【正文】 一致時，主管人員必須想辦法使他們一致起來。 (7)個人報酬。報酬與支付的方式要公平，給雇員和雇主以最大可能的滿足。 (8)集中化。這主要指權(quán)力的集中或分散的程度問題。要根據(jù)各種情況，包括組織的性質(zhì)、人員的能力等，來決定“產(chǎn)生全面的最大收益”的那種集中程度。 (9)等級鏈。指管理機(jī)構(gòu)中，最高一級到最低一級應(yīng)該建立關(guān)系明確的職權(quán)等級系列，這既是執(zhí)行權(quán)力的線路，也是信息傳遞的渠道。一般情況下不要輕易地違反它。但在特殊情況下，為了克服由于統(tǒng)一指揮而產(chǎn)生的信息傳遞延誤，法約爾設(shè)計出一種“跳板”，也叫“法約爾橋”(Fayol bridge)。 (10)秩序。指組織中的每個成員應(yīng)該規(guī)定其各自的崗位，“人皆有位，人稱其職”。 (11)公正。主管人員對其下屬仁慈、公平，就可能使其下屬對上級表現(xiàn)出熱心和忠誠。 (12)保持人員的穩(wěn)定。如果人員不斷變動，工作將得不到良好的效果。 (13)首創(chuàng)精神。這是提高組織內(nèi)各級人員工作熱情的主要源泉。 (14)團(tuán)結(jié)精神。指必須注意保持和維護(hù)每一集體中團(tuán)結(jié)、協(xié)作、融洽的關(guān)系，特別是人與人之間的相互關(guān)系。 法約爾強(qiáng)調(diào)指出，以上14條原則在管理工作中不是死板和絕對的東西，這里全部是尺度問題。在同樣的條件下，幾乎從不兩次使用同一原則來處理事情，應(yīng)當(dāng)注意各種可變因素的影響。因此，這些原則是靈活的，是可以適應(yīng)于一切需要的，但其真正的本質(zhì)在于懂得如何運用它們。這是一門很難掌握的藝術(shù)，它要求智慧、經(jīng)驗、判斷和注意尺度(也即“分寸”)。 法約爾認(rèn)為，人的管理能力可以通過教育來獲得，可以也應(yīng)該像技術(shù)能力一樣，首先在學(xué)校里，然后在車間里得到。為此，他提出了一套比較全面的管理理論，首次指出管理理論具有普遍性，可以用于各個組織之中，他把管理視為一門科學(xué)。提出在學(xué)校設(shè)置這門課程，并在社會各個領(lǐng)域宣傳、普及和傳授管理知識。 綜上所述，法約爾關(guān)于管理過程和管理組織理論的開創(chuàng)性研究，其中特別是關(guān)于管理職能的劃分以及管理原則的描述，對后來的管理理論研究具有非常深遠(yuǎn)的影響。此外，他還是一位概括和闡述一般管理理論的先驅(qū)者，是偉大的管理教育家，后人稱他為“管理過程之父”。 □ 韋伯理想的行政組織體系理論 馬克斯韋伯(Max Weber)是德國著名的社會學(xué)家，他對法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、政治學(xué)、歷史學(xué)和宗教學(xué)都有廣泛的興趣。他在管理理論上的研究主要集中在組織理論方面，主要貢獻(xiàn)是提出了所謂理想的行政組織體系理論。這集中反映在他的代表作《社會組織與經(jīng)濟(jì)組織》一書中。這一理論的核心是組織活動要通過職務(wù)或職位而不是通過個人或世襲地位來管理。他也認(rèn)識到個人魅力對領(lǐng)導(dǎo)作用的重要性。他所講的“理想的”，不是指最合乎需要，而是指現(xiàn)代社會最有效和最合理的組織形式。之所以是“理想的”，因為它具有如下一些特點： 1．明確的分工 即每個職位的權(quán)力和義務(wù)都應(yīng)有明確的規(guī)定，人員按職業(yè)專業(yè)化進(jìn)行分工。 2．自上而下的等級系統(tǒng) 組織內(nèi)的各個職位，按照等級原則進(jìn)行法定安排，形成自上而下的等級系統(tǒng)。 3．人員的任用 人員的任用要完全根據(jù)職務(wù)的要求，通過正式考試和教育訓(xùn)練來實行。 4．