動。績效改進是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動之中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的一種管理活動?？冃菩兄袑崙?zhàn)問題的解決之道“術”實行績效的目的是通過績效目標的制定、績效溝通與改進、績效評估結果的運用、激勵和鞭策公司員工圍繞公司目標努力工作,促進員工工作素質的不斷提升,從而既保證公司績效目標的實現(xiàn),又提高員工的職業(yè)能力。因此推行績效要有一定的“戰(zhàn)術”：198。先做激勵后做績效：激勵措施、學分制、證書198?？冃M198。讓制度轉起來198。用數(shù)據說話198。獲得一把手的支持198。先做計劃兼顧變化198。由點到面、由內到外198。關注關鍵人物198。為他人著想198。把自己的意見變成大家的意見在設計績效和薪酬的關系時，如果將員工的薪酬與績效完全關聯(lián)起來，即員工薪酬的多少完全由考核分數(shù)決定，那么在績效管理體系并不完善的情況下，會產生很多負面的管理問題。 198。如果績效與薪酬完全聯(lián)系①企業(yè)管理成本和時間成本會大幅度地增加，工作量會非常大；②員工對績效分數(shù)的關心超過了對績效本身的關心，員工經常會為考核分數(shù)的高低和上級爭論不休、斤斤計較，甚至發(fā)生矛盾和爭吵；③管理人員為了加強管理，增加員工的滿意度，平衡同下屬員工的關系，也會在考核分數(shù)上找一些平衡…。時間長了，由于績效與薪酬的完全關聯(lián)而使考核失去了它原來應該有的作用和意義，使績效管理陷入難堪的境地。198。如果績效與薪酬完全分離如果完全放棄了績效與薪酬的關聯(lián)性，那么就會使績效管理成為空談，成為花瓶式的表面文章。所以，在績效與薪酬間尋找一個合適的度就變得非常重要，這個度把握得好，既能保證員工穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入，也能保持員工一定的斗志和士氣，如果這個度把握得不好，就可能就會使員工不穩(wěn)定因素增加，還會挫傷員工的工作積極性。要有效解決績效與薪酬的接口問題，必須要清晰地回答以下幾個問題： 198。員工的績效薪酬與哪些績效因素有關?(企業(yè)績效、部門績效、團隊績效、個人績效等。) 198。在所有影響員工績效薪酬的績效因素中，將這些因素進行重要性程度的強行排序，確定每一個績效因素的影響權重。 198。每一個管理層級、每一個員工，他們的薪酬結構是怎么樣的?固定工資與績效薪酬比例是多少?只有明確了上述幾個問題，才能設計一個合理的薪酬和績效的接口?？冃且话央p刃劍,運用不當不僅不會起到鼓勵先進、鞭策后進的作用,反而會打擊績效優(yōu)秀員工的積極性?？冃Э梢允箖?yōu)秀員工脫穎而出，可以幫助企業(yè)正確制定人力資源規(guī)劃和薪酬規(guī)劃，為員工晉升、降職、調任、加薪提供依據，將合適的員工放到合適的崗位，可以針對個人優(yōu)缺點正確制定員工發(fā)展培訓計劃，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)及員工問題、及時制定改進工作的計劃，可以辨認出杰出和差的績效，作為實施獎懲的依據，可以合理進行人員調整、淘汰不適合的員工及新員工的招聘。因此如果績效的結果運用不當，就會影響員工的職務、薪酬的晉升、培訓機會和新員工的招聘，甚至會導致那些感到考核結果不公平員工的流失。圖51 績效結果和員工關系分析圖【自檢51】試述績效推行的“術”。____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案51自檢51返回：激勵措施、學分制、證書、由內到外第十一講 讓績效面談不再難談（上）推行績效管理而不是績效考核從目前看，談績效考核的多于談管理的，談結果的多于談過程的，談績效言必談考核，談考核言必談量化，似乎除了考核和指標量化，績效管理再無其他東西。績效管理和績效考核其實是兩個差別很大的概念，兩者既不能混淆，也不能等同。198?？冃Ч芾砜冃Ч芾硎墙浝砗蛦T工就績效問題所進行雙向溝通的過程。在這過程中，經理和員工在溝通的基礎上，幫員工定績效發(fā)展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進績效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進?？傊冃Ч芾硎墙浝砗蛦T工對話的過程，目的是為了提高員工的績效能力，使員工的努力和公司的遠景規(guī)劃和目標任務一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。198。績效考核績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結，同時考核結果為相關人事決策（晉升、解雇、加薪和獎金）等提供依據。198?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分；198?？冃Ч芾硎且粋€過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結；198?？冃Ч芾砭哂星罢靶?，能幫助企業(yè)和經理前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績效考核是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性；198。績效管理有著完善的計劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核的一個手段；198?？冃Ч芾碜⒅啬芰Φ呐囵B(yǎng)，而績效考核只注重成績的大小；198?？冃Ч芾砟芙⒔浝砗蛦T工之間的績效合作伙伴關系，而績效考核使經理和員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，制造緊張的氣氛和關系?？冃Э己耸强冃Ч芾聿豢扇鄙俚囊徊糠郑ㄟ^績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)提高理想的績效水平。因此要改變績效觀念的問題，樹立管理出績效，而非考核出績效的觀念。績效是管理出來，而非考核出來的，企業(yè)要推行績效管理而不是績效考核。圖61 績效管理和績效考核的關系圖開開心心做績效人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展最關鍵的因素。激勵機制最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。因此做績效時同樣要注