【正文】 比傳統(tǒng)人事管理更為深入、細(xì)致、全面、系統(tǒng)、豐富。工作重心偏向于員工積極性、創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)及員工培訓(xùn)儲(chǔ)備等具有價(jià)值的創(chuàng)造性活動(dòng)，注重效率和科學(xué)性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)有企業(yè)人力資源管理只有突破傳統(tǒng)的計(jì)劃、行政人事管理模式，才能構(gòu)建新的激勵(lì)與約束機(jī)制，最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。從人力資源管理的內(nèi)涵來(lái)看，國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，更重要的是通過(guò)合理管理人力資源，通過(guò)經(jīng)濟(jì)核算來(lái)提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的不竭源泉。二、企業(yè)人力資源管理中存在的人才流失問(wèn)題隨著改革開(kāi)放的深化，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的框架基本建立，但企業(yè)人力資源管理中存在許多問(wèn)題，如人力資源管理的理念落后，管理水平不高，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，忽視員工素質(zhì)的培訓(xùn)和潛能的開(kāi)發(fā)，管理缺乏科學(xué)的規(guī)劃等，這些問(wèn)題的存在，最終導(dǎo)致了最核心的人才流失問(wèn)題。人才流失的原因可簡(jiǎn)要?dú)w納為以下三個(gè)方面。一是企業(yè)自身原因。待遇方面：對(duì)于員工來(lái)講，在公司最難接受的就是報(bào)酬與付出不成正比，管理層注重考核，但在激勵(lì)上采取的措施卻很少。另一方面，優(yōu)秀員工之間由于職位或崗位不同等原因造成待遇有明顯差異，導(dǎo)致員工心理失衡，這一心理因素也增強(qiáng)了優(yōu)秀員工流動(dòng)的欲望。觀念方面：企業(yè)通常存在人才觀念誤區(qū)，沒(méi)有樹(shù)立正確的人才觀念，重文憑輕能力、重資歷輕道德、重招聘輕使用、大材小用、人才錯(cuò)用等，從而很難真正地使用、開(kāi)發(fā)好人才，最終也很難發(fā)揮出人才的潛能并留住人才。目標(biāo)方面：?jiǎn)T工只聽(tīng)見(jiàn)領(lǐng)導(dǎo)者宣傳的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，卻看不到實(shí)施這些戰(zhàn)略的實(shí)際行動(dòng)，加上競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的快速擴(kuò)張，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展缺乏信心。氛圍方面：優(yōu)秀人才多數(shù)從事技術(shù)、專(zhuān)業(yè)管理等工作，注重的是解決實(shí)際問(wèn)題，尋求的是一個(gè)愉快的、積極的工作氛圍，如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的思維方式、做事方式得不到員工的認(rèn)同，官僚主義、形式主義在一定范圍內(nèi)存在，勢(shì)必影響員工的工作積極性，長(zhǎng)此以往，員工便產(chǎn)生了“想走”的想法，一旦機(jī)會(huì)成熟，員工流失便成為現(xiàn)實(shí)。二是社會(huì)環(huán)境原因。由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展促使知識(shí)更新加快，即知識(shí)的陳舊期縮短。當(dāng)今大部分企業(yè)用人觀念已經(jīng)由學(xué)歷型向能力型轉(zhuǎn)變，因此不管學(xué)歷高低，有能力就行。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展加快了員工流動(dòng)的速度。同時(shí)，由于同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的快速發(fā)展，加上優(yōu)秀人才缺乏，這種供小于求的人才需求矛盾，更加劇了人才爭(zhēng)奪。各企業(yè)為爭(zhēng)奪人才不惜給出高薪、住房等優(yōu)厚待遇，以取得人才爭(zhēng)奪的優(yōu)勢(shì)，從而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。三是職工個(gè)人因素?，F(xiàn)代的員工普遍有專(zhuān)門(mén)的知識(shí)和技能，了解自身具有的知識(shí)或技能對(duì)企業(yè)的價(jià)值，因此他們更多地忠誠(chéng)于自己的專(zhuān)業(yè)，而可能較低地忠誠(chéng)于所在的企業(yè)。在追求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過(guò)程中，在一個(gè)企業(yè)呆上一段時(shí)間后，他們感到自身的價(jià)值在這個(gè)企業(yè)里得不到充分體現(xiàn)，于是增加了他們的流動(dòng)欲望。同時(shí)，他們的成就欲望較強(qiáng)，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，并要求工作中有更大的自主權(quán)和決定權(quán)，如果企業(yè)不能滿(mǎn)足他們的需求，他們可能就會(huì)選擇另謀出路。三、通過(guò)科學(xué)規(guī)范的人力資源管理留住人才針對(duì)上述人才流失原因的分析，我們應(yīng)該在人力資源管理中有針對(duì)性地從以下的幾點(diǎn)著手，實(shí)施一些管理策略，使企業(yè)盡可能地避免人才流失或?qū)⑦@種流失率降到最低。一是樹(shù)立人力資源管理新理念。與合資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)企在人力資源管理和開(kāi)發(fā)上認(rèn)識(shí)不足，多停留在作業(yè)性、行政性事務(wù)上。傳統(tǒng)的人事管理使我國(guó)企業(yè)人員很難做到人事相宜，人事配制手段較弱，形不成合理流動(dòng)、優(yōu)化配置機(jī)制。在今天經(jīng)濟(jì)全球化、競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境中，要更新用人觀念，確立人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，人才是第一資源的觀念，把尋找、留住優(yōu)秀人才作為企業(yè)強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的根本，重視引才借智。抓好人力資源管理干部隊(duì)伍的建設(shè)，建立一批既懂理論又會(huì)實(shí)踐的人力資源管理專(zhuān)門(mén)人才，肩負(fù)起為企業(yè)選才、育才、用才的重任。