【正文】 和技能。每周評(píng)審這些導(dǎo)師學(xué)生的關(guān)系，以保證他們正在獲得足夠的進(jìn)步。過程和質(zhì)量保證小組給經(jīng)理們提供指導(dǎo)，以確保他們具有啟動(dòng)項(xiàng)目所要求的全部技能。這些導(dǎo)師在項(xiàng)目啟動(dòng)時(shí)以及在貫穿整個(gè)項(xiàng)目中定期跟經(jīng)理們一起工作，以確保這些經(jīng)理們發(fā)展工作所要求的管理技能。TCS另一個(gè)學(xué)習(xí)共享的來源是來自企業(yè)和各個(gè)中心特有的過程財(cái)富庫、電子化知識(shí)管理系統(tǒng)、集成化項(xiàng)目管理系統(tǒng)和其它知識(shí)庫。這些知識(shí)庫存放了生成的工作成果物，以支持項(xiàng)目活動(dòng)以及可以項(xiàng)目復(fù)用所生成的工作成果物。這些知識(shí)庫可利用的各類型信息包括已定義的技術(shù)過程、以往項(xiàng)目的項(xiàng)目計(jì)劃和過程績效數(shù)據(jù)、最佳實(shí)踐、經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)報(bào)告、軟件工具、可供各種用途的模板、技術(shù)專題白皮書、案例研究和培訓(xùn)材料等。利用內(nèi)部網(wǎng)來支持不同地點(diǎn)技術(shù)人員之間的交流，以在TCS業(yè)務(wù)的不同領(lǐng)域里建立能力社區(qū)。TCS已經(jīng)開始評(píng)估學(xué)習(xí)活動(dòng)花費(fèi)的時(shí)間百分比以及他們?cè)诋a(chǎn)出和能力增長方面的效果。例如。根本原因分析表明知識(shí)缺乏是導(dǎo)致缺陷的主要原因，而培訓(xùn)是解決該原因的一個(gè)重要機(jī)制。隨著數(shù)據(jù)的持續(xù)累計(jì)，可以識(shí)別出相互關(guān)聯(lián)的趨勢(shì)，并用來評(píng)價(jià)培訓(xùn)對(duì)缺陷成本以及其它績效問題所產(chǎn)生的相關(guān)效益。這些關(guān)系可以用來評(píng)價(jià)折衷方案，并設(shè)定培訓(xùn)以及其它人力資源實(shí)踐的目標(biāo)。XXXXYYY—TCS一個(gè)中心的培訓(xùn)成本與缺陷成本之間的關(guān)系花費(fèi)在缺陷活動(dòng)相關(guān)上的預(yù)算百分比花費(fèi)在培訓(xùn)活動(dòng)相關(guān)上的預(yù)算百分比另一個(gè)中心把用在指導(dǎo)的工作量跟員工在具體領(lǐng)域的能力上的熟練程度增長情況進(jìn)行了比較。該分析識(shí)別出了在派到海外工作的高級(jí)人員數(shù)量與技術(shù)導(dǎo)師的可利用率之間存在重要的權(quán)衡關(guān)系。這些分析是成熟度等級(jí)4組織典型所具備的能力，能夠識(shí)別具體人力資源實(shí)踐對(duì)業(yè)務(wù)結(jié)果產(chǎn)生的效益。成熟度等級(jí)4組織已經(jīng)超越了僅僅報(bào)告一系列人力資源實(shí)踐對(duì)綜合產(chǎn)出（諸如流失率）的整體益處。在分析單個(gè)人力資源實(shí)踐對(duì)具體績效產(chǎn)出的過程中，高成熟度組織的經(jīng)理們能夠更好地做出權(quán)衡決策，并調(diào)整特定人力資源實(shí)踐的表現(xiàn)，以跟業(yè)務(wù)成本和產(chǎn)出保持匹配。TCS的大多數(shù)工作內(nèi)容是以項(xiàng)目來執(zhí)行的。由于大多數(shù)中心已經(jīng)獲得了軟件CMM成熟度等級(jí)4或5的評(píng)估，這些項(xiàng)目利用過程的數(shù)據(jù)，諸如在設(shè)計(jì)或代碼檢查階段發(fā)現(xiàn)的缺陷類型和數(shù)目，來評(píng)價(jià)其工作的有效性。