【正文】 應(yīng)考者不理解這句話的含義，換一種問法：有人說：39。槍打出頭鳥39。，你怎么看？)。此題首先可考察應(yīng)考者的文化素養(yǎng)，如不理解木秀于林……的含義，其文化素養(yǎng)可能不高。由應(yīng)考者的回答，可自然表現(xiàn)其綜合分析能力。根據(jù)應(yīng)考者的回答，考官可進(jìn)一步追問如果你是秀于林的木，你將如何與別人相處？進(jìn)而了解應(yīng)考者人際交往的意識與技巧。好的應(yīng)考者可以聯(lián)系中華文化的特點，深刻分析木秀于林……的含義，指出在我們的社會中，確實有這樣的現(xiàn)象，并分析這種現(xiàn)象存在的原因，同時能恰當(dāng)、積極、建設(shè)性地提出，如果自己是秀于林的木，將如何做。面試中考官若能深刻領(lǐng)會出題思路，加以變通并進(jìn)行追問，試題的有效性一定可以得到充分的保證。 從面試的重點內(nèi)容看，通常除儀表風(fēng)度和言語表達(dá)兩項不必編制題目外，其余各項均要編制相應(yīng)的題目，以便面試時有針對性地提問、考察。另外，由于報考人的經(jīng)歷不同，不可能對每個人都用同一套題目依序一問到底。因此，每項面試內(nèi)容可從不同角度出一組題目，面試時根據(jù)情況有選擇地提問，這樣效果更佳。 同類崗位的面試題目可分為個性問題和共性問題兩大類。 個性問題，要針對報考人的不同經(jīng)歷和崗位要求提出，而且問題必須非常明確具體，能緊緊抓住個人經(jīng)歷和崗位要求中有代表性的東西，提問不在多而在精。個性問題事先要經(jīng)過周密考慮，基本上是定型的，但并不排斥根據(jù)臨場情況做必要的變通。 共性問題，主要指圍繞崗位所需專業(yè)知識所提出的問題，對各個應(yīng)試者提問的范圍和重點應(yīng)基本相同，故稱為共性問題。但要注意，所謂共性，是指提問的范圍、類型、性質(zhì)、大小和難易程度等，而不是對所有報考人都使用同一套試題。 問題要有可評價性和透視性是指問題能夠拓展應(yīng)考者的素質(zhì)，問題制作一定不可直來直去，即正面提問，正面回答，正面評價，這種試題是沒有任何作用的。好試題是具有可評價性和透視性的。如下例： 例題1：房改是目前社會普遍關(guān)注的問題之一。對于房改，絕大多數(shù)人歡迎，但對房改具體措施的實施又各執(zhí)己見，特別是買房，現(xiàn)在對大多數(shù)人來說是可望不可及的事情。請結(jié)合你自己的住房情況談一談你對房改的看法。 這類題目的著眼點不是讓應(yīng)考者發(fā)表什么專業(yè)性意見，而是看應(yīng)考者觀察問題的能力，思考問題的深度，有沒有獨立見解，思想是否成熟，思路是否清晰，是否言之成理。此題的測試要素是綜合分析能力與言語表達(dá)能力。測試點為思維的邏輯性、嚴(yán)密性，思維的廣度和深度，分析比較能力，推理判斷能力，綜合概括能力，觀察力和知識面，言語表達(dá)的邏輯性、流暢性、準(zhǔn)確性和簡潔性。 例題2：眾所周知，機關(guān)工作會議多，效率較低，你認(rèn)為怎樣才能提高會議效率？ 此題的測試目標(biāo)是計劃組織能力。測試點有制訂計劃能力，協(xié)調(diào)配合能力，組織實施能力，以及如何處理好行政首長層層負(fù)責(zé)制與充分發(fā)揮每個人的積極性的關(guān)系。 例題3：在你生活和工作的環(huán)境中，你經(jīng)常要接觸哪些人？你是如何處理同這些人的關(guān)系的?如果其中有你不喜歡又不得不與之打交道的人，你如何應(yīng)付這種情況？ 這道題的測試目標(biāo)是人際關(guān)系的合作意識與技巧，特別是與難以相處的人的關(guān)系處理能力。測試點有溝通能力，原則性和靈活性，處理問題的方式，主動性和適應(yīng)能力、應(yīng)變能力。 例題4：近幾年來，社會上出現(xiàn)了下海熱，不少人都從機關(guān)事業(yè)單位流動到企業(yè)、公司去了。假如現(xiàn)在有一個機會，你能在一個待遇不錯的公司里得到一個工作，你會做出什么樣的決定？為什么？ 這道題是要求結(jié)合自己的情況進(jìn)行分析，主要考察應(yīng)考者的分析問題能力，是否能夠從工作選擇中說明動機，從事業(yè)和興趣方面的考慮說明進(jìn)取精神，至于選擇的結(jié)果無關(guān)緊要。 