【正文】 (3)自動(dòng)升格年數(shù)與最短升格年數(shù)的決定 (4)新畢業(yè)初任者等級(jí)的決定 (5)對(duì)應(yīng)職的職位設(shè)定 (6)資格稱呼的設(shè)定 (職能資格制度的架構(gòu)請(qǐng)參閱表41)《3》職務(wù)調(diào)查的實(shí)施 (1)職種的編成 (2)職務(wù)調(diào)查委員的選定(雖然是以代表職種的委員為主，但 最好也能選出S6等級(jí)，M7等級(jí)等階層代表的委員) (3)對(duì)職務(wù)調(diào)查委員的指導(dǎo)講習(xí)會(huì) (4)寫出職種別作業(yè) (5)個(gè)人別作業(yè)分擔(dān)一覽表的制成 (6)作業(yè)的難易度分類與熟習(xí)度定義 (7)資格等級(jí)與作業(yè)的對(duì)應(yīng) (8)資格等級(jí)別對(duì)應(yīng)作業(yè)一覽表的制成 (9)寫出職種別所必需的知識(shí)、技能，制成「職種別知識(shí)、技 能一覽表」。 (10)按職種別寫出應(yīng)取得的資格、執(zhí)照。 (11)按職種別寫出「應(yīng)讀的書」，「應(yīng)接受的訓(xùn)練研習(xí)」。 (12)寫出各階層(職能階段)所必需的知識(shí)、技能。 (13)寫出各階層所必需的「應(yīng)讀的書」「應(yīng)接受的訓(xùn)練」?！?》職能手冊(cè)的制成 (1)在職能手冊(cè)的熟習(xí)能力之欄，不可遺漏地記入相當(dāng)于其職類，其等級(jí)的對(duì)應(yīng)作業(yè)。 (2)根據(jù)記載在熟習(xí)能力的對(duì)應(yīng)作業(yè)，從「職類別知識(shí)、技能一覽表」選出要推進(jìn)那些工作時(shí)所必需的知識(shí)、技能，并分別予以記人應(yīng)習(xí)得能力的「知識(shí)」，「技能」之欄。 (3)就記載于熟習(xí)能力的對(duì)應(yīng)作業(yè)中，若有在推進(jìn)那些工作時(shí)所必需的「資格、執(zhí)照」，即將之記入「資格、執(zhí)照」之欄。 (4)檢討「知識(shí)、技能」之欄與「應(yīng)取得資格、執(zhí)照」之欄，填記「應(yīng)接受的訓(xùn)練」之欄。 (5)將各職種的各等級(jí)職能要件書加以整理、確認(rèn)、調(diào)整后，制成職能手冊(cè)?！?》對(duì)各人的資格等級(jí)的歸級(jí) (1)移動(dòng)時(shí)之歸級(jí)基準(zhǔn)的設(shè)定 (2)歸級(jí)《6》薪資表的設(shè)定 (1)薪資分布圖的制成與檢證 (2)各項(xiàng)津貼的檢討與綜合、廢止 (3)薪資體系模式的決定 (4)基本薪給趨勢(shì)的算出 (5)年齡薪給傾斜度(Pitch)的算出 (6)年齡薪給表的制成 (7)傾斜度的分配 (8)薪資尺度(Salary Scale)的計(jì)算 (9)仿真作業(yè)的實(shí)施、修正 (10)職能薪給表的設(shè)定《7》運(yùn)用基準(zhǔn)的設(shè)定 (1)升格基準(zhǔn)的設(shè)定與其運(yùn)用規(guī)定的制成 (2)升級(jí)基準(zhǔn)的設(shè)定與其薪資規(guī)定的制成 (3)獎(jiǎng)金支給基準(zhǔn)的制成 (4)中途采用者的待遇基準(zhǔn)的設(shè)定 (5)人事考核表以及其運(yùn)用規(guī)程的制成 (6)考試制度的設(shè)定《8》能力開發(fā)體系 (1)面談?dòng)浭鰰脑O(shè)計(jì) (2)能力開發(fā)卡(上司用、部屬用)的設(shè)計(jì) (3)指導(dǎo)培育記錄簿的設(shè)計(jì) (4)自我評(píng)價(jià)制度的確立 (5)面談、回饋制度的確立《9》工作輪調(diào)(Job Rotation)制度的確立 (1)基本方針的設(shè)定 (2)職種徑路的適合、不適合分析 (3)按各調(diào)換途徑別，訂定職種剛調(diào)換后的能力評(píng)價(jià)延緩期間。