【正文】 由區(qū)部公布處罰情況. 地區(qū)薪資專員依據(jù)行政獎(jiǎng)罰分值在員工當(dāng)月薪資中兌現(xiàn)；. 全年累計(jì)行政扣分達(dá)到10分的，酌情給予降薪、調(diào)崗、降職或降級(jí)，累計(jì)扣分達(dá)到20分的將給予辭退或解除勞動(dòng)合同的處理。. 業(yè)務(wù)獎(jiǎng)懲實(shí)施細(xì)則：（具體要求參見(jiàn)《收派員有關(guān)業(yè)務(wù)問(wèn)題的處罰與賠償辦法》、《各類問(wèn)題件嚴(yán)重程度分類及處罰標(biāo)準(zhǔn)》）. 業(yè)務(wù)分適用于問(wèn)題件獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)。. 員工業(yè)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)/處罰提交以部門(mén)為單位，業(yè)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)通知單（用于記錄員工業(yè)務(wù)分獎(jiǎng)勵(lì)，目前此表暫無(wú)統(tǒng)一模板，各地區(qū)可自行制定）、問(wèn)題件處罰通知單（用于記錄員工業(yè)務(wù)分處罰）須經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人及員工本人簽字確認(rèn)；. 員工業(yè)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)/處罰原因應(yīng)符合公司問(wèn)題件等相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定，問(wèn)題件處罰通知單由相關(guān)部門(mén)上報(bào)至地區(qū)運(yùn)作部；. 員工業(yè)務(wù)分獎(jiǎng)勵(lì)/處罰由地區(qū)運(yùn)作部認(rèn)定，問(wèn)題件處罰通知單須經(jīng)地區(qū)相關(guān)職能部門(mén)負(fù)責(zé)人審批；. 地區(qū)人力資源部須每月制作業(yè)務(wù)分扣罰匯總表，即統(tǒng)計(jì)相關(guān)崗位人員的業(yè)務(wù)扣分情況，并及時(shí)知會(huì)到相關(guān)部門(mén)。. 地區(qū)視情況決定是否在KOA發(fā)布業(yè)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)/處罰通報(bào)；. 地區(qū)薪資專員依據(jù)行政獎(jiǎng)罰分值在人員當(dāng)月薪資中兌現(xiàn)；. 全年問(wèn)題件業(yè)務(wù)扣分達(dá)10分的，需作離崗培訓(xùn)；達(dá)到20分的，給予辭退。. 所需工作表單l 《員工獎(jiǎng)勵(lì)/處罰審批表》l 《問(wèn)題件處罰通知單》l 《問(wèn)題件處罰匯總表》 2. 地區(qū)員工投訴管理（具體要求參見(jiàn)《地區(qū)員工投訴管理指引. 地區(qū)員工投訴處理實(shí)施細(xì)則：. 地區(qū)投訴通道受理人包含分部經(jīng)理、人力資源部主任、區(qū)總。原則上應(yīng)逐級(jí)投訴，但特殊情況亦可接受員工越級(jí)投訴。. 受理人在收到內(nèi)部員工的投訴信息后，應(yīng)立即界定投訴事項(xiàng)的嚴(yán)重程度，視情況可指定相關(guān)人員負(fù)責(zé)投訴事項(xiàng)的追蹤、調(diào)查、核實(shí)；. 