例題5：中共中央、國務(wù)院關(guān)于《組織黨政干部下基層的通知》下達(dá)后，部領(lǐng)導(dǎo)十分重視，責(zé)成人事司負(fù)責(zé)組織。經(jīng)研究，司領(lǐng)導(dǎo)安排由你具體負(fù)責(zé)這一工作，你準(zhǔn)備如何開展這一工作？ 此題的測試目標(biāo)是組織協(xié)調(diào)能力。測試點有吃透兩頭的意識、辦事有計劃(處理好具體組織與各司及領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，解決具體問題，掌握要求，依靠各司對本司干部調(diào)查，擬定下基層的地點、單位，提出意見請示人事司領(lǐng)導(dǎo)，制訂工作計劃作出安排，請部領(lǐng)導(dǎo)動員，解決下基層干部的后顧之憂，明確下基層的任務(wù)，分期分批帶隊下去等方面)。 內(nèi)容有價值，與目的內(nèi)在聯(lián)系緊密，可以實現(xiàn)目的，這是對面試試題的又一個要求，否則實現(xiàn)目的就是一句空話；另外，進(jìn)入面試的可能是多位應(yīng)考者，因而面試內(nèi)容還要有可比性，即通過對應(yīng)考者按規(guī)定內(nèi)容進(jìn)行面試，不但可探知某人在這方面的情況，還可對所有應(yīng)考者進(jìn)行比較，以定優(yōu)劣。 為提高試題的效度，應(yīng)該注意材料新、視角新、觀念新、表述新、形式新，避免重復(fù)特別是簡單重復(fù)，以便于測評應(yīng)考者某些方面的真實水準(zhǔn)。但這種新穎、新異、新鮮要與富于啟發(fā)性結(jié)合起來，從而促使應(yīng)考者的相似聯(lián)想和對比聯(lián)系進(jìn)入活躍狀態(tài)，擺脫拘束與緊張，切實挖掘其潛力而表現(xiàn)潛在素質(zhì)。 在福建省1996年首屆招考公務(wù)員和黨的機關(guān)工作者的面試題目中有一道面試題是這樣的，孫中山說：青年要立志做大事，不要立志做大官。拿破侖卻說：不想當(dāng)元帥的士兵不是好士兵。請你對此加以評析。從應(yīng)考者對兩種看似截然相反的觀點的比較、分析和評價中，可以比較有效地測評其思維能力、表達(dá)能力、價值觀和進(jìn)取心。 (1)試題的大小要適度。盡量短小精煉，采取大題化小、成套組合方法。否則，會使應(yīng)考者覺得題目太大，無從下手；或者太瑣碎、細(xì)小，也會影響面試質(zhì)量。 (2)試題要新鮮，如角度新、觀念新、材料新、形式新，等等。 (3)試題要有開放性、啟發(fā)性。能觸發(fā)思想火花，啟發(fā)應(yīng)考者思路，并運用自己的實踐經(jīng)驗作答。如辯論、演講的題目，就要有爭議性，利于思辯，應(yīng)考者愿談、可談。 (4)試題所用材料應(yīng)考者要熟悉。試題力求與應(yīng)考者的實際生活接近，便于其理解，并能從容自然地回答問題，使考官了解到其真實的思想情況。比如根據(jù)你以往的經(jīng)驗，要想獲得多數(shù)同事的好評，最主要的靠什么？這道題緊貼應(yīng)考者的實際，讓其憑借自身以往的經(jīng)驗答題，使應(yīng)考者不感費解，能夠自然地表露真實的想法。 (5)試題要清晰。試題在表述上，要做到清晰易懂，使應(yīng)考者能迅速、準(zhǔn)確地理解題意。 (1)語言要精煉、明確，不可模棱兩可，語意不清。模棱兩可或語意不清會給應(yīng)考者帶來思考障礙，讓應(yīng)考者不能充分發(fā)揮。 (2)問題不可過長，過長的問題本身會成為應(yīng)考者理解問題的障礙，這也是面試與筆試的一個重要區(qū)別，一般面試問題的閱讀時間不可超過40秒。 (3)問題要有針對性和明確的意圖。 (4)試題編制要注意政策法規(guī)，不可設(shè)計侵犯應(yīng)考者人權(quán)的問題，凡涉及到個人隱私、家庭情況等方面的敏感問題，盡可能回避。 (5)提問的宗旨不是問倒應(yīng)考者，而是給應(yīng)考者一個展示自己的機會，應(yīng)考者的相關(guān)素質(zhì)表現(xiàn)出來了，考官才能夠作出準(zhǔn)確的判斷，因此，問準(zhǔn)、問巧是出題的宗旨。 三、面試試題設(shè)計編制的程序 設(shè)計、編制面試試題，有五個基本環(huán)節(jié)，即職位分析、制定試題編制計劃、編制題卡、試測分析、試題組合等環(huán)節(jié)： 面試測評項目，要反映職位的任職素質(zhì)條件。