【正文】 效管理是關(guān)于人的方法，必須把員工當(dāng)成合作伙伴，所以事前的溝通和理解是必要的，而雙方需要在這樣的溝通中共同理解一些問(wèn)題例如：為什么績(jī)效管理重要；績(jī)效管理對(duì)他們和公司有什么好處；績(jī)效管理的宗旨與方法；以及該做些什么樣的準(zhǔn)備?！　《⒔⒖?jī)效計(jì)劃：　　績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理中最為重要的環(huán)節(jié)，因?yàn)槠髽I(yè)效率的提高來(lái)源于讓所有員工都瞄準(zhǔn)目標(biāo)并找到線路，而績(jī)效計(jì)劃實(shí)際上就是這樣一個(gè)過(guò)程。簡(jiǎn)單的說(shuō)績(jī)效計(jì)劃就是經(jīng)理和員工共同研究以確定員工下一年或下一階段應(yīng)該完成什么樣的工作，達(dá)到什么樣的效果；并明確在這個(gè)過(guò)程中經(jīng)理應(yīng)提供的幫助；以及指出達(dá)到目標(biāo)的障礙和克服方法；還有對(duì)各種工作任務(wù)的重要性級(jí)別和授權(quán)水平達(dá)成共同理解?！∪?、績(jī)效溝通的開(kāi)展：　雖然我們有了好的績(jī)效計(jì)劃，可是這并不等于已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了計(jì)劃中的目標(biāo)，事實(shí)上在績(jī)效計(jì)劃的落實(shí)過(guò)程中變化和問(wèn)題是不斷產(chǎn)生的，人的情緒也在不斷變化，對(duì)一些問(wèn)題的理解隨著時(shí)間延長(zhǎng)會(huì)產(chǎn)生偏差，而對(duì)于雙方來(lái)講同樣需要很多來(lái)自對(duì)方的信息才能做好工作。因此績(jī)效溝通是保障實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的重要手段，也是一種找到和解決影響雙方成功關(guān)鍵問(wèn)題的方法?！　∷摹⒖?jī)效數(shù)據(jù)搜集：　　只有把績(jī)效管理建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上而非感覺(jué)的基礎(chǔ)上才能保證績(jī)效管理的有效進(jìn)行，例如：我們必須拿出確定績(jī)效好壞的事實(shí)依據(jù)，如何找出績(jī)效問(wèn)題的原因，為確定員工是否達(dá)到了他們的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)提供證據(jù)……所以我們必須搜集和建立一系列的有關(guān)員工績(jī)效信息的數(shù)據(jù)信息?！　∥?、績(jī)效評(píng)價(jià)：　　其實(shí)圍繞員工個(gè)人開(kāi)展的績(jī)效評(píng)價(jià)本身就是存在問(wèn)題的，因?yàn)閱T工的績(jī)效不都是由員工個(gè)人控制的，所以如果我們把績(jī)效評(píng)價(jià)看作是提高績(jī)效的工具，不僅僅是為了評(píng)價(jià)，那么我們很可能發(fā)現(xiàn)真正的問(wèn)題，但如果我們強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效而不看前因后果和限制條件，那么我們很可能就此失敗?！　×?、診斷與提高：　　事實(shí)上，我們之所以進(jìn)行績(jī)效管理完全是為了到達(dá)目標(biāo)或者改善績(jī)效，所以當(dāng)我們知道了結(jié)果是好還是差時(shí)不繼續(xù)去探究為什么，如何改進(jìn)，制訂什么樣的改進(jìn)計(jì)劃等等，那么我們的績(jī)效管理似乎就被改變了原來(lái)的初衷。第三講 績(jī)效考核的相關(guān)內(nèi)容二、 績(jī)效考核的作用在談及績(jī)效考核的作用之前，首先需要回顧一下前一課時(shí)的知識(shí)。其一：績(jī)效管理不是主管對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不是無(wú)原則的“大鍋飯”、“老好人”，而是幫助企業(yè)的管理水平獲得提升的方式。其二：績(jī)效考核不是只盯著員工的不足，扣罰員工的錢(qián)，不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，從而幫助員工在工作中有所改進(jìn)、獲得提高?？?jī)效管理的終極目標(biāo)是要激發(fā)員工的積極性，幫助員工提高績(jī)效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。只有大家消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)，真正理解了績(jī)效管理的內(nèi)涵，才能水到渠成的理解績(jī)效考核的作用及意義，并真正愿意維護(hù)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的初衷，與企業(yè)一起共同做好績(jī)效管理?？?jī)效考核的作用可以歸納為以下幾點(diǎn)：績(jī)效考核本身首先是一種績(jī)效控制的手段，但因?yàn)樗彩菍?duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可，因此它具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績(jī)效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績(jī)效不可缺少的措施。