【導(dǎo)讀】中國科學(xué)院研究生院?；贠racle平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的。指導(dǎo)教師及俊川研究員。申請學(xué)位級別工學(xué)碩士專業(yè)名稱計算機(jī)應(yīng)用。論文提交日期年月論文答辯日期年月。培養(yǎng)單位中國科學(xué)院計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息中心。答辯委員會主席華軍。中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文聲明。本人聲明所呈交的論文是我個人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作。及取得的研究成果。同工作的同志對本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中作了明確的說。明并表示了謝意。關(guān)于論文使用授權(quán)的說明。中國科學(xué)院計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息中心有權(quán)處理、保留送交論文的復(fù)印。件，允許論文被查閱和借閱；并可以公布論文的全部或部分內(nèi)容，可。國內(nèi)外員工績效管理形勢已日趨嚴(yán)峻，目前企業(yè)員工績效管理存在著考核。結(jié)果與目標(biāo)脫節(jié)、溝通少、指標(biāo)確立不科學(xué)等問題，針對上述問題，以工作分。在績效管理體系研究的基礎(chǔ)上，提出了基于Oracle平衡記分卡理論的績效。流程，設(shè)計和開發(fā)了基于Oracle平衡記分卡和工作流技術(shù)架構(gòu)的績效管理信息

　　

【正文】 3）推遲完成工作任務(wù) 4）工作任務(wù)一次性或稍作修改完成 5）工作任務(wù)兩次完成 6）工作任務(wù)三次及三次以上完成 7）未完成工作任務(wù) 定量分析： 確定認(rèn)識對象的規(guī)模 /速度 /范圍 /程度等數(shù)量關(guān)系，解決認(rèn)識對象 “是多大 ”， “有多少 ”的 問題 如下表 所示： 表 定量分析示例圖 層次分析法（ The Analytic Hierarchy Process）是美國匹茲堡大學(xué)教授 提出的一種定性與定量分析相結(jié)合的多目標(biāo)決策分析方法，它改變了以往最優(yōu)化技術(shù)只能處理定量分析問題的傳統(tǒng)觀念，而率先進(jìn)入了長期滯留在定性分析水平上的許多科學(xué)研究的領(lǐng)地，提供了對非定量事件作定量分析的簡便方法。 層次分析法是將決策有關(guān)的元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行定性和定量分析的決策方法。運用層次分析法確定 KPI 權(quán)重的步驟是： 工作量 1）完成工作量 100% 2）完成工作量 80100％ 3）完成工作量 6080％ 4）完成工作量 60% 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的企業(yè)績效管理系統(tǒng)模式設(shè)計 29 （ 1）選定專家組 請一些對人力資源開發(fā)與管理有一定研究和認(rèn)識的專家和企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)組成的專家組開展指標(biāo)權(quán)重的評定工作 。向?qū)＜医M發(fā)出評定表，由他們通過討論來為各個KPI 指標(biāo)打分。 （ 2）構(gòu)造判斷矩陣 設(shè) U＝ {U1， U2。， Um}為評價要素集， Uij 表示 Ui 對 Uj 的相對重要性數(shù)值，得判斷矩陣 T＝ 11 11nm mnUUUU?????? （ 3）計算重要性排序 根據(jù)判斷矩陣，利用線性代數(shù)知識，精確地求出 T 的最大特征根所對應(yīng)的特征向量。所求特征向量即為各評價因素的重要性排序，歸一化后，也就是權(quán)重分配。 （ 4） 檢驗 由于客觀事物的復(fù)雜性或?qū)κ挛镎J(rèn)識的片面性，通過所構(gòu)造的判斷矩陣求的特征向量是否合理，需要對判斷矩陣進(jìn)行一 致性和隨機(jī)性檢驗。 2． 用熵值法進(jìn)行初始權(quán)重的調(diào)整 員工績效評價是一個動態(tài)過程，不同企業(yè)、不同目的以及同一企業(yè)不同時期對員工評價的側(cè)重點不同，所以員工績效評價指標(biāo)權(quán)重的確定直接關(guān)系到評價的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。已給定的權(quán)重的權(quán)值存在相對穩(wěn)定性，不能隨具體情況的變化而靈活變動。