因此，設(shè)計面試測評項目，首先要弄清楚擬選拔任用職位的要求，任職者須具備什么樣的素質(zhì)條件，如果面試設(shè)計者自己都不知道職位需要什么樣的人，那么就不可能找到理想的任職者，所以，職位分析是面試試題設(shè)計的基礎(chǔ)。 制訂試題編制計劃，就是對整個試題編制工作做通盤的總體設(shè)計，把最基本的東西先確定下來，使后面的工作據(jù)此進(jìn)行。事實證明，制訂好試題編制計劃，是使編題工作按部就班、順利完成的保證。 試題編制計劃時應(yīng)該明確以下問題： (1)測評目的。明確為何測評及測評結(jié)果的用途。 (2)測評項目。根據(jù)職位分析結(jié)果，進(jìn)一步明確對哪些素質(zhì)項目進(jìn)行測評以及測評結(jié)果的質(zhì)量要求。 (3)測評對象。對應(yīng)考者的總體情況，如學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷等構(gòu)成有所了解，使命題有針對性。 (4)題型。明確采用哪些試題題型。 (5)取材范圍。明確選用哪些素材。 (6)對命題工作的質(zhì)量與數(shù)量要求。 (7)工作程序與工作進(jìn)度。 對于比較規(guī)范化的面試，為了適應(yīng)考官臨場選擇、組合試題的需要，最好編制《面試題卡》或《面試題本》。 《面試題卡》應(yīng)包括下列幾項內(nèi)容： (1)試題。也即題面，包括給定條件和作答要求兩部分。有時候，當(dāng)給定條件不言而喻，或應(yīng)考者容易想到時，也可省略。 (2)答案。面試題的答案，情況比較復(fù)雜。有的是有唯一正確答案的，如專業(yè)知識；有的是沒有統(tǒng)一答案的，但有可接受答案、理想的答案模式；有的是既沒有統(tǒng)一答案，也沒有理想的答案模式，主要考察應(yīng)考者回答問題過程中表現(xiàn)出來的思維邏輯等方面的內(nèi)容。題卡中，要針對這些情況分別說明答案的類型，如正確答案、理想的答案模式、參考答案、無答案但需觀察的行為要點，等等。 (3)用途。也即該試題的測評意圖、測評要素或預(yù)定效果等。 (4)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)答案要點，提出考官評價的操作性指標(biāo)及水平刻度，以便考官進(jìn)行結(jié)果評定或打分等。 (5)備注。對操作實施中需注意的有關(guān)事項予以說明。 試題編制好以后，要對其質(zhì)量進(jìn)行評估，包括試題的可行性、鑒別力、難度等指標(biāo)。最好的鑒別方法，是先選擇一些應(yīng)考者進(jìn)行測評，通過試用來發(fā)現(xiàn)試題可能存在的質(zhì)量問題，以便于對試題進(jìn)行修訂和完善。 對于結(jié)構(gòu)化面試來說，還需要根據(jù)測評目的、測評項目、測評時間、題目類型等進(jìn)行組合，組配成《面試題本》。面試實施中，考官應(yīng)以此為根據(jù)對應(yīng)考者進(jìn)行面試，針對應(yīng)考者的作答也可以提出一些相關(guān)的追問。 四、面試測評項目的內(nèi)容范圍 從1988年至1998年初，有人對此期間有關(guān)機關(guān)招考工作人員和公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部面試測評項目的測評表、法規(guī)文件、研討文章等進(jìn)行了廣泛收集。從收集到的文獻(xiàn)資料中，歸納出65個面試的測評項目模型作為研究樣本。 對65個模型做統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn)：65個模型中出現(xiàn)的測評項目一共有26個(對名稱不同而實質(zhì)相同的項目做了簡單合并)。但各個項目出現(xiàn)的總次數(shù)大不相同，有的在多個模型中出現(xiàn)，有的只在極個別模型中出現(xiàn)。各個項目的活躍程度、常見程度，研究者采用出現(xiàn)頻率這個概念來反映，即各個項目出現(xiàn)次數(shù)與65個樣本模型之比。整理排列后，得出《機關(guān)招考工作人員面試的測評項目及出現(xiàn)頻率表》。