按照社會(huì)主義的按勞付酬原則，績(jī)效考核之后使應(yīng)論功行賞；所以績(jī)效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)仍是激勵(lì)員工的重要工具。績(jī)效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橥ㄟ^(guò)績(jī)效考核可以評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿?。?jī)效考核對(duì)于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。一方面，績(jī)效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足，對(duì)他們的長(zhǎng)處應(yīng)注意保護(hù)、發(fā)揚(yáng)，對(duì)其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。對(duì)于培訓(xùn)工作，績(jī)效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，并據(jù)此制定培訓(xùn)措施與計(jì)劃，還可以檢驗(yàn)培訓(xùn)措施與計(jì)劃的效果。在績(jī)效考核中，員工的實(shí)際工作表現(xiàn)經(jīng)過(guò)上級(jí)的考察與測(cè)試，可通過(guò)訪談或其他渠道，將其結(jié)果向被評(píng)員工反饋，并聽(tīng)取其瓜、說(shuō)明和申訴。因此，績(jī)效考核具有促進(jìn)上、下級(jí)間的溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方期望的作用?？?jī)效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門(mén)，以供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考二、績(jī)效考核的程序績(jī)效評(píng)估考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)牽頭組織、協(xié)調(diào)，有關(guān)部門(mén)予以配合。考核過(guò)程中實(shí)行逐層推進(jìn)的方法，即：先對(duì)其層績(jī)效考核，再對(duì)中層績(jī)效考核，最后對(duì)高層績(jī)效考核。形成由下而上的過(guò)程。每一層次的績(jī)效考核應(yīng)該由個(gè)人自評(píng)、主管評(píng)審、其他相關(guān)人員評(píng)價(jià)三部分組成，具體實(shí)施程序如下：制定考核計(jì)劃，確定考核方案。根據(jù)公司考核要求制定月度、季度、半年度、年度考核計(jì)劃，再根據(jù)考核計(jì)劃確立可操作的、客觀的、可靠的和公平的考核方案，考核方案中要避免能摻入考評(píng)主辦個(gè)人好惡，強(qiáng)調(diào)以事實(shí)為依據(jù)。直接主管以下屬的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù),對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫(xiě)評(píng)語(yǔ)。事業(yè)部與職能部進(jìn)行綜合評(píng)核打分,總評(píng)核后直接主管將考核結(jié)果告知員工。由直接主管與員工面談,。面談時(shí)確定下一年度（或季度或半年度）績(jī)效目標(biāo)。半年考核時(shí),應(yīng)將年度績(jī)效考核表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部。員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應(yīng)對(duì)年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)分析,報(bào)正、副總經(jīng)理進(jìn)行簽核。根據(jù)過(guò)去一年實(shí)際績(jī)效的回顧及評(píng)估，如有必要及時(shí)調(diào)整考核方式?；谝陨瞎ぷ鞒绦?，首先要做以下事情：制定出員工考核衡量標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部與各部門(mén)根據(jù)衡量標(biāo)準(zhǔn)共同制定績(jī)效考核積分卡。各部門(mén)負(fù)責(zé)人隨時(shí)記錄下屬員工是實(shí)際績(jī)效，保證考核時(shí)的客觀性及說(shuō)服性，降低考核難度。三、如何確定績(jī)效考核內(nèi)容： 要確定績(jī)效考核的內(nèi)容，首先要搞清楚一個(gè)問(wèn)題，那就是企業(yè)為什么要進(jìn)行考核，如果這個(gè)問(wèn)題要搞不清楚，績(jī)效考核也無(wú)從談起。