職業(yè)管理人員 管理人員有固定的薪金和明文規(guī)定的升遷制度，是一種職業(yè)管理人員。 5．遵守規(guī)則和紀(jì)律 管理人員必須嚴(yán)格遵守組織中規(guī)定的規(guī)則和紀(jì)律以及辦事程序。 6．組織中人員之間的關(guān)系 組織中人員之間的關(guān)系完全以理性準(zhǔn)則為指導(dǎo)，只是職位關(guān)系而不受個人情感的影響。這種公正不倚的態(tài)度，不僅適用于組織內(nèi)部，而且適用于組織與外界的關(guān)系。 韋伯認(rèn)為，這種高度結(jié)構(gòu)的、正式的、非人格化的理想行政組織體系是人們進(jìn)行強(qiáng)制控制的合理手段，是達(dá)到目標(biāo)、提高效率的最有效形式。這種組織形式在精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性方面都優(yōu)于其他組織形式，能適用于所有的各種管理工作及當(dāng)時日益增多的各種大型組織，如教會、國家機(jī)構(gòu)、軍隊、政黨、經(jīng)濟(jì)企業(yè)和各種團(tuán)體。韋伯的這一理論，對泰羅、法約爾的理論是一種補充，對后來的管理學(xué)家們，尤其是組織理論學(xué)家則有很大的影響，他被稱為“組織理論之父”。 □ 巴納德的自覺協(xié)作活動系統(tǒng) 切斯特巴納德(Chester Z. Barnard)是美國的高級經(jīng)理人員和管理學(xué)家，他在組織理論研究方面作出了很大貢獻(xiàn)。他認(rèn)為，組織是一個由人們有意識地加以協(xié)調(diào)的各種活動的系統(tǒng)，其中最關(guān)鍵的因素是經(jīng)理人員。每個人在克服其生理、心理、物質(zhì)和社會的限制時，必須自覺地進(jìn)行協(xié)作。組織就是這種自覺協(xié)作活動的一個系統(tǒng)，這種系統(tǒng)能否長期存在、發(fā)展，則決定于系統(tǒng)的效率和效果。各個人的協(xié)作固然可以通過命令和指揮形式來實現(xiàn)，但只有具備以下四個條件，個人才會承認(rèn)這種命令的權(quán)威而接受命令：①個人理解這個命令。②個人認(rèn)為這個命令同組織的目標(biāo)是一致的。③個人認(rèn)為這個命令同自己的個人利益是符合的。④個人有執(zhí)行這個命令的能力。 他還把組織分為正式組織和非正式組織，指出正式組織作為一個協(xié)作系統(tǒng)，無論級別的高低和規(guī)模的大小，都包含三個基本要素，即協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)、信息的聯(lián)系。同時巴納德還指出，在正式組織中還存在著一種產(chǎn)生于同工作有關(guān)的聯(lián)系并從而形成一定的看法、習(xí)慣和準(zhǔn)則的無形的組織，即非正式組織。它的活動對正式組織有雙重作用，既有不利的影響，但又可能促使組織的效率得到提高。巴納德的這一理論為后來稱之為社會系統(tǒng)學(xué)派的理論奠定了基礎(chǔ)。 □ 雨果孟斯特伯格的心理學(xué)與工業(yè)效率 雨果孟斯特伯格是德國人，工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)始人之一。他的專業(yè)是心理學(xué)和醫(yī)學(xué)，但對實驗心理學(xué)卻很感興趣，以后更把興趣轉(zhuǎn)向了心理學(xué)在工業(yè)中的運用。1912年他在《心理學(xué)與工業(yè)效率》一書中強(qiáng)調(diào)說明了他的目標(biāo)在于發(fā)現(xiàn)： (1)每個人的心理特性和他適于做什么工作。 (2)處于什么心理狀態(tài)下才能使每個人能達(dá)到最高效率。 (3)用什么樣的方式刺激、誘導(dǎo)人們進(jìn)行生產(chǎn)以達(dá)到最滿意的產(chǎn)量或最高效率。 