【正文】 述職表中 “計劃調(diào)整 ”欄。5．考核期末，被考核者將工作目標完成情況記人 “中高層管理者述職表 ”中的 “計劃完成情況 ”欄。同時，被考核者需將其他屬于本人應當填寫的部分填寫完畢。6．被考核者進行述職，由被考核者本人對績效完成情況進行說明，可以以相關(guān)人員參加的小組會議方式進行。由考核者根據(jù)目標達成情況和述職情況對被考核者做出評價、核計得分，并確定等級。7．最后，由被考核者和考核者共同確認考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，可以按本制度中有關(guān)規(guī)定向相關(guān)部門、人員申述。第四章 中基層管理者和業(yè)務人員考評第十二條 對象本制度中的基層管理者主要包括：1．辦事處主任、副主任；2．公司二級部門經(jīng)理或科級部門主管；3．研發(fā)類、市場類以及職能部門的業(yè)務或事務性工作人員第十三條 評價周期考核周期原則上規(guī)定按季度進行考核，個別業(yè)務部門在前期可以按月度進行考核，逐步過渡到按季度進行考核。第十四條 月度記錄公司各一級部門應結(jié)合部門實際情況，制定本部門月度記錄的指標內(nèi)容和記錄表格。直接主管每月對下屬進行一次考核記錄，對下屬的工作情況進行分析與總結(jié)，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進工作。此次考核記錄作為季度績效的過程管理和考核信息收集手段，采取不打分不評級的形式，僅記錄員工績效完成情況及現(xiàn)實表現(xiàn)情況。 第十五條 考核內(nèi)容對中基層管理者和業(yè)務人員的考核主要是基于 KPI落實和計劃完成情況而進行的考核，具體包括以下項目：績效目標達成情況；業(yè)績改善情況；素質(zhì)評價。第十六條 績效管理過程1．績效計劃?？己似诔酰豢己巳撕蜕霞壷鞴茈p方在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當期的工作重點，以 KPI體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認本期的工作計劃與目標。每個目標或標準應遵循 SMART原則，即具體、可衡量、可達到、以結(jié)果為導向以及時間性。2．績效輔導。計劃實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于主管。3．績效考核與溝通。(1)考核期末，被考核者先回顧期初制定的績效計劃以及本期內(nèi)的績效改進情況，并在 “考評表 ”中認真填寫需自我填寫的部分，進行自我評估。(2)考核者再根據(jù)考核信息對被考核者績效結(jié)果進行衡量與評價。雙方經(jīng)充分溝通達成對考核成績、問題與改進方法等的共識。主管填寫評語與建議，并對員工的績效予以打分，確定績效等級。(3)在此基礎上，確認下期工作計劃與目標。(4)最后，由被考核者和考核者共同確認考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可向二次考核者申述，如果對二次考核者的結(jié)果持有異議，可按本制度規(guī)定向人力資源部提出考核申訴。第五章 工人考核第十七條 適用對象本考核制度中的工人包括勤雜工和生產(chǎn)車間的一線操作工人。第十八條 評價周期對工人類員工的考核是每月考核，但每天都應當有相應的評定記錄。第十九條 考核內(nèi)容對工人類員工的考核主要是基于日清日結(jié)思想的每日評價。主要考核內(nèi)容包括：工作強度、工作質(zhì)量、團隊協(xié)作、工作改進、工作難度等。第六章 考核結(jié)果及其運用第二十條 考核等級考核等級是主管對員工績效進行綜合評價的結(jié)論?？己顺煽兛煞譃樗膫€層 A(優(yōu)秀 )、 B(良好 )、 C(合格 )、 D(不合格 )。