【正文】 應考者不理解這句話的含義，換一種問法：有人說：39。槍打出頭鳥39。，你怎么看？)。此題首先可考察應考者的文化素養(yǎng)，如不理解木秀于林……的含義，其文化素養(yǎng)可能不高。由應考者的回答，可自然表現(xiàn)其綜合分析能力。根據(jù)應考者的回答，考官可進一步追問如果你是秀于林的木，你將如何與別人相處？進而了解應考者人際交往的意識與技巧。好的應考者可以聯(lián)系中華文化的特點，深刻分析木秀于林……的含義，指出在我們的社會中，確實有這樣的現(xiàn)象，并分析這種現(xiàn)象存在的原因，同時能恰當、積極、建設性地提出，如果自己是秀于林的木，將如何做。面試中考官若能深刻領會出題思路，加以變通并進行追問，試題的有效性一定可以得到充分的保證。 從面試的重點內(nèi)容看，通常除儀表風度和言語表達兩項不必編制題目外，其余各項均要編制相應的題目，以便面試時有針對性地提問、考察。另外，由于報考人的經(jīng)歷不同，不可能對每個人都用同一套題目依序一問到底。因此，每項面試內(nèi)容可從不同角度出一組題目，面試時根據(jù)情況有選擇地提問，這樣效果更佳。 同類崗位的面試題目可分為個性問題和共性問題兩大類。 個性問題，要針對報考人的不同經(jīng)歷和崗位要求提出，而且問題必須非常明確具體，能緊緊抓住個人經(jīng)歷和崗位要求中有代表性的東西，提問不在多而在精。個性問題事先要經(jīng)過周密考慮，基本上是定型的，但并不排斥根據(jù)臨場情況做必要的變通。 共性問題，主要指圍繞崗位所需專業(yè)知識所提出的問題，對各個應試者提問的范圍和重點應基本相同，故稱為共性問題。但要注意，所謂共性，是指提問的范圍、類型、性質、大小和難易程度等，而不是對所有報考人都使用同一套試題。 問題要有可評價性和透視性是指問題能夠拓展應考者的素質，問題制作一定不可直來直去，即正面提問，正面回答，正面評價，這種試題是沒有任何作用的。好試題是具有可評價性和透視性的。如下例： 例題1：房改是目前社會普遍關注的問題之一。對于房改，絕大多數(shù)人歡迎，但對房改具體措施的實施又各執(zhí)己見，特別是買房，現(xiàn)在對大多數(shù)人來說是可望不可及的事情。請結合你自己的住房情況談一談你對房改的看法。 這類題目的著眼點不是讓應考者發(fā)表什么專業(yè)性意見，而是看應考者觀察問題的能力，思考問題的深度，有沒有獨立見解，思想是否成熟，思路是否清晰，是否言之成理。此題的測試要素是綜合分析能力與言語表達能力。測試點為思維的邏輯性、嚴密性，思維的廣度和深度，分析比較能力，推理判斷能力，綜合概括能力，觀察力和知識面，言語表達的邏輯性、流暢性、準確性和簡潔性。 例題2：眾所周知，機關工作會議多，效率較低，你認為怎樣才能提高會議效率？ 此題的測試目標是計劃組織能力。測試點有制訂計劃能力，協(xié)調(diào)配合能力，組織實施能力，以及如何處理好行政首長層層負責制與充分發(fā)揮每個人的積極性的關系。 例題3：在你生活和工作的環(huán)境中，你經(jīng)常要接觸哪些人？你是如何處理同這些人的關系的?如果其中有你不喜歡又不得不與之打交道的人，你如何應付這種情況？ 這道題的測試目標是人際關系的合作意識與技巧，特別是與難以相處的人的關系處理能力。測試點有溝通能力，原則性和靈活性，處理問題的方式，主動性和適應能力、應變能力。 例題4：近幾年來，社會上出現(xiàn)了下海熱，不少人都從機關事業(yè)單位流動到企業(yè)、公司去了。假如現(xiàn)在有一個機會，你能在一個待遇不錯的公司里得到一個工作，你會做出什么樣的決定？