經(jīng)過長期的研究，他發(fā)現(xiàn)并指出了心理學(xué)在許多領(lǐng)域中的應(yīng)用價值，因而使心理學(xué)進(jìn)入了產(chǎn)業(yè)界。在每一個課題上，他都指出了心理學(xué)的應(yīng)用如何有助于績效的增加。到他去世時，工業(yè)心理學(xué)已經(jīng)成為管理學(xué)中的一個重要領(lǐng)域了。 □ 梅約及其霍桑試驗 喬治埃爾頓梅約(George Elton Mayo)，是原籍澳大利亞的美國行為科學(xué)家。1924?932年間，美國國家研究委員會和西方電氣公司合作，由梅約負(fù)責(zé)進(jìn)行了著名的霍桑試驗 (Hawthorne Experiment)，即在西方電氣公司所屬的霍桑工廠，為測定各種有關(guān)因素對生產(chǎn)效率的影響程度而進(jìn)行的一系列試驗，由此產(chǎn)生了人際關(guān)系學(xué)說。試驗分四個階段： 第一階段：工場照明試驗(1924?927年)。該試驗是選擇一批工人分為兩組：一組為“試驗組”，先后改變工場照明強(qiáng)度，讓工人在不同照明強(qiáng)度下工作；另一組為“控制組”，工人在照明度始終維持不變的條件下工作。試驗者希望通過試驗得出照明度對生產(chǎn)率的影響，但試驗結(jié)果發(fā)現(xiàn)，照明度的變化對生產(chǎn)率幾乎沒有什么影響。這個試驗似乎以失敗告終。但這個試驗得出了兩條結(jié)論：(1)工場的照明只是影響工人生產(chǎn)效率的一項微不足道的因素；(2)由于牽涉因素太多，難以控制，且其中任何一個因素足以影響試驗結(jié)果，故照明對產(chǎn)量的影響無法準(zhǔn)確測量。 第二階段：繼電器裝配室試驗(1927年8月?928年4月)。旨在試驗各種工作條件的變動對小組生產(chǎn)率的影響，以便能夠更有效地控制影響工作效果的因素。通過材料供應(yīng)、工作方法、工作時間、勞動條件、工資、管理作風(fēng)與方式等各個因素對工作效率影響的實驗，發(fā)現(xiàn)無論各個因素如何變化，產(chǎn)量都是增加的。其他因素對生產(chǎn)率也沒有特別的影響，而似乎是由于督導(dǎo)方法的改變，使工人工作態(tài)度也有所變化，因而產(chǎn)量增加。 第三階段：大規(guī)模的訪問與調(diào)查(1928?931年)。兩年內(nèi)他們在上述試驗的基礎(chǔ)上進(jìn)一步開展了全公司范圍的普查與訪問，調(diào)查了2萬多人次，發(fā)現(xiàn)所得結(jié)論與上述試驗所得相同，即“任何一位員工的工作績效，都受到其他人的影響”。于是研究進(jìn)入第四階段。 第四階段：接線板接線工作室試驗(1931?932年)。以集體計件工資制刺激，企圖形成“快手”對“慢手”的壓力以提高效率。公司當(dāng)局給他們規(guī)定的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)是焊合7312個接點，但他們完成的只有6000?600個接點。試驗發(fā)現(xiàn)，工人既不會為超定額而充當(dāng)“快手”，也不會因完不成定額而成“慢手”，當(dāng)他們達(dá)到他們自認(rèn)為是“過得去”的產(chǎn)量時就會自動松懈下來。其原因是，生產(chǎn)小組無形中形成默契的行為規(guī)范，即工作不要做得太多，否則就是“害人精”；工作不要做得太少，否則就是“懶惰鬼”；不應(yīng)當(dāng)告訴監(jiān)工任何會損害同伴的事，否則就是“告密者”；不應(yīng)當(dāng)企圖對別人保持距離或多管閑事；不應(yīng)當(dāng)過分喧嚷，自以為是和熱心領(lǐng)導(dǎo)等等。根本原因則有三：一是怕標(biāo)準(zhǔn)再度提高；二是怕失業(yè)；三是為保護(hù)速度慢的同伴。這一階段的試驗，還發(fā)現(xiàn)了“霍桑效應(yīng)”，即對于新環(huán)境的好奇和興趣，足以導(dǎo)致較佳的成績，至少在初始階段是如此。 