例如從甲職種調(diào)換到乙職種時(shí)，規(guī)定職種調(diào)換后的一年期間(人事考核的結(jié)果，即使能力評(píng)價(jià)為劣等C)，待遇上仍然以B來(lái)對(duì)待的規(guī)定。 (4)在上位等級(jí)(例如S5等級(jí)以上)的話，要以升格要件編入。 (5)性向觀察體系的導(dǎo)入 (6)自我申報(bào)制度的引進(jìn)《10》升級(jí)制度的確立 (1)性向觀察體系的導(dǎo)入(和（9）的(5)相同) (2)自我申報(bào)制度的導(dǎo)入(和（9）的(6)相同) (3)職務(wù)設(shè)計(jì)與組織計(jì)劃制度的導(dǎo)入《11》專門職、專任職制度的確立 (1)規(guī)定專門職的定義與職務(wù)內(nèi)容 (2)規(guī)定專門職所必需的經(jīng)歷要件，業(yè)績(jī)、資格等。 (3)考慮專門職的待遇的應(yīng)有狀態(tài)(例如檢討把類似于職業(yè)棒球選手的任務(wù)薪加于職能薪之上，但是取消年齡薪等)。 (4)訂定專任職的定義與職務(wù)內(nèi)容。 (5)訂定專任職所必需的經(jīng)歷要件，業(yè)績(jī)、資格、執(zhí)照等。 (6)考慮專任職的待遇的應(yīng)有狀態(tài)(例如檢討取消職能薪，而以年齡薪與業(yè)績(jī)薪，或年齡薪與傭金薪的組合等)?！?2》教育以及PR (1)對(duì)董事會(huì)的說(shuō)明 (2)公司內(nèi)PR以及向全公司員工的說(shuō)明會(huì) (3)考核者訓(xùn)練 (4)面談、回饋訓(xùn)練 (5)自我防衛(wèi)本能克服訓(xùn)練 (6)被考核者訓(xùn)練表41 職能資格制度的架構(gòu)事例等級(jí)對(duì)應(yīng)工作水平標(biāo)準(zhǔn)升格年數(shù)升格基準(zhǔn)初任對(duì)應(yīng)職位資格稱呼管理職能M987統(tǒng)率業(yè)務(wù)上級(jí)管理業(yè)務(wù)管理業(yè)務(wù)65（升級(jí))（錄用考試）（能力）（升格考試）（年資）經(jīng)理、副理副理、課長(zhǎng)課長(zhǎng)參事副參事主任調(diào)查員中間指導(dǎo)職能S654企畫、督導(dǎo)業(yè)務(wù)判斷指導(dǎo)業(yè)務(wù)判斷業(yè)務(wù)3~52~4~102~3~6股長(zhǎng)、領(lǐng)班班長(zhǎng)、組長(zhǎng)上級(jí)股員副主任調(diào)查員主任一般職能J321判斷定型業(yè)務(wù)熟練定型業(yè)務(wù)定型、輔助業(yè)務(wù)2~3~622大學(xué)畢?？飘吀咧挟呏屑?jí)股員一般股員初級(jí)股員(3) 職能手冊(cè)在能力開發(fā)方面的活用以能力考核的標(biāo)尺，職能手冊(cè)本來(lái)就是不可或缺，同時(shí)以能力開發(fā)的原點(diǎn)來(lái)講，也具有極為重要的意義。記載在習(xí)得能力之欄的事項(xiàng)，是為了實(shí)現(xiàn)熟習(xí)能力之欄各項(xiàng)的絕對(duì)必需條件。習(xí)得能力不行的話，熟習(xí)能力也不行。從這樣的意思看來(lái)，習(xí)得能力是原因而熟習(xí)能力可以說(shuō)是其結(jié)果。像這樣，原因與結(jié)果的關(guān)系能成立，其意思就是職能手冊(cè)為各種能力開發(fā)的原點(diǎn)。在部屬的指導(dǎo)上，職能手冊(cè)是部屬指導(dǎo)指南書，也就是部屬指導(dǎo)手冊(cè)的意思。茲以具體例來(lái)加以說(shuō)明。假設(shè)A公司的人事課長(zhǎng)洪課長(zhǎng)，要根據(jù)前述圖47所示的職能手冊(cè)來(lái)指導(dǎo)部屬的S4等級(jí)的藍(lán)君。洪首先要對(duì)于職能手冊(cè)的熟習(xí)能力之欄所記載的各項(xiàng)作業(yè)，藍(lán)君是否能按照所期望地做到，開始加以檢核。首先，若「完全能做到」之欄。該處排列了一大堆的難易度C而熟習(xí)度類型=(乙)類型的作業(yè)。一邊想起藍(lán)的臉孔，一邊一一檢核該處所列的各項(xiàng)作業(yè)，結(jié)果都是優(yōu)=A或普通=B，而沒有劣=C。