【正文】 部的復(fù)雜環(huán)境專業(yè)技術(shù)人員多模式的結(jié)合多非程序性工作，創(chuàng)新性高，工作績效目標(biāo)能否實現(xiàn)本身具有較大不確定性，選擇以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式或以技能為基礎(chǔ)的薪酬模式為主，以績效為基礎(chǔ)的薪酬模式為輔營銷人員底薪加獎金多和營銷人員完成銷售額所能帶來的利潤或回款率掛鉤底薪加傭金確保收入穩(wěn)定性，鼓勵實現(xiàn)更高銷售額，利于公司市場占有率提高，是目前物流企業(yè)較為普遍采取的一種營銷人員薪酬模式底薪加傭金加獎金同時利用了獎金和傭金兩種激勵手段刺激營銷人員工作積極性；需要較高的管理水平和管理成本特別獎勵制度給予規(guī)定報酬外的特殊獎勵，能滿足營銷人員多層次需要，但獎勵標(biāo)準(zhǔn)和基礎(chǔ)不夠可靠，易引起營銷人員之間的矛盾（4）要妥善對待形成核心竟?fàn)幜Φ牟块T、崗位和具有特殊職能的員工這些部門的員工直接決定公司競爭能力高低，是人力資源管理的重點激勵對象。他們的特殊性與地位往往能夠影響到公司的整體薪酬水平。一個具有競爭力而且行之有效的薪酬制度需要具備四個特征:對內(nèi)的公平性、對外的競爭性、對個人的激勵性和易于管理性。從本質(zhì)上講，只有具備這四個特征，才能形成一項有效的薪酬制度，然而對內(nèi)的公平性常常與對外的競爭性相互矛盾、沖突，強(qiáng)調(diào)員工個性化而達(dá)到對個人的激勵，往往帶給管理很大的難度。因此，一項有效的薪酬制度應(yīng)該是較好地平衡了上述矛盾關(guān)系。（五）激勵從激勵的角度看，人力資源價值鏈的四個環(huán)節(jié)具有環(huán)環(huán)相扣的內(nèi)在聯(lián)系。可以說，激勵的依據(jù)是價值分析和價值評價，激勵的手段是價值分配，而激勵的目的在于使企業(yè)價值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動性和創(chuàng)造力，從而為企業(yè)帶來更多的利益。由于中國物流業(yè)發(fā)展時間較短，許多物流企業(yè)為原來傳統(tǒng)國有運輸企業(yè)轉(zhuǎn)變而來，特別是大多中小物流企業(yè)還處于創(chuàng)業(yè)期，受“不患貧而患不均”的傳統(tǒng)思想、“官本位”的傳統(tǒng)、講究“親情”、“關(guān)系”的文化的影響，目前物流企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題，主要表現(xiàn)為價值分配不公平，價值評價不科學(xué)。而要解決以上問題，關(guān)鍵在于構(gòu)建好企業(yè)的“價值鏈”，只有建立起科學(xué)的價值評估體系和價值分配體系，才能形成有效的激勵機(jī)制，從而推動企業(yè)員工，特別是企業(yè)家和知識創(chuàng)新者為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。三、人力資源的價值鏈理論與物流企業(yè)的績效提升人力資源的價值鏈理論為我們提供了一條通過良好的人力資源管理實踐提升組織績效的有效途徑，具體來說可以有以下幾方面：（一）找準(zhǔn)人力資源價值鏈的切入點在企業(yè)人力資源管理實踐和企業(yè)績效之間，存在兩種典型的關(guān)系，一種為較差的人力資源管理實踐導(dǎo)致了企業(yè)績效的低下，而企業(yè)績效的低下又反過來惡化了本來已經(jīng)較差的人力資源管理實踐，兩者處于惡性循環(huán)之中，這種狀態(tài)稱為“人力資源管理的惡性循環(huán)”；另一些企業(yè)則相反，良好的人力資源管理實踐最終導(dǎo)致較高的企業(yè)績效，而提高了的組織績效又反過來促進(jìn)了企業(yè)人力資源管理實踐的提高，這種狀態(tài)稱為“人力資源管理的良性循環(huán)”。由于我國物流行業(yè)起步較晚，其人力資源管理相對其他方面來說更為薄弱，許多企業(yè)陷入了人力資源管理的惡性循環(huán)之中。對此，我們需要找準(zhǔn)人力資源價值鏈的切入點，從這個切入點入手推動整個價值鏈朝著良性循環(huán)的方向運行。這個切入點首先在于提高企業(yè)的人力資源管理水平這一環(huán)節(jié)上，通過進(jìn)行人力資源價值分析，檢查人力資源戰(zhàn)略是否和企業(yè)戰(zhàn)略相一致，分析現(xiàn)有的人員是否符合其工作崗位的要求，進(jìn)而通過良好的人力資源管理實踐轉(zhuǎn)變員工的工作士氣與工作態(tài)度，提升雇員產(chǎn)出，最終使企業(yè)的運作步入良性循環(huán)的軌道上來。