貫徹以人為本的企業(yè)理念，制定出面向未來(lái)的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，才能穩(wěn)定人才隊(duì)伍，提高員工素質(zhì)，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)活力。二是制定科學(xué)的錄用制度。錄用個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致的人才，面試時(shí)應(yīng)通過(guò)一系列的提問(wèn)、交流和溝通，對(duì)應(yīng)聘者的職業(yè)取向、興趣愛(ài)好等進(jìn)行了解把握。盡可能地選擇個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致的人才。這樣會(huì)避免或者減少日后由于兩者目標(biāo)不一致而有的離職行為。錄取適合企業(yè)需要的人才，不一定最好，但一定要最合適。企業(yè)應(yīng)在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位對(duì)員工的要求進(jìn)行招聘，招聘最適合崗位要求并有潛力的員工，而不是選擇學(xué)歷最高的或條件最好的。招聘后，要給應(yīng)聘者提供有關(guān)工作的各方面信息，使他們對(duì)未來(lái)所要從事的工作形成一個(gè)比較精確和現(xiàn)實(shí)的理解，從而降低期望，避免進(jìn)入企業(yè)后由于“理想與現(xiàn)實(shí)”的差距而產(chǎn)生不滿(mǎn)。如果員工在了解企業(yè)真實(shí)情況以后，認(rèn)為不滿(mǎn)意，可主動(dòng)退出，避免了日后流失造成的成本。當(dāng)然，員工還可以通過(guò)現(xiàn)實(shí)工作感覺(jué)到企業(yè)的真誠(chéng)，增加對(duì)企業(yè)的好感和忠誠(chéng)度。這也是企業(yè)留住人才的一個(gè)方面。三是制定科學(xué)的用人制度。建立健全晉升機(jī)制，使員工對(duì)自己今后的努力方向有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)，在不斷追求職業(yè)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過(guò)程中為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。如果企業(yè)缺少合理的晉升機(jī)制，一旦員工在企業(yè)內(nèi)部的成長(zhǎng)跟不上外部的發(fā)展，他們的離職就成為可能。積極開(kāi)展培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)崗位的要求和員工的實(shí)際情況，給員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會(huì)，并鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識(shí)和技能。隨著企業(yè)和外部環(huán)境的不斷發(fā)展，會(huì)產(chǎn)生新的培訓(xùn)需要。因此企業(yè)要選擇最好的方法和途徑去滿(mǎn)足這些需要。給員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，可以為其職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)，同時(shí)，員工的個(gè)人素質(zhì)、工作效率都會(huì)得到提高，可以為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。做到人盡其才，通過(guò)定期或不定期的考核，了解員工的能力和潛力，把員工安排到能發(fā)揮出他最大價(jià)值的崗位，使他有機(jī)會(huì)充分展示他的才華，充分發(fā)揮積極性和主動(dòng)性。四是健全激勵(lì)體制。激勵(lì)體制有物質(zhì)與精神兩方面的激勵(lì)。物質(zhì)是人才實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的基礎(chǔ)，報(bào)酬的高低是員工求職、留職最敏感的依據(jù)，同時(shí)精神激勵(lì)同樣重要。不同員工被激勵(lì)的方式也不同，企業(yè)不能以相同的方式激勵(lì)所有的員工，在擬定每一個(gè)激勵(lì)計(jì)劃前，應(yīng)當(dāng)花時(shí)間了解各層次員工之間的不同需求，才能起事半功倍的效果，這樣才能更好的留住人才。同時(shí)，企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)環(huán)境等也是激勵(lì)的重要方面，企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化的基礎(chǔ)、核心和實(shí)質(zhì)，企業(yè)文化是以理解人、尊重人為前提，通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，和諧的人際關(guān)系，通過(guò)不斷滿(mǎn)足員工的需求來(lái)激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化的激勵(lì)是一種藝術(shù)，它著眼于人創(chuàng)造文化、文化塑造人的因果循環(huán)。建立互尊、互信、和諧融洽的工作氣氛，對(duì)企業(yè)和員工的發(fā)展都有好處。管理層要對(duì)員工和藹可親，保持微笑，使員工感覺(jué)企業(yè)濃厚的人情味。員工對(duì)企業(yè)有了感情，就不會(huì)輕易離開(kāi)。五是開(kāi)展離職面談。如果員工想離職，或者在他沒(méi)有提交辭職申請(qǐng)之前企業(yè)已有所察覺(jué)，就應(yīng)及時(shí)安排與員工進(jìn)行離職面談。離職面談不僅能使雙方提及爭(zhēng)端，發(fā)現(xiàn)更深層次的問(wèn)題，而且能夠幫助分析爭(zhēng)端，給企業(yè)改進(jìn)的機(jī)會(huì)。企業(yè)應(yīng)注意正確地選擇離職面談的時(shí)機(jī)和面談主持者。這些對(duì)企業(yè)內(nèi)部機(jī)制和制度的完善、留住員工很有幫助?？傊?，企業(yè)要想留住人才，需要從多方面努力，需要了解人才到底需要什么，并努力建立起一套與我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，有利于國(guó)有企業(yè)改革與發(fā)展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)優(yōu)秀人才，并做到用優(yōu)厚的待遇吸引人才，用科學(xué)的體制凝聚人才，用優(yōu)良的環(huán)境激勵(lì)人才，用真摯的感情感動(dòng)人才，從而充分調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和廣大職工積極性的國(guó)有企業(yè)人力資源管理新機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。