hr應掌握的專業(yè)知識(參考版)
2025-06-28 01:44本頁面
【正文】 人員素質要求與其相應的最佳測試方法A、經(jīng)驗管理能力：情景模擬中的文件筐方法等B、人際關系能力：情景模擬中的無領導小組討論等C、智力狀況：筆試方法等D、工作動機：心理測試、情景模擬、面試等E、心理素質：心理測試中的投射測驗等F、工作經(jīng)驗：資歷審核、面試中的行為描述法等G、身體素質：體檢等 招聘備選方案A、將其他部門的人員調配過來；B、加班；C、轉包；D、尋找大學生等兼職人員；E、租賃員工；F、工作的重新設計（工作擴大化、豐富化）；。 步驟十二、跟蹤步驟十一、簽約、收費步驟九、取證 有時侯用人單位要求獵頭公司對候選人提供進一步的證明材料如人事測評或從其原工作單位進行取證獲得證明等等。 在將候選人推薦給有關的企業(yè)之前，獵頭人必須根據(jù)面試的結果寫出綜合的評估報告，然后才能向用人單位進行推薦。這些指導包括薪資行情、市場走勢、企業(yè)文化背景、空缺職位職責要求及面試注意事項。 步驟七、指導通過面試可以：縮小應征人的范圍；初步核實履歷的真實性；確定應征人的資歷與用人單位的一致性；確定一定比例的拔尖人才。 步驟六、面試（三）網(wǎng)上搜索。在今后相當長的時間內通過報紙廣告應征求職仍將是一種主要的擇業(yè)手段和途經(jīng)。簽約后一般先收取總費用的三分之一。這時候要特別注意自己的表現(xiàn)水平（如分析、建議等）步驟三、洽談 當雙方的洽談進入到合同的簽約階段時，我們要充分考慮自己的能力，不能夸“?？凇?，更不能盲目許愿。步驟二、定位 當有了客戶的時候，我們可以主動上門也可以在收到企業(yè)的人事部邀請時上門與其洽談，共同商談有關的行為準則。網(wǎng)絡介紹。媒體招商。電話招商。將印刷精美的獵頭公司介紹郵寄到用人單位的人事部門。 獵頭公司的工作程序步驟一、招商（尋求客戶）是非常關鍵的一環(huán)，如果沒有一流的招商手段就不可能獲得較好的業(yè)務途徑。它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法?？脊偻ㄟ^觀察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別應聘者的工作能力、人際關系能力、語言表達能力等綜合素質。情景模擬方法是一種非常有效的招聘方法。應聘者與面試官直接交談，面試官根據(jù)應聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來判斷應聘者是否符合應聘崗位要求。這種方法主要通過測試應聘者的基礎知識和素質能力的差異，判斷該應聘者對招聘崗位的適應性。 人員選擇的常見方式人員選擇常用的方法有：筆試、面試、情景模擬、情景測試。研究表明，同一崗位上最好的員工比最差員工的勞動生產率要高3倍，這意味著在人員進入組織之前，就要有一個良好的辨別、甄選過程，挑選出有相應技能、知識和經(jīng)驗，同時又愿意為組織工作的人來。 什么是人員選拔？人員選拔是指從應聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過程，包括初步篩選、筆試、面試、情景模擬、情景測試、心理測試、體檢、個人資料核實等內容。 評價中心是用于評價、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測驗，即把應試者置于模擬的工作情景中，讓他們進行某些規(guī)定的工作或活動，考官對他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評價，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù)。 行為模擬法也稱情景模擬法，它是一種在控制的情景模擬狀態(tài)下進行的練習，在行為模擬過程中，求職者表現(xiàn)出與組織目標方面相關的行為。應用與反饋階段:職務說明書的使用培訓；使用職務說明書的反饋與調整。實施階段：參與工作分析的有關人員進行溝通；指定具體的實施操作計劃；實際收集和分析工作信息。 工作分析的主要目的及基本流程工作分析的主要目的有以下幾項：(1)為空缺崗位招聘員工；(2)確定記下考核的標準；(3)確定薪酬體系；(4)培訓與開發(fā)。工作說明書即對工作的職責、活動、條件及工作對人身安全危害等工作特性方面的書面描述。確保信息是否正確，完整，有助于被分析工作相關的人所理解，提供審查與修改工作描述的機會。有關工作活動、工作條件、工作對人員自身條件（如個人特點與執(zhí)行工作的能力等）的信息。多而且相似，選擇有典型工作進行分析十分必要，比較合適。2) 搜集與工作有關的背景信息，如組織圖：當前工作與組織中其他工作的關系及在組織中的地位、工作流程圖：更為詳細的信息、工作說明書等。從工作分析中得到的信息還可以幫助你確定恰當?shù)墓ぷ髅Q、工作類別、工作報酬和福利。利用以往在工作中獲得的信息，分析、編寫出一份工作說明書以及說明該工作需要哪些知識、技能、能力的工作規(guī)范。該方法的關鍵是分析模型的設計和建立，以及人力資源內外部環(huán)境設定、需求
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