【正文】 總之，企業(yè)要想留住人才，需要從多方面努力，需要了解人才到底需要什么，并努力建立起一套與我國經(jīng)濟發(fā)展相適應，有利于國有企業(yè)改革與發(fā)展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀人才，并做到用優(yōu)厚的待遇吸引人才，用科學的體制凝聚人才，用優(yōu)良的環(huán)境激勵人才，用真摯的感情感動人才，從而充分調動企業(yè)經(jīng)營者、專業(yè)技術人員和廣大職工積極性的國有企業(yè)人力資源管理新機制，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。離職面談不僅能使雙方提及爭端，發(fā)現(xiàn)更深層次的問題，而且能夠幫助分析爭端，給企業(yè)改進的機會。管理層要對員工和藹可親，保持微笑，使員工感覺企業(yè)濃厚的人情味。不同員工被激勵的方式也不同，企業(yè)不能以相同的方式激勵所有的員工，在擬定每一個激勵計劃前，應當花時間了解各層次員工之間的不同需求，才能起事半功倍的效果，這樣才能更好的留住人才。做到人盡其才，通過定期或不定期的考核，了解員工的能力和潛力，把員工安排到能發(fā)揮出他最大價值的崗位，使他有機會充分展示他的才華，充分發(fā)揮積極性和主動性。積極開展培訓，企業(yè)應該根據(jù)崗位的要求和員工的實際情況，給員工提供適當?shù)呐嘤枡C會，并鼓勵員工學習與工作相關的知識和技能。這也是企業(yè)留住人才的一個方面。企業(yè)應在工作分析的基礎上，結合崗位對員工的要求進行招聘，招聘最適合崗位要求并有潛力的員工，而不是選擇學歷最高的或條件最好的。錄用個人發(fā)展目標與企業(yè)目標相一致的人才，面試時應通過一系列的提問、交流和溝通，對應聘者的職業(yè)取向、興趣愛好等進行了解把握。抓好人力資源管理干部隊伍的建設，建立一批既懂理論又會實踐的人力資源管理專門人才，肩負起為企業(yè)選才、育才、用才的重任。一是樹立人力資源管理新理念?，F(xiàn)代的員工普遍有專門的知識和技能，了解自身具有的知識或技能對企業(yè)的價值，因此他們更多地忠誠于自己的專業(yè)，而可能較低地忠誠于所在的企業(yè)。社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展加快了員工流動的速度。氛圍方面：優(yōu)秀人才多數(shù)從事技術、專業(yè)管理等工作，注重的是解決實際問題，尋求的是一個愉快的、積極的工作氛圍，如果企業(yè)經(jīng)營管理的思維方式、做事方式得不到員工的認同，官僚主義、形式主義在一定范圍內(nèi)存在，勢必影響員工的工作積極性，長此以往，員工便產(chǎn)生了“想走”的想法，一旦機會成熟，員工流失便成為現(xiàn)實。待遇方面：對于員工來講，在公司最難接受的就是報酬與付出不成正比，管理層注重考核，但在激勵上采取的措施卻很少。從人力資源管理的內(nèi)涵來看，國有企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經(jīng)濟核算來提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競爭力的不竭源泉。對人才的管理就是人力資源管理，傳統(tǒng)的人力資源管理主要是依據(jù)國家分配計劃或企業(yè)生產(chǎn)任務，履行人員錄用、定崗、報酬、調動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效考核往往流于形式。探尋國有企業(yè)人力資源管理措施，留住人才，是當前非常迫切的工作。筆者結合工作實際，對國有企業(yè)人力資源管理中人才流失現(xiàn)象及原因進行了分析，并就如何留住人才，更好的發(fā)揮人才作用進行了探討。然而說到感恩，說到照顧，不是用嘴說說就算了，是要拿出實際行動的。尋根干嘛，不就是為了證明自己是個人，是有來歷的，有出處的。更不要動不動就對父母甜言蜜語，耍嘴皮子，雖然聽起來是不錯，但是你想過嗎？你這是在欺騙他們的感情，同時在對自己的言行不負責任。父母生我們、養(yǎng)我們，看著我們從襁褓之中一點點長大，生怕我們熱了、冷了、摔了、疼了……幾乎傾注了所有的愛。最基本的連個稱呼都是父親大人或是父親大人在上；而現(xiàn)在的不孝子呢，開口就是“老頭子”、“老東西”、更有甚者脫口就是“老不死的”。這些個偽君子，就這樣把千年的傳統(tǒng)美德扔在了二十一世紀的信息垃圾里，取而代之的是權貴、金錢與美色，也不知道他們面對兒女的時候內(nèi)心是否還有些許的不安，想必也無法在子女面前標榜自己禮儀廉恥的形象?！