調(diào)查工作小組在實(shí)施調(diào)查前須對(duì)投訴事項(xiàng)進(jìn)行分析，并根據(jù)投訴涉及內(nèi)容確定受調(diào)查人員名單；. 調(diào)查工作小組對(duì)受調(diào)查人員展開(kāi)訪談、核實(shí)、取證。調(diào)查工作應(yīng)注重事實(shí)證據(jù)，調(diào)查、談話記錄應(yīng)能真實(shí)、客觀地反映事件的原貌，反映事件發(fā)生、發(fā)展的全過(guò)程；. 對(duì)調(diào)查取證獲得的信息（含筆錄）進(jìn)行匯總、分析，并出具調(diào)查處理報(bào)告；. 對(duì)員工投訴、舉報(bào)經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的違規(guī)違紀(jì)事件，應(yīng)根據(jù)相關(guān)處罰管理規(guī)定，對(duì)責(zé)任人進(jìn)行責(zé)任類別界定及相應(yīng)行政處罰（對(duì)投訴不屬實(shí)的，按《地區(qū)投訴管理指引》、《獎(jiǎng)勵(lì)與處罰管理規(guī)定》進(jìn)行處罰）。. 及時(shí)將處理結(jié)果反饋至投訴人，如匿名投訴的，應(yīng)視投訴內(nèi)容合理地安排在相關(guān)會(huì)議（如班前例會(huì)、區(qū)部例會(huì)）上公布處理結(jié)果。. 地區(qū)人力資源部必須在員工投訴事件處理結(jié)束后,詳細(xì)記錄投訴內(nèi)容與處理結(jié)果，并匯總相關(guān)的記錄、證據(jù)材料，完善投訴檔案。. 地區(qū)員工投訴注意事項(xiàng)：. 受理人對(duì)投訴人實(shí)施保密、保護(hù)的措施，除向上級(jí)管理部門(mén)負(fù)責(zé)人及負(fù)責(zé)調(diào)查的工作人員討論情況外，不得在調(diào)查過(guò)程中向其他無(wú)關(guān)人員泄露相關(guān)信息資料；. 負(fù)責(zé)調(diào)查的工作人員必須保證在兩人以上（含）；. 負(fù)責(zé)調(diào)查的工作人員與被投訴人或案件涉及當(dāng)事人存在直接或間接利害關(guān)系，可能影響調(diào)查公正性的，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)回避。. 所需工作表單l 《員工投訴事項(xiàng)處理表》l 《地區(qū)員工投訴月份明細(xì)表》l 《地區(qū)員工投訴月份匯總報(bào)表》3. 地區(qū)員工關(guān)懷管理（相關(guān)制度正在制定當(dāng)中）. 新員工入職關(guān)懷. 員工生日關(guān)懷. 重大節(jié)日關(guān)懷4. 勞動(dòng)關(guān)系管理. 勞動(dòng)合同管理實(shí)施細(xì)則：相關(guān)規(guī)定正在制定中，可參考以下制度：l 《地區(qū)工資管理規(guī)定》l 《總部員工招聘與入職操作規(guī)范》l 《授權(quán)體系表》. 所需工作表單l 《解除/終止勞動(dòng)合同通知單》. 員工離職管理實(shí)施細(xì)則 (具體要求參見(jiàn)《員工離職管理定》、《地區(qū)離職管理指引》、《人事管理操作流程》). 員工離職申請(qǐng)的審批. 員工自愿辭職，由辭職員工填寫(xiě)《員工辭職申請(qǐng)表》向直屬部門(mén)負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)；. 辭職員工的直屬部門(mén)負(fù)責(zé)人接到申請(qǐng)后，應(yīng)盡快與員工進(jìn)行溝通，了解辭職原因，對(duì)于工作表現(xiàn)良好和關(guān)鍵崗位的員工應(yīng)進(jìn)行挽留，并及時(shí)反饋信息給人力資源部；. 