工作過程績效數(shù)據(jù)的立即可獲得性可以授權(quán)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)來更有力地管理團(tuán)隊(duì)績效。逐漸地，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)執(zhí)行缺陷的根本原因分析識(shí)別可以采取的校正措施，來消除最通用的缺陷原因。這些根本原因分析的結(jié)果是，團(tuán)隊(duì)經(jīng)常制定具體的培訓(xùn)計(jì)劃或內(nèi)部指導(dǎo)活動(dòng)，以達(dá)到通過學(xué)習(xí)活動(dòng)來減少缺陷類型的目標(biāo)。與篩選和吸納新成員一起，擁有對(duì)自身績效采取矯正措施的能力為形成項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的自我管理能力邁出了關(guān)鍵的第一步。增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)授權(quán)的另一個(gè)趨勢(shì)是質(zhì)量管理體系和技能管理體系的匯合，質(zhì)量管理體系描述了所有項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)運(yùn)用的基本技術(shù)和管理過程，技能管理系統(tǒng)描述了TCS各種人力資源能力的知識(shí)、技能和其它屬性以及這些能力里員工所掌握的熟練等級(jí)。逐漸地，TCS可以把工作描述成在已定義過程里的諸多角色以及承擔(dān)這些角色所要求的能力這兩者的一個(gè)聯(lián)合體。角色和能力的聯(lián)合體減少了對(duì)等級(jí)的關(guān)注，而強(qiáng)調(diào)了完成這些任務(wù)的能力。對(duì)角色和能力的關(guān)注也推動(dòng)了把不同能力集成到項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中。在過去的幾年里，TCS已經(jīng)修正了其工作活動(dòng)，降低了并行的重要性，而強(qiáng)調(diào)獨(dú)立的工作流水線，并且促進(jìn)不同能力的結(jié)合部分集成到由質(zhì)量管理體系指導(dǎo)的一個(gè)通用項(xiàng)目過程之中。TCS已經(jīng)修正了組織結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)了跨職能的單元結(jié)構(gòu)，把技術(shù)專家對(duì)應(yīng)到產(chǎn)業(yè)的組成部分。這種能力間的集成在如下方面比較明顯：n 貫穿一個(gè)項(xiàng)目的開發(fā)生命周期，業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)＜覉?zhí)行的過程與軟件技術(shù)專家執(zhí)行的過程這兩者的更大集成，n 軟件專家執(zhí)行的過程與參與數(shù)據(jù)中心的軟件專家執(zhí)行的過程這兩者更緊密的集成，以及n 技術(shù)人員與工作委員會(huì)活動(dòng)方面的專家這兩者的更大集成。不同能力之間的更大集成也更加強(qiáng)調(diào)了不同學(xué)科間的交互培訓(xùn)，作為既是個(gè)人發(fā)展規(guī)劃也是項(xiàng)目培訓(xùn)計(jì)劃的一個(gè)組成部分。對(duì)于把公司軟件和系統(tǒng)集成業(yè)務(wù)外保給像TCS這樣的客戶來說，最關(guān)鍵的業(yè)務(wù)問題之一是技術(shù)員工的連續(xù)性以及能力。在派往與客戶接觸的員工中，高離職率迫使客戶持續(xù)地支付新人的學(xué)習(xí)曲線，而不是從穩(wěn)定員工日益增長的能力中受益。另外，很多客戶要求像TCS這樣的公司開始在合同價(jià)格不變的情況做更多的工作，而不是按時(shí)間計(jì)費(fèi)。高成熟度公司更偏愛于固定價(jià)格和工作的更高組合，因?yàn)樗麄儾荒転樵鰪?qiáng)了按小時(shí)計(jì)費(fèi)的能力而得到充分的補(bǔ)償。