為什么？ 這道題是要求結合自己的情況進行分析，主要考察應考者的分析問題能力，是否能夠從工作選擇中說明動機，從事業(yè)和興趣方面的考慮說明進取精神，至于選擇的結果無關緊要。 例題5：中共中央、國務院關于《組織黨政干部下基層的通知》下達后，部領導十分重視，責成人事司負責組織。經(jīng)研究，司領導安排由你具體負責這一工作，你準備如何開展這一工作？ 此題的測試目標是組織協(xié)調(diào)能力。測試點有吃透兩頭的意識、辦事有計劃(處理好具體組織與各司及領導的關系，解決具體問題，掌握要求，依靠各司對本司干部調(diào)查，擬定下基層的地點、單位，提出意見請示人事司領導，制訂工作計劃作出安排，請部領導動員，解決下基層干部的后顧之憂，明確下基層的任務，分期分批帶隊下去等方面)。 內(nèi)容有價值，與目的內(nèi)在聯(lián)系緊密，可以實現(xiàn)目的，這是對面試試題的又一個要求，否則實現(xiàn)目的就是一句空話；另外，進入面試的可能是多位應考者，因而面試內(nèi)容還要有可比性，即通過對應考者按規(guī)定內(nèi)容進行面試，不但可探知某人在這方面的情況，還可對所有應考者進行比較，以定優(yōu)劣。 為提高試題的效度，應該注意材料新、視角新、觀念新、表述新、形式新，避免重復特別是簡單重復，以便于測評應考者某些方面的真實水準。但這種新穎、新異、新鮮要與富于啟發(fā)性結合起來，從而促使應考者的相似聯(lián)想和對比聯(lián)系進入活躍狀態(tài)，擺脫拘束與緊張，切實挖掘其潛力而表現(xiàn)潛在素質。 在福建省1996年首屆招考公務員和黨的機關工作者的面試題目中有一道面試題是這樣的，孫中山說：青年要立志做大事，不要立志做大官。拿破侖卻說：不想當元帥的士兵不是好士兵。請你對此加以評析。從應考者對兩種看似截然相反的觀點的比較、分析和評價中，可以比較有效地測評其思維能力、表達能力、價值觀和進取心。 (1)試題的大小要適度。盡量短小精煉，采取大題化小、成套組合方法。否則，會使應考者覺得題目太大，無從下手；或者太瑣碎、細小，也會影響面試質量。 (2)試題要新鮮，如角度新、觀念新、材料新、形式新，等等。 (3)試題要有開放性、啟發(fā)性。能觸發(fā)思想火花，啟發(fā)應考者思路，并運用自己的實踐經(jīng)驗作答。如辯論、演講的題目，就要有爭議性，利于思辯，應考者愿談、可談。 (4)試題所用材料應考者要熟悉。試題力求與應考者的實際生活接近，便于其理解，并能從容自然地回答問題，使考官了解到其真實的思想情況。比如根據(jù)你以往的經(jīng)驗，要想獲得多數(shù)同事的好評，最主要的靠什么？這道題緊貼應考者的實際，讓其憑借自身以往的經(jīng)驗答題，使應考者不感費解，能夠自然地表露真實的想法。 (5)試題要清晰。試題在表述上，要做到清晰易懂，使應考者能迅速、準確地理解題意。 (1)語言要精煉、明確，不可模棱兩可，語意不清。模棱兩可或語意不清會給應考者帶來思考障礙，讓應考者不能充分發(fā)揮。 (2)問題不可過長，過長的問題本身會成為應考者理解問題的障礙，這也是面試與筆試的一個重要區(qū)別，一般面試問題的閱讀時間不可超過40秒。 (3)問題要有針對性和明確的意圖。 (4)試題編制要注意政策法規(guī)，不可設計侵犯應考者人權的問題，凡涉及到個人隱私、家庭情況等方面的敏感問題，盡可能回避。 (5)提問的宗旨不是問倒應考者，而是給應考者一個展示自己的機會，應考者的相關素質表現(xiàn)出來了，考官才能夠作出準確的判斷，因此，問準、問巧是出題的宗旨。 