人力資源部應(yīng)安排相應(yīng)的人員與離職員工進(jìn)行離職面談，面談時(shí)間視情況而定。人力資源接到信息后先與用人部門(mén)溝通，如表現(xiàn)良好的，應(yīng)盡快與其面談并予挽留；如表現(xiàn)一般或較差的員工，則在離職交接前后再面談；. 離職面談根據(jù)崗位的不同，應(yīng)有所側(cè)重的按《離職面談內(nèi)容參考表》上的相關(guān)內(nèi)容來(lái)配合完成，并在面談后及時(shí)將面談?dòng)涗浱钊搿峨x職面談內(nèi)容參考表》中；. 人力資源部與離職員工直屬部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通，達(dá)成一致意見(jiàn)，如同意辭職，則由直屬部門(mén)確定員工最后工作日，并通知員工按時(shí)辦理離職手續(xù)；. 最后工作日前兩天內(nèi)辭職員工填寫(xiě)《員工離職交接表》辦理離職手續(xù)，并得到相關(guān)人員簽字確認(rèn)；. 人力資源部人員須嚴(yán)格檢查離職申請(qǐng)表中所列部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字批準(zhǔn)，及工作交接欄中相應(yīng)交接人簽字交接是否全部完成，無(wú)一遺漏；. 當(dāng)離職員工名下所有物品、資產(chǎn)，及工作交接完畢后，離職員工須在《員工離職交接表》簽字確認(rèn)。人力資源部門(mén)方可為其結(jié)算工資。. 離職面談. 一般情況下，由員工主動(dòng)提出辭職要求的，均須進(jìn)行離職面談。如因地域原因無(wú)法進(jìn)行面談的，可改為電話交談；因違紀(jì)辭退或合同到期不予續(xù)簽的員工不作面談要求；. 面談時(shí)間通常不少于10分鐘； . 面談前的準(zhǔn)備工作A、了解相關(guān)的內(nèi)容，以便開(kāi)展面談工作：a) 部門(mén)負(fù)責(zé)人的態(tài)度和要求；b) 員工的勞動(dòng)合同狀況和附屬協(xié)議情況；c) 如涉及到違約，還要熟悉相應(yīng)的法律法規(guī)；B、面談地點(diǎn)宜選擇輕松、明亮、安靜的環(huán)境，并不受外界的干擾；、和諧的氛圍。. 地區(qū)七級(jí)以下（含）員工的離職，由人力資源部員工關(guān)系主管或員工關(guān)系專員進(jìn)行面談；地區(qū)部門(mén)主管、分部經(jīng)理等管理人員的離職，由人力資源主任進(jìn)行面談；地區(qū)職能部主任的離職，由區(qū)總進(jìn)行面談；. 面談人員應(yīng)認(rèn)真聆聽(tīng)離職員工的傾訴，既使員工有抱怨，也要注意引導(dǎo)員工化解心中的不悅，并對(duì)涉及公司政策或制度的原則性問(wèn)題作出必要的澄清或說(shuō)明；. 面談人員在《離職面談內(nèi)容參考表》中真實(shí)記錄離職員工的想法，并通過(guò)面談獲取一些有益的信息。. 離職面談結(jié)果的運(yùn)用. 面談結(jié)束后，人力資源部應(yīng)匯總面談紀(jì)錄，填寫(xiě)《離職面談?dòng)涗泤R總》（附件一），針對(duì)內(nèi)容分析整理出離職真正原因。其中涉及到管理方法或改進(jìn)的建議，及時(shí)與相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通，并跟進(jìn)改進(jìn)落實(shí)情況，提出合理化建議；. 《離職面談內(nèi)容參考表》原件作為檔案材料之一，放入離職員工檔案中保存；. 每月統(tǒng)計(jì)、匯總、分析離職信息數(shù)據(jù)；. 每季度編寫(xiě)《員工離職面談結(jié)果分析》，報(bào)人力資源本部員工關(guān)系處。. 