績效研究整理文稿匯總-資料下載頁
2025-06-25 00:59本頁面
【正文】 持全員的危機感。? 人性化：全員參與、公開、民主，注重績效提高和職業(yè)生涯規(guī)劃上海汽車工業(yè)（集團）公司的精益管理評價體系? 對下屬公司經(jīng)營管理進行全方位的評價，確保下屬公司在長、短期和各個方面的平衡發(fā)展。專家評審、反饋保證了評價的客觀性，也有助于集團公司對下屬公司的了解。? 多種形式的培訓、研討和宣傳，保證下屬公司對評價體系的充分認識和理解，統(tǒng)一思想，為成功實施打下基礎。? 鼓勵下屬企業(yè)的管理創(chuàng)新，在交流、相互學習和融合中提高。以上資料來源于網(wǎng)絡從上述資料中各個企業(yè)所處的行業(yè)是不同的，發(fā)展模式也是不同的，其具體采用的績效管理方式方法，指標等各項細節(jié)也是相差甚遠的，但是在其具體管理過程中又存在了11 / 14很多相似的東西。而且在實際工作中，并非任何企業(yè)都能實施績效考核管理，處于成長期、成熟期的企業(yè)，建立了完整的戰(zhàn)略目標體系、目標責任體系、組織結構體系才能把各項目標落實到各級責任人，才能夠使績效考核成為可能。因此企業(yè)績效考核是企業(yè)進入成長、成熟期的產(chǎn)物，是隨企業(yè)變革而不斷完善創(chuàng)新的過程。 表 2 績效考核使用重點與適用對象分析績效使用重點 適用的對象 使用的企業(yè)或階段 績效考核完成工作任務 體力勞動者事務性或例行性工作工作量法，廢品率法等簡單、直觀型考核結果或產(chǎn)出 高層管理者銷售、售后服務等可量化工作性質的人員高速發(fā)展的成長型企業(yè)強調快速反應，注重靈活，創(chuàng)新的企業(yè)績效合同、銷售額、銷售回款比率等能夠量化的指標考核行為指導 基層員工 發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)，強調流程、規(guī)范，注重規(guī)則的企業(yè)360 度考核，KPI，目標考核，行為考核等多種考核方法結果+過程（行為/ 素質）普遍使用各類人員 360 度考核，KPI，目標考核，行為考核等多種考核方法實際收益+預期收益 知識工作者 360 度考核，KPI，目標考核，行為考核等多種考核方法12 / 14無論是績效管理還是績效考核的設計都要為企業(yè)目標服務，都是管理過程的方式方法，其最終都將要在實踐中得到修正與應用。社會環(huán)境是不斷變化的，市場不會保持不變的所以企業(yè)也不會是完全的一個固定模式，究竟那一種績效管理方式最適合特定的企業(yè)，那種績效考核方法最能夠推動企業(yè)的部門和員工完成既定任務也將是一個多維度決策的過程。目前在學術界對績效管理的研究相對來說已經(jīng)很完善和全面，但是這些研究絕大多數(shù)都是對企業(yè)情況有一個假設前提，這些前提對于具體行業(yè)和具體情況的考慮就有限。針對具體行業(yè)特點的具有實踐意義的績效管理研究在某些領域還是空白的。理論為實踐服務是學術研究的根本目的，在績效管理和績效考核具體操作過程中如何選取模型，如何將理論應用到實踐中我們的責任。 績效管理實踐探討：以行業(yè)中標桿企業(yè)作為參照；以目標管理的方式將企業(yè)戰(zhàn)略目標分解到企業(yè)部門；以 KPI 方式將部門績效分解到各個崗位；以 360 考核為手段設計出針對不同部門的考核體系。由于各部門中對企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)所承擔的任務、戰(zhàn)略中所占比重、具體工作方式方法都是不同的。那就需要在具體績效管理中靈活運用各種合適的方式方法，并且要考慮到具體的情況進行具體分析。13 / 14 具體案例分析 案例背景介紹某銅加工大型企業(yè)，有完整的戰(zhàn)略集團戰(zhàn)略、國際化進程戰(zhàn)略、品牌發(fā)展戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略；有詳細而且全面的崗位職位設置等進行績效管理的必要條件。 （具體案例內容需要整理） 案例聚焦在研究過程中為了避免大而泛的缺點，將績效管理聚焦到人力資源部門的考核科的績效管理以及績效考核的具體情況進行設計及分析，最終將考核科長職位的績效考核方案制定設計制定出一個細化方案。做出圖形聚焦 案例給出條件和要求對于部門績效管理和考核的要求是針對性強，操作過程簡單，有效整合這個部門工作效率；對于個人績效考核運用 360 度考核的方式的同時要求所有評價能夠起到應有的作用。這個公司的組織結構人力資源各個科室的工作職責考核科主要工作目標考核科長的崗位說明書14 / 14 案例設計績效科室考核方式方法設計思路是作為一個部門考核，考核總分是個人考核的基礎，在不過分增加內部競爭的情況下，增加部門內部的協(xié)調合作能力，考評方式方法用 360 度，打分的人員以及部門是其直接領導，客戶是直接的服務部門，周圍的是人力資源部內部的人員） 。（縱橫兩條線進行績效的分解，績效指標確定用 KPI 方法做出來）績效科長考核方式方法設計4． 1 設計優(yōu)點4． 2 設計缺點
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