基于平衡積分卡策略的績效管理-愛的娃整理版-資料下載頁
2025-06-27 21:18本頁面
【正文】 遼寧劉慶運(yùn)lqy00211@ 14:25:14我們管理組織 組織管理是個中間人的角色香港徐升華(479092246) 14:27:18明白遼寧劉慶運(yùn)lqy00211@ 14:27:22指標(biāo)的探討 形成 我們給方法論 給意見 但主題是運(yùn)營的人主體鄭州姚文娟(249033455) 14:27:40回復(fù) 香港通訊徐D：這個問題我們討論過，廣州周D給過答案河南石曉威(676856480) 14:27:56可否以案例的形式，講你講的更加具體化、更具操作性香港徐升華(479092246) 14:28:08我不是問廣州我是問@遼寧劉慶運(yùn) 鄭州姚文娟(249033455) 14:28:27回復(fù) 香港通訊徐D：我不是惹你生氣的，我想起他說的太監(jiān)的事少做武漢余慧(105153599) 14:29:51北京馬宏濤(197998204) 14:29:53文娟現(xiàn)在明白 太監(jiān) 了？鄭州姚文娟(249033455) 14:30:12太明白了北京常小紅(356224360) 14:32:02好像周太監(jiān)不在這了河南石曉威(676856480) 14:32:14go on please香港徐升華(479092246) 14:32:22 @鄭州姚文娟 沒有啦，我只是想了解@遼寧劉慶運(yùn) 當(dāng)時在推動的時候什么沒有做，而后來覺得應(yīng)該做鄭州姚文娟(249033455) 14:32:27徐D有話要說嗯香港徐升華(479092246) 14:32:56這個才是我想要的重點(diǎn)Page16：如題：戰(zhàn)略承接：績效應(yīng)該是承接戰(zhàn)略的，不能為了績效而績效；不知變通：在初始推進(jìn)的時候，對于非核心的原則和內(nèi)容，可以讓步，以退為進(jìn)，摸著石頭過河；以人為本：績效是為了獎優(yōu)罰劣，不能作為變相收拾人的工具；缺少監(jiān)控：定完了績效指標(biāo)，把文本束之高閣，需要的時候讓職能部門胡亂填報，糊弄了事，最后不了了之；缺乏準(zhǔn)備：對績效理論本身不了解，對企業(yè)職能運(yùn)營不了解，對人性缺乏認(rèn)識，一腔熱血不回頭，結(jié)果頭破又血流；教條主義：只知理論課本，不知實(shí)踐總結(jié)，必死無疑，死無全尸。切記：“解決方案從客戶中來，到客戶中去”；缺乏溝通：溝通是核心，溝通的很大作用，是求同存異，達(dá)成共識，讓大家到一個background去說話，且對不同層級，溝通的方式方法是不同的，要有同理心，用對方易接受的語言來溝通。解決上述問題，有組織層面的，也有績效管理者自身的，也就是HR層面的東西，如題：說的很明白，不再贅述。Page17：增強(qiáng)計劃性 ：工作邏輯上化散兵游勇為正規(guī)軍，邏輯嚴(yán)密，條理清晰；增強(qiáng)戰(zhàn)略執(zhí)行能力：承接虛的（愿景，使命、戰(zhàn)略），落實(shí)實(shí)的（當(dāng)期經(jīng)營業(yè)績）；績效激勵：干的好不好，一清二楚（相對的，有賴于在指標(biāo)分解階段ok 的），對應(yīng)好不好，短期給現(xiàn)金激勵，長期給平臺，給晉升，給發(fā)展；識別人才：是騾子是馬，用績效說話；優(yōu)化組織：在樹立績效邏輯的過程中，與績效強(qiáng)相關(guān)的強(qiáng)化，反之弱化，有效地資源利用最大化，效果最大化；強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向：業(yè)績好壞一清二楚，盡管中間會有摩擦，問題，我們微調(diào)試，但導(dǎo)向性一定是要沒問題的。Page18：分享一些理論，和實(shí)踐中的問題，底子薄的可以瀏覽，了解理論和基礎(chǔ)性概念，戰(zhàn)略地圖是個好東西，現(xiàn)成的運(yùn)營邏輯思維，有點(diǎn)像思維導(dǎo)圖，我相信很多人下載了但沒認(rèn)真看，成長都是你自己的事，你知道嗎？Review （Unit 3，page 1018 for PPT ）1018頁當(dāng)期組織的大目標(biāo)要定的盡可能科學(xué)合理，不能馬歇爾，不能左傾右傾中庸，不能大躍進(jìn)，不能顧左右而言其他，有專門的方法論可以采用；職能部門的績效指標(biāo)確定要素：職能、流程、關(guān)鍵項目；SMART原則必須遵守，否則指標(biāo)的制定不合理，不可控，不可考，不可用；績效指標(biāo)的兩條路：標(biāo)準(zhǔn)化，數(shù)據(jù)量化，本質(zhì)是量化；績效結(jié)果一定要應(yīng)用，不應(yīng)用就沒激勵性，很多HR的工作，是需要利益杠桿做調(diào)節(jié)的，是管理組織，組織管理的工作；績效的開展需要公司支持，HR績效管理人員一定要“硬”，績效專業(yè)知識硬，對企業(yè)的了解硬，溝通協(xié)調(diào)能力硬；績效成功實(shí)施，好處多多，做的規(guī)范的企業(yè)，提拔干部時候，會review候選人歷年的績效情況；寫文章、做課件，都應(yīng)該是倒金字塔結(jié)構(gòu)，最重要的信息在最前面，我所有看起來吐槽的內(nèi)容，實(shí)際都是為了驗證我的核心觀點(diǎn)，職業(yè)病，張D勿怪，小紅姐勿怪。結(jié)語：再次梳理了一下自己關(guān)于績效管理的思路，口述式的，經(jīng)驗式的，求吐槽，求虐，我才能進(jìn)一步成長，提高。后續(xù)分享的朋友們，我只能帶你到這里了，你們一定要超過我，請記住，發(fā)展永遠(yuǎn)是自己的事情。還有一點(diǎn)，這一稿的內(nèi)容我內(nèi)心是不滿意的，其中做的low 的內(nèi)容，請各位海涵，見諒。目前正在讀《史玉柱自述：我的營銷心得》，是本好書，推薦讀。 29 / 2
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