【正文】 績效面談簽的準(zhǔn)備：主管人員應(yīng)該做的準(zhǔn)備：☆★：☆，切忌泛泛而談，雙方都有空閑，采取高效時間，長短均不適宜☆：☆：績效規(guī)劃階段，是管理者和員工共同的承諾，是績效管理整個過程的重要依據(jù)。：職務(wù)說明書作為人力資源管理的基礎(chǔ)和重要文件，是績效評估的基本信息來源。員工應(yīng)該做的準(zhǔn)備：☆績效面談過程的注意事項(xiàng)：☆，而不是性格特征，制定具體的改進(jìn)措施績效面談效果評估：績效反饋后員工在工作行為方面有以下四種反應(yīng)：、主動地工作：這種情況績效反饋與下屬自我績效評估基本一致。：可能一致也可能不一致、被動地工作。出現(xiàn)這種情況主要原因： ； ，但下屬對績效反饋的形式不滿:自我績效評價不一致外，還有績效反饋雙方在情感交流方面發(fā)生了沖突。第三節(jié)績效面談技巧績效面談的困惑及解決方法：績效面談的困惑：☆★，面談中容易引起爭執(zhí)：員工對績效考核發(fā)牢騷，夸大自己的優(yōu)勢，弱化自己的不足；要么保持沉默，主管說什么是什么☆★☆★，傾向于批評下屬，面談成了走過場，沒有提出針對性的改進(jìn)意見績效面談困惑的解決方法：有漢堡法和BEST法☆★：最上面一層面包如同表揚(yáng)，中間夾著的餡料如同批評，最下面的一塊面包最重要，即要用肯定和支持的話語結(jié)束。☆★績效反饋面談中的反饋技巧：如☆：作為主管要注意以下方式：☆★“我們”，盡量描述事實(shí)而不是妄加評價，適時反饋：比如“你不行”“你這個項(xiàng)目做的非常差”。績效反饋面談過程中的批評技巧：：“金無足赤，人無完人”；處理問題的黃金法則就是不要以懲罰為目的，而是以對錯誤的改進(jìn)為基礎(chǔ)☆★“面子”☆★，也批評自己，也要表揚(yáng)，不可以權(quán)壓人與不同類型的員工進(jìn)行績效面談：：鼓勵為主。另外，優(yōu)秀的員工往往有比較強(qiáng)烈的個人愿望，了解員工的未來發(fā)展設(shè)想，一同制訂未來的發(fā)展計(jì)劃。：績效沒進(jìn)步的原因：：要冷靜的具體分析績效差的原因，切忌盲人摸象，以偏概全。、工齡廠的員工：對待這樣的員工一定要給予充分的尊重，首先要肯定他們曾為組織作出的貢獻(xiàn)，并對他們表示親切的關(guān)懷。幫助他們接受現(xiàn)實(shí)的落差。：用事實(shí)向他們表面一些現(xiàn)實(shí)的差距，一方面要肯定他們所制訂的未來計(jì)劃的可能性，另一方面也要幫他們根據(jù)事實(shí)制訂出現(xiàn)實(shí)的計(jì)劃。:多提出開放性的問題使他們多表達(dá)，并多征求他們對事情的看法：應(yīng)耐心地聽員工把話講完，不要急于和員工爭辯，用事實(shí)說話，從共同的利益點(diǎn)出發(fā)。：，應(yīng)嘗試將談話集中在員工行為本身，而不是集中在人身上。第四節(jié) 員工績效改進(jìn)指導(dǎo)選擇合適的績效改進(jìn)方法績效診斷與分析績效改進(jìn)結(jié)果評估制訂績效改進(jìn)計(jì)劃選擇和實(shí)施績效改進(jìn)方案員工績效改進(jìn)流程：如圖 ☆★選擇合適的績效改進(jìn)方法：主要有以下三種：☆★：此績效標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)組織經(jīng)營成果的客戶、產(chǎn)品或服務(wù)、財(cái)務(wù)、人力資源和組織的有效性這五個方面來建立績效管理的框架，提供標(biāo)準(zhǔn)。（6Sigma）管理：6σ的認(rèn)識基礎(chǔ)：它不僅是一種思維方式，而且是一種管理方法。包含了五個步驟：定義、測量、分析、改進(jìn)、控制，通常簡稱為DMAIC。核心是改進(jìn)階段。6σ管理通過較低成本取得較高的績效☆★制訂績效改進(jìn)計(jì)劃：績效改進(jìn)計(jì)劃，企業(yè)應(yīng)符合下列要求：，包括工作績效改進(jìn)目標(biāo)和個人能力提升目標(biāo)?？冃Ц倪M(jìn)結(jié)果評估：從以下四個維度來進(jìn)行：☆在制訂員工績效改進(jìn)方案和實(shí)施過程中要注意的問題：☆，要有“行動步驟”。，目的都是為了員工績效的提高。，但關(guān)鍵是要控制過程，給員工以指導(dǎo)。第十章 績效考核結(jié)果應(yīng)用第一節(jié) 考評結(jié)果及其分析整理考評結(jié)果的整理：收集整理績效數(shù)據(jù)一般有如下方法：定期抽查法、考勤記錄法、項(xiàng)目評定法、減分抽查法、關(guān)鍵事件法、生產(chǎn)記錄法等，可以結(jié)合考評的具體情況對這些方法進(jìn)行選擇?！羁荚u結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和分析：：考評數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)至少包括以下項(xiàng)目：考評項(xiàng)目、員工編號、考評類別、考評分?jǐn)?shù)、部門、人數(shù)等方面?！睢铮骸睢镄哦龋菏侵缚荚u結(jié)果的穩(wěn)定性，指考評結(jié)果的準(zhǔn)確性效度：是指考評所獲信息及結(jié)果與需要評價的真正工作績效、態(tài)度、能力之間的相關(guān)度，只考評結(jié)果的全面性考評結(jié)果的分析方法：從分析的對比的角度來劃分，可分為：橫向比較分析和縱向比較分析?！