第二十一條 考核比例的控制本制度在原則上規(guī)定的考核等級分布比例如下表所示：第二十二條 考核結(jié)果的應用考核結(jié)果將作為工資、獎金、職務晉升 (降 )、任職資格等級調(diào)整的重要依據(jù)。具體掛鉤辦法參照相關(guān)制度的規(guī)定。第七章 附 則第二十三條 解釋權(quán)本制度的解釋說明權(quán)屬某公司人力資源部。第二十四條 實施細則本制度的未盡事宜及相關(guān)實施細則，由公司人力資源部與各部門共同補第二十五條 修改、廢除權(quán)本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬 XX公司人力資源委員會。第二十六條 實施時間本制度的實施時間為 XX年 X月 X日附件： 1．某公司高層管理者述職表。2．某公司員工績效考評表3．某公司工人績效記錄表 4．某公司員工月度考核記錄表考核等 級 A B C D控制比例 15％ 35％ 45％ 5％績效管理中必須注意的重要概念概念 1 概念 2 概念 3概念 4 概念 5重要概念平衡計分卡BSC關(guān)鍵業(yè)績指標KPI戰(zhàn)略績效目標360度績效考評個性化績效考評指標體系第三節(jié) 戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型? 綜合國內(nèi)外研究及實踐表明，不論采用何種形式，一個科學、有效的戰(zhàn)略性管理體系應該包括以下內(nèi)容：? 三個目的? 四個環(huán)節(jié)? 五項關(guān)鍵決策。三個目的? 戰(zhàn)略目的? 管理目的? 開發(fā)目的績效管理的強調(diào)循環(huán)管理理念，注重溝通反饋、員工能力提升明確戰(zhàn)略目標確定關(guān)鍵業(yè)績指標目標層層分解制定工作計劃簽訂業(yè)績合約執(zhí)行反饋輔導月度獎金分配年度花紅風險金分配業(yè)績指標考核班次考核月度考核績效計劃 績效實施績效考核績效反饋績效管理循環(huán)系統(tǒng)年終評估績效管理的五項關(guān)鍵決策? 評價什么? 評價主體? 評價方法? 評價周期? 評價結(jié)果如何應用評價內(nèi)容? “評價什么 ”是指如何確定員工個人的績效評價指標、指標權(quán)重及其目標值。? 績效指標包括工作業(yè)績指標、態(tài)度指標和能力指標。? 態(tài)度指標和能力指標通常在職位說明書中進行界定，工作業(yè)績指標則需要根據(jù)組織戰(zhàn)略和部門具體分析確定。評價主體? 所謂評價主體即對評價對象作出評價的人。? 評價主體與評價內(nèi)容應該匹配，是一個非常重要的原則，即根據(jù)評價的內(nèi)容和指標來選擇評價主體。? 根據(jù)這一原則，評價主體對被評價的職位應有所了解，既要了解所評價職位的人，也應該了解該職位的工作內(nèi)容。? 評價方法? 所謂評價方法，是指評定和評價員工個人工作績效所使用的具體方法。? 績效評價方法使用的原則是：根據(jù)所要評價的指標特點選擇評價方法。評價周期? 評價周期的設置應盡量合理，既不易過長，也不易過短。? 如果周期太長，評價結(jié)果會出現(xiàn)嚴重的 “近期誤差”，即由于人們對最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對以前發(fā)生的事情印象淺顯，所以考核人員會被考核人的近期表現(xiàn)來判斷其整個績效周期的表現(xiàn)，這樣會出現(xiàn)不公正的現(xiàn)象。? 如果評價周期太短，一方面工作量很大，另一方面許多工作績效尚無法體現(xiàn)出來?？冃Ч芾恚航Y(jié)果應用績效管理：結(jié)果應用績效管理利益分配員工培訓職位管理崗位調(diào)配績效改進績效溝通、績效改進計劃、績效輔導崗位調(diào)整 專業(yè)知識，專業(yè)技能和能力特質(zhì)薪酬調(diào)整、獎金確定、精神鼓勵培養(yǎng)計劃、職位調(diào)整、 職等調(diào)整新員工轉(zhuǎn)正、定級績效、能力和態(tài)