hr應(yīng)掌握的專業(yè)知識(shí)(完整版)
【正文】 個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬定的一套措施，從而求得在企業(yè)未來發(fā)展的過程中人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。 人力資源流動(dòng)一般是指員工相對(duì)于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。 招聘的概念 是指“招募”與“聘用”的總稱，為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選。 組織人力資源自然減員。用人部門空缺的職位是什么，需要的人數(shù)為多少。 準(zhǔn)備階段。 招聘環(huán)境分為外部招聘環(huán)境和內(nèi)部招聘環(huán)境。如果需要招聘的勞動(dòng)力在市場上有充足的供應(yīng)，那么招聘信息很容易就能吸引到足夠多的申請(qǐng)者；如果勞動(dòng)力供不應(yīng)求則會(huì)使招聘活動(dòng)變得相當(dāng)困難，不易招聘到適當(dāng)數(shù)量的求職者。 人力資源配置的概念指在具體的組織或企業(yè)中，為提高工作效率、實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實(shí)行的對(duì)組織或企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的配置。（從而需要進(jìn)行人力資源的調(diào)節(jié)，避免再出現(xiàn)從直接到間接的人力成本浪費(fèi)。這種個(gè)體差異，要求根據(jù)能力大小、水平高低的差異安排在相應(yīng)能級(jí)層次的崗位上，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。在實(shí)操方面，若工作負(fù)荷過重應(yīng)減輕工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)原崗位的工作；若工作負(fù)荷量不夠，則應(yīng)考慮合并相應(yīng)崗位或增加該崗位工作內(nèi)容。招聘需求分析步驟：第一步：崗位信息的采集搜集 現(xiàn)有的崗位說明書、組織機(jī)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、用人機(jī)制等資料是崗位信息的重要來源，實(shí)地考察、任職者訪談、績優(yōu)者分析等是采集搜集崗位信息的有效方法。 環(huán)境約束度：某項(xiàng)考察點(diǎn)因環(huán)境因素對(duì)職責(zé)發(fā)揮的影響程度。 工作條件與物理環(huán)境216。 完整（全面性）216。實(shí)際工作中也經(jīng)常將兩種方式結(jié)合使用，使預(yù)測更準(zhǔn)確。 簡單趨勢模型預(yù)測法 假設(shè)人力資源需求與企業(yè)產(chǎn)出水平（產(chǎn)量、銷售收入等）成比例關(guān)系，根據(jù)產(chǎn)出水平變動(dòng)預(yù)測人力資源需求。216。2) 搜集與工作有關(guān)的背景信息，如組織圖：當(dāng)前工作與組織中其他工作的關(guān)系及在組織中的地位、工作流程圖：更為詳細(xì)的信息、工作說明書等。工作說明書即對(duì)工作的職責(zé)、活動(dòng)、條件及工作對(duì)人身安全危害等工作特性方面的書面描述。 行為模擬法也稱情景模擬法，它是一種在控制的情景模擬狀態(tài)下進(jìn)行的練習(xí)，在行為模擬過程中，求職者表現(xiàn)出與組織目標(biāo)方面相關(guān)的行為。 人員選擇的常見方式人員選擇常用的方法有：筆試、面試、情景模擬、情景測試?？脊偻ㄟ^觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際關(guān)系能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。電話招商。這時(shí)候要特別注意自己的表現(xiàn)水平（如分析、建議等）步驟三、洽談 當(dāng)雙方的洽談進(jìn)入到合同的簽約階段時(shí)，我們要充分考慮自己的能力，不能夸“?？凇保荒苊つ吭S愿。 步驟六、面試 在將候選人推薦給有關(guān)的企業(yè)之前，獵頭人必須根據(jù)面試的結(jié)果寫出綜合的評(píng)估報(bào)告，然后才能向用人單位進(jìn)行推薦。 人員素質(zhì)要求與其相應(yīng)的最佳測試方法A、經(jīng)驗(yàn)管理能力：情景模擬中的文件筐方法等B、人際關(guān)系能力：情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等C、智力狀況：筆試方法等D、工作動(dòng)機(jī)：心理測試、情景模擬、面試等E、心理素質(zhì)：心理測試中的投射測驗(yàn)等F、工作經(jīng)驗(yàn)：資歷審核、面試中的行為描述法等G、身體素質(zhì)：體檢等 招聘備選方案A、將其他部門的人員調(diào)配過來；B、加班；C、轉(zhuǎn)包；D、尋找大學(xué)生等兼職人員；E、租賃員工；F、工作的重新設(shè)計(jì)（工作擴(kuò)大化、豐富化）；。步驟九、取證 有時(shí)侯用人單位要求獵頭公司對(duì)候選人提供進(jìn)一步的證明材料如人事測評(píng)或從其原工作單位進(jìn)行取證獲得證明等等。通過面試可以：縮小應(yīng)征人的范圍；初步核實(shí)履歷的真實(shí)性；確定應(yīng)征人的資歷與用人單位的一致性；確定一定比例的拔尖人才。簽約后一般先收取總費(fèi)用的三分之一。媒體招商。它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測量方法。這種方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。 評(píng)價(jià)中心是用于評(píng)價(jià)、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測驗(yàn)，即把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的工作或活動(dòng)，考官對(duì)他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評(píng)價(jià)，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù)。 工作分析的主要目的及基本流程工作分析的主要目的有以下幾項(xiàng)：(1)為空缺崗位招聘員工；(2)確定記下考核的標(biāo)準(zhǔn)；(3)確定薪酬體系；(4)培訓(xùn)與開發(fā)。多而且相似，選擇有典型工作進(jìn)行分析十分必
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