離職工資的結(jié)算. 離職員工所有工作已交接完畢，《員工辭職申請(qǐng)表》、《員工離職交接表》上所有審批部門(mén)已簽署確認(rèn)完畢，薪資專員方可與其結(jié)算工資；. 離職工資發(fā)放時(shí)間：離職手續(xù)辦理完結(jié)之日起，原則上在三十個(gè)自然天內(nèi)，并在交接完結(jié)、清楚之后，按正常的工資發(fā)放日發(fā)放離職工資。特殊情況，須經(jīng)過(guò)人力資源部主任及地區(qū)總經(jīng)理特批方可提前或延后發(fā)放。. 離職人員檔案的管理. 員工離職后，其在公司工作期間建立的個(gè)人檔案作為公司的歷史記錄，員工不得自行提取。但可以依據(jù)離職員工的申請(qǐng)為其出具合理、真實(shí)的在公司內(nèi)的工作年限、崗位、職務(wù)、工資及參加社會(huì)保險(xiǎn)等事項(xiàng)的證明；. 離職員工的檔案由人力資源部專人保管，保存期視地區(qū)保管場(chǎng)所而定，但原則上檔案保存期不得低于兩年。. 涉及到勞動(dòng)爭(zhēng)議的檔案，保存期限要到爭(zhēng)議處理終結(jié)后；. 未辦理任何離職手續(xù)的人員離職，屬員工自動(dòng)離職，如無(wú)特殊原因，原則上為公司永不錄用人員。. 所需工作表單n 《離職面談離職匯總》n 《員工離職面談內(nèi)容參考表》n 《員工離職申請(qǐng)表》n 《員工離職交接表》n 《員工離職工資結(jié)算表》n 《員工離職證明》n 《辭退通知》. 勞動(dòng)爭(zhēng)議管理（具體見(jiàn)《法律事件管理規(guī)定》）5. 企業(yè)文化（暫無(wú)相關(guān)規(guī)定）第五節(jié) 案例分析案例1（獎(jiǎng)懲類）： 某分部一運(yùn)作司機(jī)，因與點(diǎn)部組長(zhǎng)關(guān)系不好，一次行車途中，點(diǎn)部組長(zhǎng)因司機(jī)情況有變化打電話讓其中途返回，該司機(jī)拒不執(zhí)行點(diǎn)部組長(zhǎng)的指揮，執(zhí)意按原來(lái)的行車線路行駛，結(jié)果造成一批快件沒(méi)能及時(shí)發(fā)車。于是點(diǎn)部組長(zhǎng)以不服從工作安排私自改變運(yùn)作線路為由對(duì)其提出扣分處罰。該司機(jī)很不服，而且態(tài)度惡劣，拒不承認(rèn)事實(shí)，而且不同意在處罰單上簽字，認(rèn)為如簽字了就表明自己認(rèn)錯(cuò)了。分部因受處罰人沒(méi)簽字遲遲無(wú)法向上一級(jí)提交處罰申請(qǐng)（按原規(guī)定，處罰單必須先有員工簽字才能提交上一級(jí)審批）。后區(qū)部經(jīng)過(guò)調(diào)查取證，該司機(jī)不得不低頭承認(rèn)。分析要點(diǎn)：?jiǎn)T工處罰應(yīng)是一個(gè)審批的過(guò)程，建議應(yīng)先經(jīng)審批后再將審批結(jié)果告知員工本人并簽字，如員工對(duì)處罰審批結(jié)果有異議，可申訴，否則如果員工拒不簽字將影響審批的過(guò)程。案例2（投訴類）：事件起因：8月14日接到總部審計(jì)監(jiān)察部反饋的員工投訴郵件，員工反映如下：“8月3日到客戶處派件時(shí)，將兩票大件，57104204043574026743606放在樓下，派件回來(lái)后發(fā)現(xiàn)兩票件被盜，經(jīng)報(bào)案處理，發(fā)現(xiàn)盜取此兩票件的是公司另一收派員收派員B。現(xiàn)在事情已經(jīng)查出是收派員B所為，但是公司卻要求我離職，并且要求我賠償客戶損失，這樣的處罰是否合理？”