通過四個階段歷時近8年的霍桑試驗，梅約等人認(rèn)識到，人們的生產(chǎn)效率不僅要受到生理方面、物理方面等因素的影響，更重要的是受到社會環(huán)境、社會心理等方面的影響，這個結(jié)論的獲得是相當(dāng)有意義的，這對“科學(xué)管理”只重視物質(zhì)條件，忽視社會環(huán)境、社會心理對工人的影響來說，是一個重大的修正。 根據(jù)霍桑試驗，梅約于1933年出版了《工業(yè)文明中人的問題》一書，提出了與古典管理理論不同的新觀點，主要歸納為以下幾個方面。 (1)工人是“社會人”，而不是單純追求金錢收入的“經(jīng)濟(jì)人”。作為復(fù)雜社會系統(tǒng)成員，金錢并非刺激積極性的唯一動力，他們還有社會、心理方面的需求，因此社會和心理因素等方面所形成的動力，對效率有更大影響。 (2)企業(yè)中除了“正式組織”之外，還存在著“非正式組織”，這種非正式組織是企業(yè)成員在共同工作的過程中，由于具有共同的社會感情而形成的非正式團(tuán)體。這種無形組織有它特殊的感情、規(guī)范和傾向，左右著成員的行為。古典管理理論僅注重正式組織的作用，這是很不夠的。非正式組織不僅存在，而且同正式組織是相互依存的，對生產(chǎn)率的提高有很大影響。 (3)新型的領(lǐng)導(dǎo)在于通過對職工“滿足度”的增加，來提高工人的“士氣”，從而達(dá)到提高效率的目的。生產(chǎn)率的升降，主要取決于工人的士氣，即工作的積極性、主動性與協(xié)作精神，而士氣的高低，則取決于社會因素特別是人群關(guān)系對工人的滿足程度，即他的工作是否被上級、同伴和社會所承認(rèn)。滿足程度越高，士氣也越高、生產(chǎn)效率也就越高。所以，領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)在于提高士氣，善于傾聽和溝通下屬職工的意見，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需求和工人的非正式組織的社會需求之間保持平衡。這樣就可以解決勞資之間乃至整個“工業(yè)文明社會”的矛盾和沖突，提高效率。梅約等人的人際關(guān)系學(xué)說的問世，開辟了管理和管理理論的一個新領(lǐng)域，并且彌補了古典管理理論的不足，更為以后行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。 □ 行為科學(xué) 行為科學(xué)理論應(yīng)用于管理學(xué)，主要是對工人在生產(chǎn)中的行為以及這些行為產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析研究。它研究的內(nèi)容包括：人的本性和需要、行為的動機(jī)，特別是生產(chǎn)中的人際關(guān)系(包括領(lǐng)導(dǎo)同工人之間的關(guān)系)。行為科學(xué)在第二次世界大戰(zhàn)以后的發(fā)展，主要集中在以下四個方面： (1)關(guān)于人的需要和動機(jī)的理論； (2)關(guān)于管理中的“人性”的理論； (3)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)方式的理論； (4)關(guān)于企業(yè)中非正式組織以及人與人的關(guān)系的理論。 以上理論在管理學(xué)的應(yīng)用的有關(guān)內(nèi)容將在本書以后的有關(guān)篇章中加以評介。 從霍桑試驗開始的“人際關(guān)系”的研究到行為科學(xué)理論的研究，乃至管理社會學(xué)(即工效學(xué))等方面的研究，這不僅為管理理論的發(fā)展提供了許多有益的東西，而且在實際的管理中也產(chǎn)生了深刻的影響，同時在發(fā)展中其自身也得到不斷的補充和完善，從而也擴(kuò)展了管理作為一門科學(xué)的又一廣闊的領(lǐng)域。