吉爾伯特行為工程模型-資料下載頁(yè)
2025-06-26 01:49本頁(yè)面
【正文】 績(jī)效，一方面是能夠辨別工作中的哪一個(gè)具體的行為對(duì)結(jié)果沒有體現(xiàn)作用，因而對(duì)組織沒有創(chuàng)造出價(jià)值。這些行為可以被取消，尤其是在它們浪費(fèi)了人力和資源（Daniels,1989）或者需要管理人員支持的情況下。要進(jìn)行這樣的測(cè)定，需要辨別有用的成就，并追蹤和這些成就有關(guān)的行為。首先，列出你想要得到的結(jié)果。為了核實(shí)它是真實(shí)的成果，問這樣兩個(gè)問題：“這是行為結(jié)束并且員工離開工作場(chǎng)地之后所留下的嗎？”和“這是工作的目標(biāo)，任務(wù)，還是作用？”如果對(duì)于兩個(gè)問題的回答都是肯定的，將如下三個(gè)原則運(yùn)用到成果里：作為成果它必須可衡量，可觀察，并且被可靠地證實(shí)。為了確認(rèn)某個(gè)潛在的成果是否可衡量，檢查質(zhì)量（精確度，等級(jí)，新奇度），數(shù)量(速度，時(shí)間，工作量)，以及花費(fèi)（勞動(dòng)力，材料，管理）。作為成果的第二個(gè)原則是它必須是可觀察的，以使它可以被衡量。例如，在設(shè)計(jì)和生產(chǎn)一件新商品之間所花的時(shí)間是可以以小時(shí)，天，星期，或者月來觀察的，生產(chǎn)線上要求重復(fù)生產(chǎn)商品的數(shù)量，重復(fù)的顧客數(shù)量，每個(gè)月的網(wǎng)點(diǎn)銷售額，商品的轉(zhuǎn)售次數(shù)，處理的時(shí)間數(shù)據(jù)的數(shù)量都是可觀察的。建立信任是作為成果的第三個(gè)原則。這可以通過兩個(gè)或以上的獨(dú)立監(jiān)督者監(jiān)督來完成 的。如果他們對(duì)成果和衡量方法達(dá)成共識(shí)，那么成果很有可能得到精確的測(cè)試。如果達(dá)不到共識(shí)，就有必要去分清工作成果，作用或者團(tuán)隊(duì)是什么了。盡管對(duì)成果和它的衡量標(biāo)準(zhǔn)不要求完全達(dá)到共識(shí)，大體上的一致是很重要的，關(guān)于表現(xiàn)的信念，理解和態(tài)度盡管我們不認(rèn)為信念，理解，或者態(tài)度就是表現(xiàn)，一些像動(dòng)機(jī)，風(fēng)紀(jì)，團(tuán)隊(duì)工作，交流，關(guān)系這樣的抽象概念常常參照它來評(píng)估。在商業(yè)和教育背景下，對(duì)表現(xiàn)評(píng)估的研究表明這些因素是可以通過可衡量，可觀察，可靠的行為或成果來推斷出的。例如，可以通過聽者能夠講出說話者所表達(dá)的興趣，憂慮，需要的頻繁程度，或者通過聽者對(duì)說話者講話內(nèi)容作出的回應(yīng)次數(shù)和聽者對(duì)自己感興趣的且和日程相關(guān)的內(nèi)容作出的回應(yīng)次數(shù)的對(duì)比，可以推斷出這個(gè)人的聽力水平。管理者需要建立績(jī)效期望或者為改進(jìn)績(jī)效提供反饋，對(duì)于他們來說，能夠找出具體的行為以及代表績(jī)效的成果是至關(guān)重要的。管理者應(yīng)當(dāng)盡可能的從他們的言語中減去抽象的詞匯，并且開始使用行為和成果來描述績(jī)效。需要取消的抽象詞匯包括值得信任，有活力，缺乏合作等。相反地，應(yīng)當(dāng)談?wù)搯T工實(shí)際的作為（行為）和結(jié)果（成果）。吉爾伯特對(duì)績(jī)效系統(tǒng)的分析吉爾伯特聲稱成果可以且應(yīng)該被辨別和測(cè)量，無論是在組織的哪一個(gè)層級(jí)。這對(duì)保證各個(gè)層級(jí)的一致是很有必要的；也就是，保證不同層級(jí)的所有員工都真正的朝著組織目標(biāo)工作。在不同層級(jí)之間或者在某一層級(jí)之內(nèi)缺乏一致會(huì)導(dǎo)致需要績(jī)效問題。找出哪里缺少一致性有利于對(duì)績(jī)效問題精準(zhǔn)定位。吉爾伯特列出了六個(gè)不同的內(nèi)容，可以使一個(gè)人看到組織內(nèi)發(fā)生的事情，見表五。優(yōu)勢(shì)描述心理上組織運(yùn)作目標(biāo)文化上組織存在的大環(huán)境政策上確定組織目標(biāo)的使命戰(zhàn)略上為完成使命所定的計(jì)劃策略上達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)的具體任務(wù)對(duì)數(shù)支持系統(tǒng)，促使員工實(shí)施任務(wù)，比如資源，信息，有計(jì)劃的講演“從各種程度上來講，我們十分希望對(duì)績(jī)效下結(jié)論，我們必須先從辨別更高水準(zhǔn)的內(nèi)容開始。甚至如果要正確的辨別這些內(nèi)容，我們至少需要理解它?！? 吉爾伯特，1978吉爾伯特改進(jìn)績(jī)效的原則沒有比用吉爾伯特提升績(jī)效的原則來結(jié)束這一章更好的方法了。以下的原則經(jīng)歷了時(shí)間的檢驗(yàn)：l 如果一個(gè)好的工作者處在一個(gè)不好的體系中，人才就會(huì)被埋沒。l 頂尖的工作者是模范：讓他們作為你推進(jìn)變革的指導(dǎo)。l 很多情況下，一個(gè)小組的平均績(jī)效會(huì)被認(rèn)為達(dá)到了期望的標(biāo)準(zhǔn)，這會(huì)導(dǎo)致一個(gè)容易滿足的整體。l 一旦出現(xiàn)下降，個(gè)人就越來越難以努力的表現(xiàn)來使績(jī)效改進(jìn)。l 如果有來自組織環(huán)境系統(tǒng)的支持，績(jī)效可以被改進(jìn)并且保持提升的狀態(tài)。l 培訓(xùn)是有利于績(jī)效的因素之一，但是它很有可能被過度使用和錯(cuò)誤的設(shè)計(jì)。l 管理者必須了解使用信息，期望，反饋，指導(dǎo)，程序設(shè)計(jì)和激勵(lì)來改進(jìn)績(jī)效的重要價(jià)值。
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