處理過(guò)程：區(qū)部經(jīng)調(diào)查了解情況，于8月18日作如下回復(fù)：2006年8月3日，某分部某點(diǎn)部收派員A到客戶處派件時(shí)，將兩票大件（手機(jī)，價(jià)值4萬(wàn)多元）放在樓下，在無(wú)人看管的情況下上樓收派件，當(dāng)派件回來(lái)后發(fā)現(xiàn)兩票件被盜，隨即上報(bào)分部，分部及時(shí)報(bào)了案。經(jīng)初步調(diào)查，將該點(diǎn)部另位收派員B（其相關(guān)情況見(jiàn)附件）列為重要嫌疑犯，目前此人已不知去向，公安機(jī)關(guān)正在全力以赴追查此人此事。簽于收派員A遺失兩票大額快件，分部根據(jù)《遺失類問(wèn)題件處罰標(biāo)準(zhǔn)》，結(jié)合他的認(rèn)錯(cuò)態(tài)度，向區(qū)部提出辭退該員工的申請(qǐng)，但區(qū)部考慮到收派員A是重要當(dāng)事人，有責(zé)任也有義務(wù)協(xié)助公司機(jī)關(guān)調(diào)查此事，駁回了分部的辭退申請(qǐng)，要求分部讓其協(xié)助調(diào)查（在此期間按基本工資發(fā)放）。至于賠償，有待此事調(diào)查清楚后再根據(jù)《收派員有關(guān)業(yè)務(wù)問(wèn)題的處罰與賠償辦法》確定是否該由其進(jìn)行相應(yīng)的賠償，在調(diào)查清楚前公司并未對(duì)其提出賠償要求。因此，區(qū)部及分部均未要求其離職，也未要求其予以賠償，只是要求協(xié)助和配合調(diào)查，其所反映的“但是公司卻要求我離職，并且要求我賠償客戶損失，這樣的處罰是否合理？”是明顯不符合事實(shí)情況的。但收派員A自8月11日至今一直未到分部報(bào)到，也未辦理任何請(qǐng)假相關(guān)手續(xù)，到今天（8月16日）為止已連續(xù)曠工6天。8月16日，該員工打電話給該點(diǎn)部組長(zhǎng)，聲稱“停崗期間工資太低，自己還要生活，不可能天天呆在分部”。辛的這種行為，不顧全大局，不主動(dòng)協(xié)助調(diào)查以維護(hù)公司利益，且無(wú)視公司的規(guī)章制度。后收派員A又因工資低不能接受，向?qū)徲?jì)監(jiān)察部投訴。8月26日，區(qū)部再次就此事向?qū)徲?jì)臨察部表達(dá)了我們的觀點(diǎn)，并請(qǐng)審計(jì)監(jiān)察部審議：1．經(jīng)調(diào)查了解，收派員A當(dāng)天派件時(shí)，在沒(méi)有保安，沒(méi)有院子，也沒(méi)有叫人看管下，將此兩票價(jià)值4萬(wàn)多元的件放在樓下，自己上樓派件，嚴(yán)重違反了公司一再?gòu)?qiáng)調(diào)的“小件不離身，大件不離視線或必須有人看管”的操作要求。因此，這兩票件的遺失，收派員A是有直接責(zé)任的，是其沒(méi)有按快件操作要求去做而導(dǎo)致的。不管是內(nèi)盜還是外盜，只要按要求操作，不給他人可乘之機(jī)，也是不會(huì)遺失的。2．此次快件被盜，雖然內(nèi)部員工收派員B是重大嫌疑人，但關(guān)于此案公安部門(mén)還未有正式定論，因此還不明確。如果能確認(rèn)是內(nèi)部員工收派員B所為，公司方面是有一定責(zé)任，但收派員A因違反操作要求，還是應(yīng)負(fù)責(zé)直接責(zé)任。3．因此案并未定案，并未對(duì)收派員A做出過(guò)辭退或開(kāi)除的處理，也沒(méi)有停發(fā)工資，而是要求繼續(xù)上班，在點(diǎn)部學(xué)習(xí)并發(fā)放生存工資，協(xié)助調(diào)查。而收派員A以工資太低為由，拒絕上班，也不協(xié)助調(diào)查，幫公司盡快追回?fù)p失。9月1日分部再次電話通知其回公司上班，但收派員A再次拒絕。