下面我將利用熵值法對指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行調(diào)整，即根據(jù)得到的評分結(jié)果對初步給定的權(quán)重進(jìn)行調(diào)整，做到靜態(tài)賦權(quán)和動態(tài)賦權(quán)相結(jié)合，從而增強(qiáng)評價的合理性和科學(xué)性。 （ 1） 熵值法的基本原理 設(shè)有 m 個代評對象， n 項評價指標(biāo)的指標(biāo)數(shù)據(jù)矩陣 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的研究與實現(xiàn) 30 X＝（ Xij） mn＝ 11 11nm mnXXXX?????? 對于某項指標(biāo) j，若各代評對象的指標(biāo)值 Xij 間的差距越大，則該指標(biāo)在綜合評價中所起的作用就越大；反之作用越小。在信息論中，信息熵是系統(tǒng)無序程度的度量，其表達(dá)式為： H（ x） ＝ －1 (xi) ln (xi)ni pp?? 其中 xi ——— 第 i 個狀態(tài)值（總共有 n 個狀態(tài)）； (xi)p ——— 出現(xiàn)第 i 個狀態(tài)值的概率 在指標(biāo)數(shù)據(jù)矩陣 X 中，某項指標(biāo)值差異程度越大，它的信息熵越小，則該指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)該越大； 反之亦然。所以，可以根據(jù)各項指標(biāo)的差異程度，利用信息熵，對各指標(biāo)初步給定的權(quán)重調(diào)整，做到動態(tài)賦權(quán)。 （ 2） 用熵值法調(diào)整權(quán)重的步驟 計算指標(biāo)值 Xij 在指標(biāo) j 下的比重： P（ Xij） ＝ Xij /1niji X?? 計算指標(biāo) j 的熵值： ej ＝ － k 1 (1 / ) ln (1 / )ni P m P m?? 其中， k 0， ej ≥ 0 若 Xij 對于給定的 j 全部相等，則： P（ Xij） ＝ Xij /1niji X??＝ 1/ m 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的企業(yè)績效管理系統(tǒng)模式設(shè)計 31 此時 ej 取最大值，即 ej ＝ － k1 (1 / ) ln (1 / )ni P m P m??＝ k lnm 若 k ＝ 1/ lnm ，于是有 0≤ ej≤ 1 （ 3） 計算指標(biāo) j 的差異性系數(shù) gj 對于給定的指標(biāo) j， Xij 的差異性越小，則 ej 越大；當(dāng) Xij 全部相等時， ej ＝ emax ＝ 1，此時指標(biāo) j 幾乎無作用；當(dāng)各代評的指標(biāo)值相差越大時， ej 越小，該項指標(biāo)對于待評對象比較所起的作用越大。定義差異性系數(shù)向量 G ＝（ g1，g2。， gn）， 其中 gj ＝ 1－ ej ，則當(dāng) gj 越大時，指標(biāo)越重要。 （ 4） 原始權(quán)重的調(diào)整 用差異性系數(shù) gj 對專家組給我的權(quán)重進(jìn)行調(diào)整： aj ＝ bj gj ， j ＝ 1， 2， 3， …， n 式中 bj ———— 專家給出的原始指標(biāo)權(quán)重 經(jīng)過歸一化處理后，得到熵值法調(diào)整后的權(quán)重向量 W ＝（ w1， w2。， wn） 其中 wj ＝ ja /1nji a??， j ＝ 1， 2， 3。， n 經(jīng)過熵值法調(diào)整后得到的權(quán)重，有效地消除了專家組主觀人為因 素的影響，得到的 KPI 的權(quán)重更為精確，為決策做出的依據(jù)也更為有效。 KPA 與 KPI 之間的關(guān)系 每一個 KPI都是某一個 KPA的最佳衡量標(biāo)準(zhǔn)，每一個 KPA必須至少有一個 KPI來描述 。 下 圖 KPA與 KPI的關(guān)系： 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的研究與實現(xiàn) 32 持 續(xù) 提 高 員工 技 術(shù) 水 平員 工 技 能提 升 率開 發(fā) 合 理 有 效 的 培 訓(xùn) 計 劃確 保 員 工 參 加 適 當(dāng) 的 培 訓(xùn)組 織 有 效 的 培 訓(xùn)合 理 控 制 培 訓(xùn) 費 用每 位 員 工 的 平 均 培 訓(xùn) 時 間員 工 培 訓(xùn) 參 加 率培 訓(xùn) 滿 意 度員 工 技 術(shù) 培 訓(xùn) 的 平 均 時 間管 理 人 員 