其次再看獨(dú)力能做到之欄。該處列有一大堆的難易度C的甲類型作業(yè)。洪課長(zhǎng)用鉛筆檢核每一項(xiàng)作業(yè)，但鉛筆忽然停下來(lái)。鉛筆指著「向主管官署提出文件的制成」的作業(yè)。課長(zhǎng)嘟噥著「就是這個(gè)不行」?！干洗蜗蚧鶞?zhǔn)局提出的文件有錯(cuò)誤。還好在提出前看出來(lái)加以修正，若照那樣提出的話，一定會(huì)挨一頓官署的申斥」，洪課長(zhǎng)想起了半月前左右的事情。在A公司，熟習(xí)能力有劣等C，就不能升格。想到「照這樣他就無(wú)法升格到S5等級(jí)」的洪課長(zhǎng)，就把眼睛移到習(xí)得能力之欄。首先看應(yīng)習(xí)得的「知識(shí)」之欄。該處記載一大堆人事職種S4等級(jí)應(yīng)該學(xué)得的知識(shí)。這一次鉛筆的筆尖是停在「勞動(dòng)基準(zhǔn)法」?！高@個(gè)不行，上次以及以前的錯(cuò)誤，其原因都是在于勞動(dòng)基準(zhǔn)法的知識(shí)不夠」地嘴里嘟噥著。其次，洪課長(zhǎng)應(yīng)該要想的就是，補(bǔ)充不足的能力的手段。「讓他讀00出版社的『勞動(dòng)基準(zhǔn)法入門』，或者是讓他接受研習(xí)……。應(yīng)該接受的是函授教育的『勞動(dòng)基準(zhǔn)法5個(gè)月課程』，這個(gè)是遲早要他參加才行，但是不能救急，那么還是決定『勞動(dòng)基準(zhǔn)法入門』吧」，這樣地進(jìn)行檢討才行。方針一決定，其次就叫來(lái)藍(lán)君加以指導(dǎo)?！杆{(lán)兄，你的文件制成業(yè)務(wù)時(shí)常有錯(cuò)誤。原因就是對(duì)勞動(dòng)基準(zhǔn)法的知識(shí)不足。例如勞基法36條的解釋也有xx的誤解。這些地方要特別注意，在月底前把這一本『勞動(dòng)基準(zhǔn)法入門』讀完吧」，要這樣地具體地加以指導(dǎo)才行。若是光挑毛病時(shí)藍(lán)君在心中可能會(huì)產(chǎn)生抗拒，但是像這樣地予以指示具體的改善對(duì)策的話，他會(huì)以積極的心情接受勸告，并且認(rèn)真地去讀那一本書。減少睡眠時(shí)間，到月底把『勞動(dòng)基準(zhǔn)法入門』讀完的藍(lán)君，由于能補(bǔ)足勞動(dòng)基準(zhǔn)法知識(shí)的不足部份，從下個(gè)月開始文件制成業(yè)務(wù)就能沒有錯(cuò)誤地做得很好。對(duì)于S4等級(jí)的藍(lán)君自己，這個(gè)職能手冊(cè)是自我啟發(fā)的目標(biāo)，是自我啟發(fā)入門書，也是自我啟發(fā)手冊(cè)。其程序是和部屬指導(dǎo)的情形一樣，但是要自己去找出問(wèn)題點(diǎn)或改善點(diǎn)，自己鞭策自己，來(lái)謀求自己本身的提升。再繼續(xù)用上例來(lái)加以說(shuō)明的話，在洪課長(zhǎng)指摘之前，首先藍(lán)君自己要具有問(wèn)題意識(shí)，謙虛地反省(自我評(píng)價(jià))不能做好向主管官署提出的文件，從學(xué)得能力之欄把握到其原因，到書店去買『勞動(dòng)基準(zhǔn)法入門』回來(lái)讀一一這就是自我啟發(fā)。圖47，正是人事職類S4等級(jí)所被期望與要求的能力形像。本人要以自我啟發(fā)向這個(gè)挑戰(zhàn)。根據(jù)這個(gè)，上司要適當(dāng)?shù)刂笇?dǎo)部屬。而到藍(lán)君終于能充分地，滿足這個(gè)S4等級(jí)所被期望與要求的能力形像的話，就可以說(shuō)「藍(lán)兄，恭喜你!你已升格為S5等級(jí)了!」。職能資格制度的升格運(yùn)用，原則上是畢業(yè)方式。畢業(yè)方式就是能滿足現(xiàn)在所屬等級(jí)的「期望的能力形像」，就能升格(例如，只要小學(xué)畢業(yè)，就能升上國(guó)中一樣)的規(guī)則。而相對(duì)地，注視職位來(lái)對(duì)待的職位等級(jí)制是入學(xué)方式。入學(xué)方式，就是只畢業(yè)還是不行，還要通過(guò)入學(xué)要件才行的規(guī)則。