因遺失件還未追回，公司并沒(méi)有胡確要求收派員A現(xiàn)在就要賠償損失，只是告知如快件不能追回可能會(huì)承擔(dān)個(gè)人責(zé)任范圍內(nèi)的損失。如果快件追回沒(méi)有造成損失，那么也不用賠償。因是價(jià)值4萬(wàn)多元的大件，所以處理必須得慎重。事件結(jié)果：案件公案機(jī)關(guān)正在偵破，嫌疑犯還沒(méi)有捉拿歸案。收派員A自事件發(fā)生后一直未到點(diǎn)部報(bào)到上班，經(jīng)多次電話催其回公司上班，但收派員A仍不回來(lái)上班，后失去聯(lián)系。分部只能按自動(dòng)離職處理，其最后一個(gè)月的工資暫時(shí)停發(fā)。案例分析：此事件并不得雜，但一定要調(diào)查清楚，明確責(zé)任，是誰(shuí)的責(zé)任由誰(shuí)承擔(dān)，在制度的基礎(chǔ)上維護(hù)公司的利益。一定要緊扣公司制度，處理有理有據(jù)，同時(shí)不違反勞動(dòng)法的規(guī)定。處理此類事件，如何按公司賠償制度維護(hù)公司利益，同時(shí)又規(guī)避勞動(dòng)糾紛，即在賠償還無(wú)法確定的情況下個(gè)人要否承擔(dān)賠償責(zé)任，個(gè)人如自動(dòng)離職可否從工資中扣回，還是需要研究的課題。案例3（獎(jiǎng)懲類）06年10月12日某客戶致電某點(diǎn)部，反映某某前任收派員從其處取走一份快件，用的是一統(tǒng)快遞公司的運(yùn)單，取后不久，給客戶打電話，說(shuō)此件轉(zhuǎn)寄某某，知道此事后，組長(zhǎng)立即核實(shí)情況。運(yùn)單所寫(xiě)的寄方公司賈先生根本沒(méi)有發(fā)過(guò)此件，與收件公司沒(méi)有任何業(yè)務(wù)往來(lái)。但收派員胡某稱不知情此事，理由比較牽強(qiáng)。在分部對(duì)其進(jìn)行處罰，予以辭退，解除勞動(dòng)合同時(shí)，該員工投訴至區(qū)部。經(jīng)區(qū)部調(diào)查，該收派員所填寫(xiě)的運(yùn)單上的客戶也是該收派員的客戶，但此件又不是賈先生發(fā)的快件，胡某提供不出當(dāng)時(shí)是誰(shuí)發(fā)的快件，這是其一。其二，從運(yùn)單上看，寄件方有賈先生的簽字，可經(jīng)分部核實(shí)，賈先生沒(méi)有發(fā)快件，這屬偽造記錄。其三，一統(tǒng)快遞公司在該點(diǎn)部范圍內(nèi)承包的人員以前都是我司員工，胡某和他們關(guān)系不錯(cuò)，在其剛?cè)肼毑痪?，發(fā)生過(guò)類似事件，念其剛?cè)肼毑痪茫瑧B(tài)度比較誠(chéng)懇，寫(xiě)過(guò)保證書(shū)，保證不再出現(xiàn)類似的事情。據(jù)以上情況，區(qū)部在收集到相關(guān)證據(jù)后，與該員工談話，該員工在證據(jù)面前還是拒不承認(rèn)，區(qū)部根據(jù)相關(guān)的獎(jiǎng)懲制度，對(duì)該員工予以辭退。分析要點(diǎn)： 倒賣快件的員工基本上都為老員工，對(duì)公司的相關(guān)制度相對(duì)熟悉，因此，在對(duì)其進(jìn)行處罰前，應(yīng)收集足夠的證據(jù)，最好有書(shū)面的紀(jì)錄。 總部應(yīng)該對(duì)獎(jiǎng)懲制度予以修訂，按照性質(zhì)來(lái)進(jìn)行分類，各不單單是事項(xiàng)的列舉，因?yàn)樵谌粘５墓ぷ鬟^(guò)程中，出現(xiàn)的各種獎(jiǎng)懲事件千差萬(wàn)別，按照性質(zhì)來(lái)進(jìn)行分類，有利于對(duì)性質(zhì)嚴(yán)重，但制度中沒(méi)有列舉的事項(xiàng)進(jìn)行處理。案例4（投訴類）：