企 業(yè) 管 理 的 培 訓(xùn) 時 間培 訓(xùn) 費 用 占 銷 售 額 的 比 例培 訓(xùn) 計 劃 制 定 的 及 時 性 和 質(zhì) 量關(guān) 鍵 績 效 目 標(biāo) K P A 關(guān) 鍵 績 效 指 標(biāo) K P I 關(guān) 鍵 績 效 目 標(biāo) K P A 關(guān) 鍵 績 效 指 標(biāo) K P I 圖 KPA 與 KPI 的因果關(guān)聯(lián)關(guān)系舉例圖 績效考核方法設(shè)計 績效考核方法一直是管理領(lǐng)域研究的熱點內(nèi)容，一般認(rèn)為，人力資源績效考核方法有如下幾種： ① 關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法是 由 在 1954 年發(fā)展起來的，其主要原則是認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來評定其結(jié)果 [2]。 ② 評分表法 評分表法是一種古老也最常用的績效評估方法。它利用一系列績效因素，如工作的數(shù)量和質(zhì)量，職務(wù)知識，工作與出勤，以及忠誠、誠實和首創(chuàng)精神等，然后評估者逐一對表中的每一項給出評分。 ③ 行為定位評分法 行為定位評分法側(cè)重于具體而可衡量的工作行為，綜合了關(guān)鍵事件法和評分表法的主要要素；考評者按某一序數(shù)值尺 度對各項指標(biāo)打分，但是評分項目是某人從事某項職務(wù)的具體行為事例，而不是一般的個人特質(zhì)描寫 [5]。 考慮以上績效考核方法，對員工的績效考核采用行為定位評分法，考核者將員工的工作完成情況按照考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的等級與權(quán)重，和臨時交辦任務(wù)的權(quán)重，匯總中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的企業(yè)績效管理系統(tǒng)模式設(shè)計 33 多個指標(biāo)的得分結(jié)果，再按照企業(yè)績效委員會給出的平衡分，給出被考核者最終成績的一種考核方法 [12]。此方法能融主觀考核與客觀考核于一體、集定性考核與定量考核于一身，具有簡單通俗、評定成本低、民主性強(qiáng)等優(yōu)點。 根據(jù)對員工業(yè)績的評定結(jié)果，制定了相應(yīng)的計算公式，公式中 A 代表完成任務(wù)的等級分值（分別為 1,2,3,4,5 分）， B 代表臨時交辦任務(wù)的等級分值（分別為1,2,3,4,5 分）；最終得分的計算公式為 V1＝ A*70%+B*30%（其中 A 有定量和定性之分） ，舉例如表 所示： 表 員工工作績效考核 KPA與 KPI舉例： 工作目標(biāo) KPA 目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn) KPI 工作完成情況對應(yīng)表 完成情況得分 系統(tǒng)最終得分 日常工作業(yè)績（可量化考核） 及時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作 領(lǐng)導(dǎo)交辦工作的完成率 完成率 100％： 5分 完成率 80％ ： 4分 完成率 60％ ： 3分 完成率 40％ ： 0分 完成率 40％ ： 2分 領(lǐng)導(dǎo)交辦工作的完成率為 60％： 3分 3*70% 日常工作業(yè)績（不可量化考核） 嚴(yán)格執(zhí)行保密制度 保密制度的執(zhí)行情況 嚴(yán)格執(zhí)行： 5分 比較嚴(yán)格： 4分 基本執(zhí)行： 3分 執(zhí)行力度不夠： 2分 執(zhí)行差： 0分 比較嚴(yán)格： 4分 4 *70% 臨時交辦任務(wù) 組織臨時會議 臨時會議組織工作完成情況 組織工作很好： 5分 4分 4*30% 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的研究與實現(xiàn) 34 4 基于 Oracle 平衡記分卡的企業(yè)績效管理系統(tǒng)模式設(shè)計 隨著經(jīng)濟(jì)從工業(yè)時代向信息時代（以全球化和基于知識的競爭為特征）的 快速轉(zhuǎn)變，戰(zhàn)略的地位日益重要，每一個組織都必須在競爭的基礎(chǔ)上重新審視其戰(zhàn)略假設(shè)。同時，伴隨全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、世界各國的經(jīng)濟(jì)聯(lián)系日益加強(qiáng)，構(gòu)建自己的反饋系統(tǒng)以有效監(jiān)控自身活動也成為企業(yè)的重要任務(wù)。