筆者認(rèn)為，進(jìn)行績(jī)效考核的目的有這幾種：　　 促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。這是每一個(gè)企業(yè)所追求的，也是績(jī)效考核的根本目的之一。 　　 決定員工的報(bào)酬。從泰勒的科學(xué)管理誕生到現(xiàn)在，已經(jīng)有幾十年的歷史了，但是直到現(xiàn)在為止，我們?cè)诤芏嗥髽I(yè)中仍經(jīng)常聽(tīng)到分配不公的抱怨聲，這也是績(jī)效考核所要解決的重要問(wèn)題之一。 　　 評(píng)價(jià)員工的能力與潛力?？纯磫T工的工作能力是否能夠勝任該崗位；還有什么潛力可以發(fā)掘。 　　 評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度。有能力，但沒(méi)有很好的工作態(tài)度，也無(wú)法產(chǎn)生很好效益。 　　 為未來(lái)的培訓(xùn)提供依據(jù)。找出員工的不足，在未來(lái)的培訓(xùn)中有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)。 　　 隨著環(huán)境的變化，不斷的修正職位說(shuō)明書(shū)、任職資格，為未來(lái)的招聘、人事管理等準(zhǔn)備資料、打下基礎(chǔ)。 　　這樣，績(jī)效考核的內(nèi)容基本上可以從業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力、潛力、適應(yīng)性五個(gè)方面入手進(jìn)行。 　　在業(yè)績(jī)考核中，要注意三個(gè)方面的內(nèi)容： 　　 該員工基于此崗位，應(yīng)該擔(dān)負(fù)起的責(zé)任。比如說(shuō)一位銷售經(jīng)理，基于本崗位應(yīng)該對(duì)按時(shí)提交銷售規(guī)劃，在得到批準(zhǔn)后，按照銷售規(guī)劃運(yùn)作。 　　 對(duì)上一級(jí)績(jī)效的貢獻(xiàn)。例如：一位銷售經(jīng)理整個(gè)銷售部門(mén)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)。 　　對(duì)與流程的貢獻(xiàn)。例如：計(jì)劃人員是經(jīng)營(yíng)鏈條上的一個(gè)環(huán)節(jié)，該人員對(duì)整個(gè)計(jì)劃流程的貢獻(xiàn)。一般的業(yè)績(jī)考核，都可以從這三個(gè)方面入手，不論是直線職能制的企業(yè)，還是矩陣制的企業(yè)，都可以從這幾個(gè)方面入手，對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。 　　態(tài)度在考核中是一個(gè)非常重要的因素，因?yàn)榧词乖儆泄ぷ髂芰?，沒(méi)有良好的工作態(tài)度，還是無(wú)法實(shí)現(xiàn)工作業(yè)績(jī)。只有在具有良好的工作態(tài)度的前提下，工作能力才能夠通過(guò)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)揮出來(lái)。工作態(tài)度是實(shí)現(xiàn)良好工作業(yè)績(jī)的必要條件。 　　能力考核是為了了解員工在哪些方面還有欠缺，哪里需要在今后的培訓(xùn)中加強(qiáng)的，哪些崗位的任職資格需要修改。能力可以從這幾個(gè)方面入手： 　　常識(shí)、專業(yè)及相關(guān)專業(yè)知識(shí)。 　　技能、技術(shù)和技巧。 　　工作經(jīng)驗(yàn)。 　　潛力測(cè)評(píng)主要是解決員工員工到底還能干什么，針對(duì)員工在現(xiàn)任職務(wù)工作中沒(méi)機(jī)會(huì)發(fā)揮出來(lái)的能力評(píng)價(jià)。 　　適應(yīng)性評(píng)價(jià)主要是解決人與工作的關(guān)系——人的性格能力能夠勝任工作的要求；人與人的關(guān)系——人與組織、與周圍的人際關(guān)系。 　　總之，在引進(jìn)績(jī)效考核之前首先明確績(jī)效考核的目的，然后在確定績(jī)效考核的內(nèi)容。才能做到有的放矢。 ……為什么員工表現(xiàn)不盡人意？ ? 被工作壓的喘不過(guò)來(lái)氣； ? 找不到工作方向； ? 不能按計(jì)劃完成工作 ? 無(wú)所事事； 開(kāi)始工作前的原因有： 他們不知道——做什么 他們不知道——怎么做 他們不知道——為什么做 他們認(rèn)為——公司方法行不通 他們認(rèn)為——他們自己的更好 他們預(yù)測(cè)到——有不可逾越的障礙 工作的前提——明白做什么？怎么做？為什么做？做好了怎么辦？做不要怎么辦？會(huì)遇到什么困難？有沒(méi)有更好的辦法？ 開(kāi)始工作之后的原因有： 他們認(rèn)為——他們是在工作 做這項(xiàng)工作對(duì)他們——沒(méi)有好處 他們認(rèn)為其他的事——更重要 他們認(rèn)為做了該做的事反而——受到批評(píng) 沒(méi)做這件事卻——得到肯定 事情做的不好也沒(méi)有——處罰 40 / 40