睢餀M向比較分析：是指以客體（指標(biāo)、人員、部門、類別）為變量對同一個考評期進(jìn)行比較分析?？v向比較分析：縱向比較分析是指以客體（人員、部門、公司）為變量對不同考評期的同一考評指標(biāo)進(jìn)行比較分析?？v向分析應(yīng)遵從的條件：☆第二節(jié) 績效考核結(jié)果應(yīng)用的原則及常見問題績效考核結(jié)果應(yīng)用的原則：☆★，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展，促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長和發(fā)展。（一致性）☆，綜合運(yùn)用人事決策提供科學(xué)依據(jù) 目前績效考核結(jié)果應(yīng)用出現(xiàn)的問題：☆★，缺乏績效管理的有效手段 第三節(jié) 績效考核與人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是：確保企業(yè)在合適的時間和合適的崗位獲得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等），從而實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，進(jìn)而最大限度地開發(fā)、利用人力資源潛力，使企業(yè)和員工的需要都得到充分滿足。 人力資源規(guī)劃按計(jì)劃期的長短可分為：長期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃和短期人力資源規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括以下兩個方面：☆★ ：人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員分配計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資激勵計(jì)劃 績效考核在人力資源規(guī)劃中的作用：☆ 第四節(jié) 績效考核與企業(yè)招聘晉升 績效考核在招聘和選拔中的應(yīng)用：彼得原理：企業(yè)的員工有被選拔到自己不稱職、不勝任的職位上的趨勢☆ 基于考核結(jié)果的內(nèi)部員工晉升職位晉升的步驟：申請、審核、報(bào)告、遴選☆★遴選晉升員工采用以下幾種方法：（3種） ：適用人群主要是管理人員，尤其是高層管理人員。 第五節(jié) 績效考核與員工培訓(xùn) 員工培訓(xùn)概述： 人員培訓(xùn)的意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面：☆★ 、提高企業(yè)人員素質(zhì)的重要手段。 、快出人才、多出人才的重要途徑。 、實(shí)現(xiàn)人員素質(zhì)與時代同步的戰(zhàn)略措施。 。 績效考核在員工培訓(xùn)中的作用： 。 。第六節(jié) 績效考核與企業(yè)激勵機(jī)制對員工的激勵要遵循下列幾項(xiàng)原則：☆★☆★☆★績效考核在企業(yè)公平激勵機(jī)制建立中的作用：主要表現(xiàn)在以下幾個方面：如何進(jìn)行績效付薪：☆★付薪的方式：：是遵循商品經(jīng)濟(jì)的價值規(guī)律，按照勞動力市場的供求關(guān)系，能動地反映勞動力價值的一種付薪方式。：包含兩層含義：一是潛在素質(zhì)；二是能看得見的行為方式或用言語形式表現(xiàn)出來的能力?！羁冃Ц缎降挠猛荆骸睢铩钪С终吲c反對者對績效工資的不同觀點(diǎn)：☆支持者：認(rèn)為給所有雇員相同的加薪不僅不能鼓勵優(yōu)秀雇員繼續(xù)發(fā)揮最佳績效；對個人的績效獎勵不符合團(tuán)隊(duì)工作的特點(diǎn)；競爭團(tuán)隊(duì)造成他們在達(dá)到組織目標(biāo)的工作中不互相合作反對者：績效工資會造成雇員之間的惡性競爭，容易使雇員只給自己設(shè)定最簡單易行的目標(biāo)；組織是否能有能力準(zhǔn)確地鑒別績效最優(yōu)秀員工，特別是在衡量成功的量化指標(biāo)時尤為重要；金錢性的獎勵太少以致失去了獎勵的意義；選擇績效評估系統(tǒng)或決定是否使用績效工資機(jī)制時，應(yīng)考慮到組織的文化、對變革的準(zhǔn)備程度以及組織目標(biāo) 第十一章 人力資源管理者與管理層合作實(shí)施績效管理變革第一節(jié) 實(shí)施績效管理變革人力資源管理者成為發(fā)動績效變革的領(lǐng)導(dǎo)者☆★人力資源管理部門通過在組織中實(shí)行績效管理，從而成為業(yè)務(wù)伙伴☆I(lǐng)PMA界定的管理系統(tǒng)包括：績效評估、紀(jì)律約束、個人發(fā)展和自我學(xué)習(xí)、指導(dǎo)和咨詢☆★進(jìn)行試點(diǎn)是推行和測試新方法的一個絕佳000000辦法☆此資料作為2014年4月份參加北京自考，《績效管理》的最后復(fù)習(xí)資料。因根據(jù)本次考試內(nèi)容預(yù)測，有個別內(nèi)容與授課內(nèi)容相較有所修改。其中標(biāo)記☆為：往年考題曾經(jīng)考點(diǎn)，標(biāo)記★為：預(yù)測今年的必考考點(diǎn)（沒有標(biāo)記者也是重點(diǎn)）設(shè)置系統(tǒng)正在進(jìn)行升級維護(hù)中,暫不支持日志評論,敬請諒解!正在加載中...查看全部條評論我也說一句正在加載中...58 /