【導讀】財務、行政五大體系的人力資源隊伍。某公司為城市公司地產開發(fā)企業(yè)，從事房地產開發(fā)和經營管理活動。機、收款）等六大體系組成。物業(yè)服務中心目前主要管理某項目，員工隊。客務管理）、技工、操作層員工四支隊伍組成。專2人，占員工總數(shù)的10%；高級職稱1人，中專及以下學歷31人，占%；%，占員工總人數(shù)的三分之一左右。各類員工隊伍中，知識結構較為。保本科及以上學歷達到100%。市場營銷相關專業(yè)4人、占比為%；術要求占比重較大，專業(yè)人數(shù)所占比重符合房地產行業(yè)發(fā)展趨勢。關專業(yè)人員；一線操作層員工均無相關專業(yè)。

　　

【正文】 高管人 數(shù) 高管后備人數(shù) 中管人 數(shù) 中管后備人數(shù) 一般管理人數(shù) 專業(yè)技術人數(shù) 關鍵崗位后備人數(shù) 營銷人數(shù) 后勤服務 招應屆本科畢業(yè)生 2020 12 2 2 3 2 4 0 0 2 1 0 2020 36 3 2 7 2 7 13 5 5 1 0 2020 36 3 2 7 2 7 13 5 5 1 0 2020 41 3 2 8 4 8 13 5 8 1 0 2020 41 3 2 8 4 8 13 5 8 1 0 后備目標：企業(yè)中高管后備數(shù)量保持在 1： 1 以上。 （二） 結構目標 規(guī)劃管理隊伍、專業(yè)技術隊伍、營銷隊伍和技術工人隊伍的學歷結構、職稱結構等總體目標和年度目標。原則上，到 2020 年，管理和專業(yè)技術人員的學歷和職稱要達到集團公司確定的基本用人標準；營銷隊伍大專以上學歷人員要達到 90%以上，高級營銷員比例要達到 20%以上。 管理隊伍 本著素質提升原則規(guī)劃管理隊伍人員學歷結構和職稱結構，大學以上學歷按照每年 3%— 5%的比例提升進行規(guī)劃，職稱按照 1%— 2%的比例提升進行規(guī)劃，具體情況如下： 年度 管理人員總數(shù) 文 化 結 構 職稱結構 大學以上人數(shù) 大學以上所占 比例 大專人數(shù) 大專所占比例 高級職稱人數(shù) 高級職稱所占比例 中級職稱人數(shù) 中級職稱所占比例 2020 6 5 % 1 % 0 0 3 50% 2020 10 9 % 1 % 0 0 3 30% 2020 10 9 % 1 % 0 0 3 30% 2020 11 10 % 1 % 0 0 3 27% 2020 11 10 % 1 % 0 0 3 27% 工程技術人員隊伍 對工 程技術人員學歷及綜合素質要求較高，本著繼續(xù)優(yōu)化學歷結構和職稱結構原則，大學以上學歷按照每年 3%— 5%的比例提升進行規(guī)劃，職稱 按照 2%的比例提升進行規(guī)劃，具體情況如下： 年度 技術人員總數(shù) 文 化 結 構 職稱結構 大學以上人數(shù) 大學以上所占比例 大專人數(shù) 大專所占比例 高級職稱人數(shù) 高級職稱所占比例 中級職稱人數(shù) 中級職稱所占比例 2020 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2020 13 13 100% 0 0 0 0 0 0 2020 13 13 100% 0 0 0 0 0 0 2020 13 13 100% 0 0 0 0 3 % 2020 13 13 100% 0 0 0 0 3 % 營銷隊伍 為深入貫徹自主營銷的營銷理念，按照到 2020 年大學以上學歷達到100%的規(guī)劃目標，全面提升營銷人員的整體綜合素質及學歷水平。并有計劃的提升營銷職稱結構，提高營銷骨干員工考取營銷資格證書的數(shù)量，加強營銷專業(yè)知識的學習。 