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2025-06-25 01:44本頁(yè)面
【正文】 一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，難度也最大。 人員選擇的常見(jiàn)方式人員選擇常用的方法有：筆試、面試、情景模擬、情景測(cè)試。筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓?xiě)?yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程序予以評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。這種方法主要通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。面試是最常見(jiàn)的招聘方式。應(yīng)聘者與面試官直接交談，面試官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來(lái)判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位要求。面試的優(yōu)點(diǎn)非常明顯，由于用人部門(mén)能夠直接接觸應(yīng)聘者，能夠綜合了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)。情景模擬方法是一種非常有效的招聘方法。它將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓?xiě)?yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問(wèn)題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)?？脊偻ㄟ^(guò)觀察應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際關(guān)系能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。心理測(cè)試是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方式，在國(guó)外被廣泛使用。它是指通過(guò)一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法。心理測(cè)試具有客觀性、確定性和可比較性等優(yōu)點(diǎn)。 獵頭公司的工作程序步驟一、招商（尋求客戶）是非常關(guān)鍵的一環(huán)，如果沒(méi)有一流的招商手段就不可能獲得較好的業(yè)務(wù)途徑。一般招商有下列幾種途經(jīng)：信函招商。將印刷精美的獵頭公司介紹郵寄到用人單位的人事部門(mén)。好處是成本低，量大面光，但短期效果一般。電話招商。 委托一些業(yè)務(wù)人員打電話給用人單位人事部，雖然即時(shí)效果很好，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力。媒體招商。通過(guò)刊登廣告在報(bào)紙上接攬業(yè)務(wù)，但成本很高。網(wǎng)絡(luò)介紹。主要是指通過(guò)親朋好友的介紹承接業(yè)務(wù)（與我們的目前情況相似），雖然命中率較高，但畢竟機(jī)會(huì)有限。步驟二、定位 當(dāng)有了客戶的時(shí)候，我們可以主動(dòng)上門(mén)也可以在收到企業(yè)的人事部邀請(qǐng)時(shí)上門(mén)與其洽談，共同商談?dòng)嘘P(guān)的行為準(zhǔn)則。這一步其實(shí)也是輪到我們“亮相”的時(shí)候了。這時(shí)候要特別注意自己的表現(xiàn)水平（如分析、建議等）步驟三、洽談 當(dāng)雙方的洽談進(jìn)入到合同的簽約階段時(shí)，我們要充分考慮自己的能力，不能夸“?？凇?，更不能盲目許愿。步驟四、簽約、收費(fèi) 對(duì)每一空缺職位的具體描述，這種描述通常說(shuō)來(lái)越詳盡越好，獵頭公司可以準(zhǔn)備設(shè)計(jì)一套職位描述表，供用人單位填寫(xiě)。簽約后一般先收取總費(fèi)用的三分之一。 步驟五、搜索 搜索人才可通過(guò)下列四種途經(jīng)：(一）報(bào)紙廣告。在今后相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)通過(guò)報(bào)紙廣告應(yīng)征求職仍將是一種主要的擇業(yè)手段和途經(jīng)。（二）人才市場(chǎng)招聘。（三）網(wǎng)上搜索。（四）非公開(kāi)就業(yè)途經(jīng)。 步驟六、面試 面試是獵頭公司不可或缺的手段。通過(guò)面試可以：縮小應(yīng)征人的范圍；初步核實(shí)履歷的真實(shí)性；確定應(yīng)征人的資歷與用人單位的一致性；確定一定比例的拔尖人才。我們必須做好面試地點(diǎn)和時(shí)間的選擇及其他準(zhǔn)備工作。 步驟七、指導(dǎo) 因?yàn)椴还芏鄡?yōu)秀的人才，始終存在著與用人單位實(shí)際需求上的差距,故而必須由獵頭對(duì)應(yīng)征者經(jīng)過(guò)全面了解后根據(jù)空缺職位的要求給予應(yīng)征者以必要的指導(dǎo)。這些指導(dǎo)包括薪資行情、市場(chǎng)走勢(shì)、企業(yè)文化背景、空缺職位職責(zé)要求及面試注意事項(xiàng)。步驟八、推薦 在將候選人推薦給有關(guān)的企業(yè)之前，獵頭人必須根據(jù)面試的結(jié)果寫(xiě)出綜合的評(píng)估報(bào)告，然后才能向用人單位進(jìn)行推薦。在推薦的時(shí)候，如對(duì)單位的要求感到心中無(wú)數(shù)，不妨先選擇三種水平不一的人才作為試探，然后作出判斷。步驟九、取證 有時(shí)侯用人單位要求獵頭公司對(duì)候選人提供進(jìn)一步的證明材料如人事測(cè)評(píng)或從其原工作單位進(jìn)行取證獲得證明等等。步驟十、協(xié)調(diào) 當(dāng)需求雙方達(dá)成初步意向后，獵頭公司可能對(duì)雙方進(jìn)行游說(shuō)，積極促進(jìn)正式協(xié)議的簽定，以便達(dá)到平衡和統(tǒng)一。步驟十一、簽約、收費(fèi) 在供需雙方達(dá)成協(xié)議后，收取剩余的服務(wù)費(fèi)。 步驟十二、跟蹤 當(dāng)候選人被正式錄用并到單位報(bào)到之日始的試用期內(nèi)，我們必須進(jìn)行跟蹤及回訪，提供完善的“售后服務(wù)”，聽(tīng)取用人單位的意見(jiàn)及對(duì)該候選人的評(píng)估。 人員素質(zhì)要求與其相應(yīng)的最佳測(cè)試方法A、經(jīng)驗(yàn)管理能力：情景模擬中的文件筐方法等B、人際關(guān)系能力：情景模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等C、智力狀況：筆試方法等D、工作動(dòng)機(jī)：心理測(cè)試、情景模擬、面試等E、心理素質(zhì)：心理測(cè)試中的投射測(cè)驗(yàn)等F、工作經(jīng)驗(yàn)：資歷審核、面試中的行為描述法等G、身體素質(zhì)：體檢等 招聘?jìng)溥x方案A、將其他部門(mén)的人員調(diào)配過(guò)來(lái)；B、加班；C、轉(zhuǎn)包；D、尋找大學(xué)生等兼職人員；E、租賃員工；F、工作的重新設(shè)計(jì)（工作擴(kuò)大化、豐富化）；
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