簡單地說，更有能力的人要求更少的時(shí)間去完成其合同約定的承諾。然而，相對(duì)不變的價(jià)格下，團(tuán)隊(duì)工作的能力越強(qiáng)，合同的邊際利潤越高。TCS甚至開始把人力資源能力與已規(guī)劃的業(yè)務(wù)績效之間的關(guān)系用模型表現(xiàn)出來。TCS實(shí)施的人力資源實(shí)踐主要是為了解決這些關(guān)鍵問題而不僅僅是獲得People CMM的等級(jí)認(rèn)證。因此，人力資源實(shí)踐是TCS商業(yè)戰(zhàn)略的核心內(nèi)容。 結(jié)論二十一世紀(jì)初，北美洲、歐洲、尤其印度等區(qū)域越來越多的組織開始采用People CMM。這些組織已經(jīng)在所有成熟度等級(jí)上進(jìn)行了評(píng)估，并通過了成熟度等級(jí)4，他們?cè)诓煌牡燃?jí)所獲得的收益不同。組織達(dá)到成熟度等級(jí)2時(shí)，獲得的第一個(gè)益處是員工流失率的降低，從而使員工主動(dòng)流失率降低到個(gè)位數(shù)，有時(shí)甚至降低流失率一半甚或更多。提高員工保持力可避免一些流失成本——招聘、培訓(xùn)以及機(jī)會(huì)成本損失——這是節(jié)約的費(fèi)用比獲得成熟度等級(jí)2認(rèn)證所花費(fèi)的相關(guān)改進(jìn)成本還要多。在成熟度等級(jí)3，組織開始通過關(guān)注發(fā)展運(yùn)營業(yè)務(wù)所要求的能力來提高生產(chǎn)力。高級(jí)管理層看到了很難量化的收益，他們也逐漸能夠?qū)φ論碛械娜肆Y源能力來評(píng)價(jià)其戰(zhàn)略商業(yè)目標(biāo)的存活能力。他們也看到了突出的發(fā)展機(jī)制，可以利用來準(zhǔn)備人力資源，以滿足未來的商業(yè)挑戰(zhàn)。在成熟度等級(jí)3，高級(jí)管理者利用People CMM所建議的實(shí)踐，把人力資源及其開發(fā)集成到組織戰(zhàn)略計(jì)劃之中。在成熟度等級(jí)4，組織發(fā)現(xiàn)另外一些提高生產(chǎn)力、質(zhì)量以及其它業(yè)務(wù)結(jié)果方面的機(jī)會(huì)。復(fù)用在一種人力資源能力里成員所創(chuàng)造的財(cái)富已經(jīng)取得了顯著的生產(chǎn)力收益，這些財(cái)富沒有必要在未來使用中重新創(chuàng)造，并且，沒有必要通過浪費(fèi)性的試驗(yàn)和錯(cuò)誤來重復(fù)學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。正在被執(zhí)行過程的績效數(shù)據(jù)可獲得性可以理解和消除損耗或無效的工作，提升了生產(chǎn)力。最后，把擁有不同能力的人員集成到授權(quán)的團(tuán)隊(duì)中，減少了周期時(shí)間以及花費(fèi)在達(dá)成決策、識(shí)別缺陷或解決問題上的時(shí)間。當(dāng)工作小組開始承擔(dān)更多自身管理的責(zé)任時(shí)，組織可以變得扁平化，并且把管理層的焦點(diǎn)逐漸從運(yùn)作層面轉(zhuǎn)移到戰(zhàn)略問題上。當(dāng)啟動(dòng)了People CMM指導(dǎo)的改進(jìn)時(shí)，通常會(huì)被視作一個(gè)人力資源項(xiàng)目。然后，更高成熟度等級(jí)的組織已經(jīng)一致地發(fā)現(xiàn)People CMM是一個(gè)通用的業(yè)務(wù)最優(yōu)模型，而不僅僅是一個(gè)人力資源模型。在更高成熟度等級(jí)，對(duì)績效改進(jìn)的日益關(guān)注促使基于People CMM的改進(jìn)項(xiàng)目直接轉(zhuǎn)移到影響單元或業(yè)務(wù)的運(yùn)作績效。一旦高級(jí)管理者識(shí)別了組織的戰(zhàn)略性目標(biāo)，People CMM就提供了指南，通過勝任的、有能力的人力資源來提升組織達(dá)到已識(shí)別目標(biāo)的能力。12 / 1