若以藍(lán)君為例來(lái)說(shuō)明的話，在職位等級(jí)制的情形是，無(wú)論如何優(yōu)秀，顯然畢業(yè)了S4等級(jí)所期望的能力形像，倘無(wú)法取得(S5等級(jí)的對(duì)應(yīng)職職位的)班長(zhǎng)的職位，升格為S5等級(jí)是不會(huì)被認(rèn)定的。但是，職能資格等級(jí)是「針對(duì)人的本身來(lái)對(duì)待」，所以只要本人努力就行。只要藍(lán)君能充分地滿足S4等級(jí)被期望與要求的能力形像，就能升格為S5等級(jí)?！笩o(wú)論有沒有職位，組織方不方便可以不顧，百分之百要針對(duì)人的本身來(lái)對(duì)待」，這就是職能資格制度的真髓?？墒?，圖47是將A公司的人事職種的S4等級(jí)的職能要件加以簡(jiǎn)略化的結(jié)果，實(shí)際上通常是A4的紙張()程度的大小。假如你的公司的職類有20，資格等級(jí)設(shè)定為九等級(jí)的話(即20x9)成為180頁(yè)的一本書這便稱為職能手冊(cè)(還有，在M等級(jí)的升格運(yùn)用以業(yè)績(jī)中心來(lái)實(shí)施的企業(yè)，對(duì)于M等級(jí)，職能要件也以概要來(lái)表示的程度加以簡(jiǎn)化，因此MMM9的三等級(jí)可整理成一頁(yè)，所以有20職類的企業(yè)的職能手冊(cè)，成為約140頁(yè)左右的程度之書)。(4) 職能手冊(cè)與各種能力開發(fā)關(guān)于活用職能手冊(cè)的部屬指導(dǎo)以及自我啟發(fā)前已有所說(shuō)明，所以下面擬僅對(duì)于有關(guān)其它的能力開發(fā)，加以作若干的說(shuō)明。這個(gè)職能手冊(cè)，在職種別研習(xí)會(huì)，或階層別研習(xí)會(huì)，也可以大大地加以活用。例如，若要舉辦職種別研習(xí)會(huì)時(shí)，可把不管其等級(jí)之該職種之頁(yè)(職能要件)全部列出來(lái)，徹底地檢討這個(gè)職類的人們到底在目前缺乏的是些什么，或者應(yīng)該需加強(qiáng)些什么，然后擬定教育計(jì)劃，有效地實(shí)施就行。其次，若想舉辦階層別研習(xí)會(huì)，可不管其職種，把該等級(jí)之頁(yè)(職能要件)全部列出來(lái)加以檢討。例如，想要擬訂五等級(jí)。主任研習(xí)會(huì)的話，和職類無(wú)關(guān)地，把5等級(jí)之頁(yè)全部排列出來(lái)，徹底地檢討現(xiàn)在的5等級(jí)主任最缺少的，或者希望強(qiáng)化的是什么。其結(jié)果，若問(wèn)題是在于幾乎沒有一個(gè)主任能正常地實(shí)施OJT的話，就擬定將研習(xí)會(huì)集中于徹底的OJT就行了。例如，因?yàn)镺JT是以人事考核為基礎(chǔ)最為有效，所以可考慮是否將考核者訓(xùn)練列入訓(xùn)練計(jì)劃?或?qū)⒂涊d于「應(yīng)讀的書」之欄的(著力點(diǎn)放在能力開發(fā)的)人事考核之書，在研習(xí)會(huì)的最后一天分發(fā)給受訓(xùn)者如何?等等從各種角度加以檢討就行。還有，在建立工作輪調(diào)制度時(shí)，職能手冊(cè)也可成為重要的參考數(shù)據(jù)。按職種別分析、檢討「知識(shí)、技能」，「應(yīng)讀的書」，「應(yīng)接受的訓(xùn)練」之差異或類似性，來(lái)判斷工作輪調(diào)途徑的適合與否。如適合時(shí)，就更進(jìn)一步地分析「知識(shí)、技能」的類似性或重復(fù)度的程度。再檢討其有效的輪調(diào)模式(Rotation Pattern )，或職種調(diào)換后的能力考核的應(yīng)有狀態(tài)。職種剛調(diào)換后的能力考核，可以說(shuō)是專用于能力開發(fā)的，而在一定的延緩期間中的待遇仍為B，或者以前的能力考核要仍舊使用等等，可采取這樣的措施。此時(shí)延緩期間的長(zhǎng)短，是以檢討「知識(shí)、技能」的有無(wú)類似性，以及熟習(xí)該工作所必需的經(jīng)驗(yàn)?zāi)陻?shù)等，來(lái)決定應(yīng)該是半年、一年、或一年半等就行。29 / 29