年度 營銷人員總數(shù) 文 化 結 構 職稱結構 大學以上人數(shù) 大學以上所占比例 大專人數(shù) 大專所占比例 高級營銷師人數(shù) 營銷師人數(shù) 高級推銷員人數(shù) 中級推銷員人數(shù) 2020 2 2 100% 0 0 0 0 0 0 2020 5 5 100% 0 0 0 0 0 0 2020 5 5 100% 0 0 0 0 0 0 2020 8 8 100% 0 0 0 0 0 0 2020 8 8 100% 0 0 0 0 0 0 五、保障措施 （一）人才引進保障措施 某公司各類人才主要以社會公開招聘為主，通過網絡、報刊、現(xiàn)場招聘會、獵頭等多種渠道展開招聘工作，引進各專業(yè)人才 。 年度 招聘人數(shù) 招聘形式 備注 2020 2425 網絡、報刊、現(xiàn)場 招聘會、獵頭等 考慮人員離職異動情況 2020 23 網絡、報刊、現(xiàn)場招聘會、獵頭等 考慮人員離職異動情況 2020 78 網絡、報刊、現(xiàn)場招聘會、獵頭等 考慮人員離職異動情況 2020 78 網絡、報刊、現(xiàn)場招聘會、獵頭等 考慮人員離職異動情況 （二）內部培養(yǎng)保障措施 按人員分類（管理隊伍、專業(yè)技術隊伍、營銷隊伍和技工隊伍），確定需要培訓的人數(shù)、培訓的內容和重點，并按年度做出規(guī)劃。 管理隊伍培養(yǎng)保障措施 年度 人數(shù) 培訓的內容和重點 備注 2020 8 專業(yè)技術、自我管理能力、執(zhí)行力 2020 11 領導力、溝通協(xié)調、團隊引導 2020 11 管理學、心理學、危機事件處理 2020 11 戰(zhàn)略眼光和部署、國內外先進的管理經驗 專業(yè)技術隊伍培養(yǎng)保障措施 年度 人數(shù) 培訓的內容和重點 備注 2020 13 專業(yè)技術、相關法律法規(guī)、勞動安全管理 2020 13 管理能力提升、員工素質提升、勞動安全管理 2020 13 信息技術、勞動安全管理、成本控制管理 2020 13 處理突發(fā)事件能力、技術提升、 營銷隊伍培養(yǎng)保障措施 年度 人數(shù) 培訓的內容和重點 備注 2020 5 專業(yè)能力、團隊建設、營銷技巧、禮儀 2020 5 宣傳推廣策略、理念的提升、自我意識 2020 8 營銷方案制定、創(chuàng)意理念、溝通技巧等 2020 8 營銷策劃與管理、創(chuàng)新意識等 （三）機制建設保障措施 機制建設主要從中層競聘上崗、薪酬分配和改善用人環(huán)境等方面進行，具體措施如下： 每年開展一次管理崗位競聘上崗工作 企業(yè)管理崗位實行競聘上崗的用人機制，每年 1 月份起草制定競聘上 崗工作方案， 2 月份實施方案， 3 月份對競聘上崗工作進行總結。重點培養(yǎng)后備管理人才，加強企業(yè)梯隊建 設，對不能勝任工作的人員進行再培訓，培訓結束一周內考核，不合格者予以降薪一級處理，如在下一年度競聘考核時仍不能勝任崗位工作，作解除勞動合同處理。通過競聘上崗，事先員工隊伍的優(yōu)化。 薪酬分配 以現(xiàn)有薪酬標準體系為導向進行深入的崗位分析，結合各部門及崗位的專業(yè)性質、繁簡難易程度、責任大小等因素，細化崗位職責和用人標準，以員工個人素質和能力為參考依據，將員工工資歸入薪酬標準體系相應的等級中，然后每年以績效考核結果為依據，結合行業(yè)發(fā)展和物價水平，將薪酬標準按照每年 10%— 20%的幅度提升，保持在對內具有公平性， 對外具有競爭性的薪酬政策。 改善用人環(huán)境 從自然環(huán)境和人文環(huán)境兩方面共同入手，調整員工加班時間，提高員工工作效率，組織開展與意義的集體活動，和諧勞動關系，加強團隊精神和核心凝聚力，讓員工更深入的融入企業(yè)，體驗真正的企業(yè)文化，讓員工快樂的工作。加強員工間上下級間有效順利地溝通，提高整體工作效率。重視員工培訓工作，提升員工素質。實現(xiàn)真正 “以人為本”的企業(yè)理念。