新興的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)要求每一個企中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的企業(yè)績效管理系統(tǒng)模式設(shè)計 35 業(yè)都應(yīng)該對自己如何競爭提出一個新的戰(zhàn)略，并且將戰(zhàn)略有效地轉(zhuǎn)化為行動，這樣，企業(yè)自然地就轉(zhuǎn)變成為了信息時代的競爭者。換句話說，如果企業(yè)想要在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中生存，他們就必須要學(xué)會如何成功地實施戰(zhàn)略。 本章將介紹平衡記分卡方法，并闡述利用平衡記分卡建立績效管理體系。平衡記分卡能促使復(fù)雜的企業(yè)有效地利用 自身的能力以實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，將平衡記分卡原理（將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動）和該原理具體實施過程中的企業(yè)范圍內(nèi)的全面溝通結(jié)合起來，就為企業(yè)的管理者實現(xiàn)其戰(zhàn)略遠(yuǎn)景提供了一個有競爭力的工具。 什么是平衡記分卡（ BSC） 平衡記分卡簡介 平衡記分卡 （ Balance Score Card， 簡稱 BSC） 是衡量和管理組織戰(zhàn)略的最佳理論與實踐方法。它從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與 成長四個相互聯(lián)系的角度來管理和測評企業(yè)的績效，通過以上四個方面 的財務(wù)績效 驅(qū)動因素，來促使企業(yè)戰(zhàn)略的實施。它的核心思想就是通過財務(wù)、客戶、 內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因素關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核－績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實施－戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。 BSC 中每一項指標(biāo)都是一系列因素關(guān)系中的一環(huán)，通過它們把相關(guān)組織的目標(biāo)同戰(zhàn)略聯(lián)系在一起。 在企業(yè)中， BSC 由企業(yè)財務(wù)狀況、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個方面組成，如圖 所示： 客 戶為 了 實 現(xiàn) 財 務(wù) 目 標(biāo) ，企 業(yè) 應(yīng) 讓 哪 些 客 戶 滿意 ？內(nèi) 部 流 程為 了 讓 客 戶 滿 意 ， 企 業(yè) 擅長 的 內(nèi) 部 流 程 是 什 么 ？學(xué) 習(xí) 與 成 長為 了 維 持 企 業(yè) 的 地 位 ， 組 織 應(yīng)如 何 學(xué) 習(xí) 并 提 升 ？財 務(wù)為 了 讓 股 東 滿 意 ， 企 業(yè) 的 財 務(wù)目 標(biāo) 是 什 么 ？企 業(yè) 遠(yuǎn) 景 目 標(biāo) 圖 企業(yè) BSC 的基本框架 中國科學(xué)院研究生院碩士學(xué)位論文 基于 Oracle 平衡記分卡的績效管理系統(tǒng)的研究與實現(xiàn) 36 如前所述，平衡記分卡作為一套新型的績效管理模型 ，是對傳統(tǒng)績效管理系統(tǒng)的完善和發(fā)展，而不是對它們的完全否定。從內(nèi)容上 講，平衡記分卡保留了財務(wù)方面的內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上，又增加了客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長三個非財務(wù)方面的內(nèi)容，有效地彌補(bǔ)了單一財務(wù)業(yè)績考核指標(biāo)體系的不足，適應(yīng)了市場競爭發(fā)展的需要。 使用平衡記分卡的前提是：認(rèn)為光靠財務(wù)指標(biāo)已經(jīng)不能有效地管理企業(yè)。財務(wù)指標(biāo)只能反映過去事件的情況。它不能通過投資（如對顧客、供應(yīng)商、員工的投資）指導(dǎo)企業(yè)未來價值的創(chuàng)造。平衡記分卡的使用可以彌補(bǔ)這一缺陷，即增加未來績效驅(qū)動指標(biāo)來全面衡量企業(yè)的績效。平衡記分卡的目標(biāo)和測量指標(biāo)是由企業(yè)的戰(zhàn)略、