三、面試試題設計編制的程序 設計、編制面試試題，有五個基本環(huán)節(jié)，即職位分析、制定試題編制計劃、編制題卡、試測分析、試題組合等環(huán)節(jié)： 面試測評項目，要反映職位的任職素質條件。因此，設計面試測評項目，首先要弄清楚擬選拔任用職位的要求，任職者須具備什么樣的素質條件，如果面試設計者自己都不知道職位需要什么樣的人，那么就不可能找到理想的任職者，所以，職位分析是面試試題設計的基礎。 制訂試題編制計劃，就是對整個試題編制工作做通盤的總體設計，把最基本的東西先確定下來，使后面的工作據(jù)此進行。事實證明，制訂好試題編制計劃，是使編題工作按部就班、順利完成的保證。 試題編制計劃時應該明確以下問題： (1)測評目的。明確為何測評及測評結果的用途。 (2)測評項目。根據(jù)職位分析結果，進一步明確對哪些素質項目進行測評以及測評結果的質量要求。 (3)測評對象。對應考者的總體情況，如學歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷等構成有所了解，使命題有針對性。 (4)題型。明確采用哪些試題題型。 (5)取材范圍。明確選用哪些素材。 (6)對命題工作的質量與數(shù)量要求。 (7)工作程序與工作進度。 對于比較規(guī)范化的面試，為了適應考官臨場選擇、組合試題的需要，最好編制《面試題卡》或《面試題本》。 《面試題卡》應包括下列幾項內(nèi)容： (1)試題。也即題面，包括給定條件和作答要求兩部分。有時候，當給定條件不言而喻，或應考者容易想到時，也可省略。 (2)答案。面試題的答案，情況比較復雜。有的是有唯一正確答案的，如專業(yè)知識；有的是沒有統(tǒng)一答案的，但有可接受答案、理想的答案模式；有的是既沒有統(tǒng)一答案，也沒有理想的答案模式，主要考察應考者回答問題過程中表現(xiàn)出來的思維邏輯等方面的內(nèi)容。題卡中，要針對這些情況分別說明答案的類型，如正確答案、理想的答案模式、參考答案、無答案但需觀察的行為要點，等等。 (3)用途。也即該試題的測評意圖、測評要素或預定效果等。 (4)標準。根據(jù)答案要點，提出考官評價的操作性指標及水平刻度，以便考官進行結果評定或打分等。 (5)備注。對操作實施中需注意的有關事項予以說明。 試題編制好以后，要對其質量進行評估，包括試題的可行性、鑒別力、難度等指標。最好的鑒別方法，是先選擇一些應考者進行測評，通過試用來發(fā)現(xiàn)試題可能存在的質量問題，以便于對試題進行修訂和完善。 對于結構化面試來說，還需要根據(jù)測評目的、測評項目、測評時間、題目類型等進行組合，組配成《面試題本》。面試實施中，考官應以此為根據(jù)對應考者進行面試，針對應考者的作答也可以提出一些相關的追問。 四、面試測評項目的內(nèi)容范圍 從1988年至1998年初，有人對此期間有關機關招考工作人員和公開選拔領導干部面試測評項目的測評表、法規(guī)文件、研討文章等進行了廣泛收集。從收集到的文獻資料中，歸納出65個面試的測評項目模型作為研究樣本。 對65個模型做統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn)：65個模型中出現(xiàn)的測評項目一共有26個(對名稱不同而實質相同的項目做了簡單合并)。但各個項目出現(xiàn)的總次數(shù)大不相同，有的在多個模型中出現(xiàn)，有的只在極個別模型中出現(xiàn)。