具體如下表31： 表31機關(guān)招考工作人員面試的測評項目及出現(xiàn)頻率表 順序項目名稱出現(xiàn)次數(shù)(次)〖〗出現(xiàn)頻率(%)1語言表達(dá)能力(含清晰性、邏輯性、準(zhǔn)確性，個別模型曾出現(xiàn)兩個以上的語言表達(dá)因素)(含回答迅速、靈敏度、靈活性等)(含工作經(jīng)驗、業(yè)務(wù)水平等)(含儀表、氣質(zhì)、風(fēng)度等)(含思想境界、紀(jì)律性等)(含事業(yè)心、進(jìn)取心、競爭意識、成就感等)(含協(xié)調(diào)交往)(含速記、書法等)(含責(zé)任心、誠實性等) 根據(jù)上表統(tǒng)計結(jié)果，可以得出下列幾點分析結(jié)論： 盡管機關(guān)招考公務(wù)員面試的測評項目模型很多，但出現(xiàn)的項目大致有個范圍。65個模型中出現(xiàn)的項目共為26項。這26個項目，相當(dāng)程度上包括了對機關(guān)公務(wù)員應(yīng)具備素質(zhì)的要求，也反映了人們對面試功能的認(rèn)識。 有些素質(zhì)項目，在面試的測評項目模型中有相當(dāng)高的出現(xiàn)頻率。以50％為界，常見測評項目有六個： 語言表達(dá)能力(％)； 應(yīng)變能力(％)； 綜合與分析能力(％)； 實際業(yè)務(wù)知識與操作能力(％)； 舉止儀表(％)； 邏輯思維能力(％)。 這六個常見項目可以構(gòu)成一個機關(guān)招考公務(wù)員和公開選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部面試的常見測評項目模型。用文字表達(dá)出來，就是：面試要對語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力、綜合與分析能力、實際業(yè)務(wù)知識與操作能力、舉止儀表、邏輯思維能力等進(jìn)行測評。 出現(xiàn)頻率是考察、設(shè)計和預(yù)測面試測評項目的重要參數(shù)。在考察研究面試的測評項目時，出現(xiàn)頻率反映的是各個項目的活躍程度、常見程度。如語言表達(dá)能力這個項目，就異?；钴S，在面試中都可以見到。在設(shè)計面試時，出現(xiàn)頻率可以看做是應(yīng)該出現(xiàn)頻率。一是作為衡量選擇該項目的必要性程度大小的參數(shù)。例如，應(yīng)變能力這個項目，就應(yīng)該有82％的選擇必要性。二是作為衡量該項目相對重要性程度大小的一個參數(shù)，也即作為分配項目權(quán)重時的一個參數(shù)。例如，綜合與分析能力的出現(xiàn)頻率是77％，舉止的出現(xiàn)頻率是52％，因此應(yīng)該給綜合與分析能力比舉止更大的項目權(quán)重。 將65個樣本模型中出現(xiàn)過的26個測評項目，按意愿素質(zhì)項目(A)、智能素質(zhì)項目(B)、人格素質(zhì)項目(C)和知識素質(zhì)項目(D)四大類進(jìn)行歸納，可以統(tǒng)計分析出這些模型的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，即模型中項目的組合方式和項目個數(shù)。下面是大致歸類的情況，稍有交叉或重復(fù)。 A(意愿素質(zhì)項目)包括政治覺悟、政策水平、動機愿望、態(tài)度、求實精神(含責(zé)任心、誠實性)、進(jìn)取精神(含事業(yè)心、進(jìn)取心、成就感)、競爭意識、興趣愛好、紀(jì)律性等項目。 B(智能素質(zhì)項目)包括語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力、綜合與分析能力、邏輯思維能力、實際業(yè)務(wù)與操作能力、創(chuàng)造能力、記憶能力、聽寫(含速記、書法)能力、組織管理能力、人際合作能力、自學(xué)能力、計算能力、調(diào)研能力、接受能力、注意分配能力、獨創(chuàng)見解能力等項目。 C(人格素質(zhì)項目)包括舉止儀表、性格、氣質(zhì)等項目。 D(知識素質(zhì)項目)包括綜合知識面、專業(yè)知識等項目。 五、面試試題的主要類型 面試問題一般以開放性問題為主，以便給應(yīng)考者很多可以發(fā)揮的空間，偶爾也有一些封閉式的問題，如是否