皩櫲璨惑@ ，閑看庭前花開花落，去留無意 ，漫隨天外云卷云舒”，是一種心靜平和、淡泊自然的境界，以此作為市場理念，表明了公司對變幻莫測的市場風云保持應有的平靜，做到得之不喜、失之不憂。企業(yè)不僅僅是盈利的機器，還需要承擔更多的社會責任，人們會對一個公益組織產(chǎn)生信任、仰慕之情，在企業(yè)文化建設的過程中，要重視發(fā)揮公司黨支部的戰(zhàn)斗堡壘作用，黨員要成為企業(yè)文化建設的表率。公司在不斷發(fā)展壯大的過程中，利用多種渠道和宣傳手段，擴大公司在社會上的影響。其實，企業(yè)的紀律在操作上也可以采用員工制定的辦法，只有員工知道基層的問題與不足，有的放矢才能做到萬無一失，也才能更有說服力，團隊才更有戰(zhàn)斗力！與其讓領導管員工，不如讓員工自己管自己。企業(yè)的規(guī)章制度是由企業(yè)制定的以書面形式表達的并對其生產(chǎn)、經(jīng)營、技術、管理等項活動所制定的各種規(guī)則、規(guī)程、標準和辦法的總稱，是企業(yè)員工所必須遵守的行為準則。企業(yè)的生存與發(fā)展是以經(jīng)濟利益的最大化為目標，而真正持久的經(jīng)濟效益來自于誠信經(jīng)營。三、誠信是企業(yè)生存和發(fā)展的牢固基石。因此，企業(yè)經(jīng)營管理者要堅持“以人為本”，注重創(chuàng)造寬松、優(yōu)美的工作環(huán)境，更加關注人的個性的張揚和能量的充分釋放，更加重視人才的再培訓、自我價值的實現(xiàn)和人的全面發(fā)展。以“與您共同發(fā)展”的企業(yè)文化和企業(yè)美好前景吸引人才，不斷增強團隊的凝聚力，強化服務意識，激發(fā)了廣大員工的積極性和創(chuàng)造力。事業(yè)成敗的關鍵就是能不能發(fā)現(xiàn)人才，能不能使用好人才。一個企業(yè)在發(fā)展過程中形成的以企業(yè)精神和經(jīng)營管理理念為核心，凝聚、激勵企業(yè)各級經(jīng)營者和員工歸宿感、積極性、創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)的靈魂和精神支柱。（公司機關：曹云蘭 供稿）俗話說：“江山易打守城難”，為什么說江山易打守城難呢？這是因為打江山的人有一種危機感，從不滿足，不斷挑戰(zhàn)自我，所以在東征西討的軍旅生涯中不斷創(chuàng)造輝煌的業(yè)績。對國有控股公司，應堅持國有股東派出監(jiān)事會負責人，以保證和監(jiān)督企業(yè)依法經(jīng)營，體現(xiàn)國有股東意志，體現(xiàn)黨的主張。對涉及全局性重大決策、重大項目安排和大額度資金使用等事項，應按有關規(guī)定辦理。其中，已經(jīng)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的，應按照“黨組織要融入企業(yè)治理結構，黨建工作要融入企業(yè)發(fā)展”的要求，將黨組織納入公司治理結構?！皺喑鲇诜ā?。建立中國特色國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度，核心是把黨組織納入公司治理結構，關鍵是回答和解決好兩個問題：一是黨組織的地位、作用和職責；二是黨組織發(fā)揮作用的途徑和方式。改革開放以來，國有企業(yè)特別是中央企業(yè)培養(yǎng)了一大批視野寬、黨性強、懂技術、善經(jīng)營、會管理的復合型黨務工作者，其中的很多人本來就是企業(yè)經(jīng)營管理的好手。二是探索黨組織成員參與決策的具體方式。國有企業(yè)黨組織參與重大問題決策的途徑還需要進一步拓寬。特別是近年來，中央企業(yè)迅速發(fā)展壯大，地位和作用進一步凸顯，成為集經(jīng)濟責任、政治責任和社會責任于一身的龐大社會有機體。國有企業(yè)黨的基層組織政治核心作用的發(fā)揮還需要進一步加強。以中央企業(yè)為例，截至2008年6月，設有黨組528個、黨委15173個、。同時，國有企業(yè)規(guī)模大、地位重要、綜合實力強、產(chǎn)品種類和服務對象多，對國家經(jīng)濟社會發(fā)展具有重大影響，對維護改革發(fā)展穩(wěn)定大局承擔著重要責任。我們黨是中國工人階級的先鋒隊，同時是中國人民和中華民族的先鋒隊。國有企業(yè)不僅在石油石化、航空航天、電力電信、交通運輸、國防工業(yè)、重要資源開發(fā)、重大裝備制造等關系國家安全、國民經(jīng)濟命脈和國計民生的重要行業(yè)和關鍵領域占據(jù)主導地位，發(fā)揮著支撐國民經(jīng)濟建設的基礎保障作用，而且在高新科技研發(fā)和基礎性行業(yè)發(fā)展中起著重要的引領和帶動作用。在新形勢下，加強和改進黨對國有