各個項目的活躍程度、常見程度，研究者采用出現(xiàn)頻率這個概念來反映，即各個項目出現(xiàn)次數(shù)與65個樣本模型之比。整理排列后，得出《機關招考工作人員面試的測評項目及出現(xiàn)頻率表》。具體如下表31： 表31機關招考工作人員面試的測評項目及出現(xiàn)頻率表 順序項目名稱出現(xiàn)次數(shù)(次)〖〗出現(xiàn)頻率(%)1語言表達能力(含清晰性、邏輯性、準確性，個別模型曾出現(xiàn)兩個以上的語言表達因素)(含回答迅速、靈敏度、靈活性等)(含工作經(jīng)驗、業(yè)務水平等)(含儀表、氣質、風度等)(含思想境界、紀律性等)(含事業(yè)心、進取心、競爭意識、成就感等)(含協(xié)調(diào)交往)(含速記、書法等)(含責任心、誠實性等) 根據(jù)上表統(tǒng)計結果，可以得出下列幾點分析結論： 盡管機關招考公務員面試的測評項目模型很多，但出現(xiàn)的項目大致有個范圍。65個模型中出現(xiàn)的項目共為26項。這26個項目，相當程度上包括了對機關公務員應具備素質的要求，也反映了人們對面試功能的認識。 有些素質項目，在面試的測評項目模型中有相當高的出現(xiàn)頻率。以50％為界，常見測評項目有六個： 語言表達能力(％)； 應變能力(％)； 綜合與分析能力(％)； 實際業(yè)務知識與操作能力(％)； 舉止儀表(％)； 邏輯思維能力(％)。 這六個常見項目可以構成一個機關招考公務員和公開選拔黨政領導干部面試的常見測評項目模型。用文字表達出來，就是：面試要對語言表達能力、應變能力、綜合與分析能力、實際業(yè)務知識與操作能力、舉止儀表、邏輯思維能力等進行測評。 出現(xiàn)頻率是考察、設計和預測面試測評項目的重要參數(shù)。在考察研究面試的測評項目時，出現(xiàn)頻率反映的是各個項目的活躍程度、常見程度。如語言表達能力這個項目，就異?；钴S，在面試中都可以見到。在設計面試時，出現(xiàn)頻率可以看做是應該出現(xiàn)頻率。一是作為衡量選擇該項目的必要性程度大小的參數(shù)。例如，應變能力這個項目，就應該有82％的選擇必要性。二是作為衡量該項目相對重要性程度大小的一個參數(shù)，也即作為分配項目權重時的一個參數(shù)。例如，綜合與分析能力的出現(xiàn)頻率是77％，舉止的出現(xiàn)頻率是52％，因此應該給綜合與分析能力比舉止更大的項目權重。 將65個樣本模型中出現(xiàn)過的26個測評項目，按意愿素質項目(A)、智能素質項目(B)、人格素質項目(C)和知識素質項目(D)四大類進行歸納，可以統(tǒng)計分析出這些模型的內(nèi)容結構，即模型中項目的組合方式和項目個數(shù)。下面是大致歸類的情況，稍有交叉或重復。 A(意愿素質項目)包括政治覺悟、政策水平、動機愿望、態(tài)度、求實精神(含責任心、誠實性)、進取精神(含事業(yè)心、進取心、成就感)、競爭意識、興趣愛好、紀律性等項目。 B(智能素質項目)包括語言表達能力、應變能力、綜合與分析能力、邏輯思維能力、實際業(yè)務與操作能力、創(chuàng)造能力、記憶能力、聽寫(含速記、書法)能力、組織管理能力、人際合作能力、自學能力、計算能力、調(diào)研能力、接受能力、注意分配能力、獨創(chuàng)見解能力等項目。 C(人格素質項目)包括舉止儀表、性格、氣質等項目。 D(知識素質項目)包括綜合知識面、專業(yè)知識等項目。 五、面試試題的主要類型 面試問題一般以開放性問題為主，以便給應考者很多可以發(fā)揮的空間，偶爾也有一些封閉式的問題，如是否