具體來說可考慮主要從以下幾方面來入手:第一，在公司戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及所能提供的資源，制定有效的人力資源戰(zhàn)略；第二，通過進(jìn)行工作分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人員與崗位要求存在的差距，通過進(jìn)行培訓(xùn)、崗位調(diào)整、招聘等方式，使人事匹配或合適度高；第三，制定各種激勵措施，促使員工提升自己的價值，建立科學(xué)的價值評價考核體系，讓每一個員工的投入和貢獻(xiàn)都能得到公正的評價；第四，改善企業(yè)所有者、管理者和基層員工的關(guān)系,改善員工的工作生活水平；第五，建立一種所有者、管理者和員工共同承擔(dān)風(fēng)險,共同分享收益的分配和激勵機(jī)制等。（二）有效運作價值鏈人力資源價值鏈管理能否提高企業(yè)績效取決于價值鏈?zhǔn)欠裼行н\作。在人力資源管理實踐中,許多企業(yè)為員工提供了較高的工資、福利及各種待遇,卻并未取得預(yù)期的良好組織績效,這實際上是忽略了對人力資源價值鏈的有效分析和運作。要想使良好的人力資源管理實踐轉(zhuǎn)化為較高的企業(yè)績效,需要對人力資源管理價值鏈上的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行分析和統(tǒng)一運作。這一過程是通過人力資源價值鏈上各個環(huán)節(jié)的依次作用而實現(xiàn)的,任何一個環(huán)節(jié)的失誤都會導(dǎo)致最終的企業(yè)績效無法實現(xiàn)預(yù)期效果, 因此通過把這個過程進(jìn)行分解,考察價值鏈上各個環(huán)節(jié)本身及其相互之間的關(guān)系，物流企業(yè)需要有一套有效的價值評價和價值分配體系，這是整個價值鏈運作的動力機(jī)制,該機(jī)制的目的是使良好的人力資源管理實踐朝著能夠最終提高組織績效的方向進(jìn)行,即能夠?qū)е螺^高企業(yè)價值產(chǎn)出的員工行為應(yīng)得到較高的激勵、推廣，最終使員工的各項行為都有利于企業(yè)績效的提高。（三）有效管理企業(yè)內(nèi)部各類人員從人力資源價值鏈理論模型中我們可以看出，企業(yè)績效提升最終源于良好的人力資源管理實踐，只有有效管理好企業(yè)內(nèi)部的各類人員，使員工對自己的工作滿意，有一個飽滿的工作態(tài)度和熱情，才能做好本職工作，才能推動價值鏈內(nèi)部各個職能環(huán)節(jié)的改善，最終導(dǎo)致企業(yè)績效的提升。如對核心人才加強(qiáng)規(guī)劃、培養(yǎng)與激勵；從企業(yè)價值鏈各個環(huán)節(jié)入手，根據(jù)企業(yè)、工作崗位、員工三方面的需求建立教育訓(xùn)練體系，通過培訓(xùn)提高企業(yè)績效；通過人力評估或人力資源實踐合理化工具對企業(yè)所需員工予以確定，促進(jìn)人力資源配置合理化，提高工作效率，強(qiáng)化企業(yè)競爭力。參考文獻(xiàn)：[1]丁俊發(fā).“十一五”我國物流業(yè)將進(jìn)入快速協(xié)調(diào)發(fā)展軌道[J].市場營銷導(dǎo)刊，2006，2[2]“孵”出國際物流巨頭[DB] .. / ?ArticleID=7931，20070322[3]張海成，[J].現(xiàn)代物流，2000，9[4]“瓶頸”[J].市場周刊，2006，10[5]尹長葉，[J].商場現(xiàn)代化，2005，25[6]馬媛，[J].沿海企業(yè)與科技，2006，3[7]：贏得競爭優(yōu)勢[J].價值工程，2004，4[8][J].物流技術(shù)，2006，1[9][J].物流與采購，2007，4[10] 發(fā)展現(xiàn)代物流[J] .商品儲運與管理，2003，4[11][D].北京，北京交通大學(xué)，2005[12][D].天津，天津大學(xué)，2004[13][D].北京, 對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2002[14][J].現(xiàn)代物流，2004，2[15]吳勝軍，王建，[J].人才開發(fā)，2003，6[16][J].綜合運輸,2006，3[17][J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2003，8[18][J].江西教育學(xué)院學(xué)報，2004，25[19]——與寶供人力資源總監(jiān)李強(qiáng)的對話[J]. 職業(yè)，2003，12[20][J].話題，2006，2[21][J].物流技術(shù)，2006，1[22]王恩濤，[J].物流技術(shù)，2003，10[23]郭成，[J].商品儲運與養(yǎng)護(hù)，2002，2[24][M].北京：中國物資出版社，[25]詹姆斯?[M].牛海鵬，：華夏出版社，2001[26]邁克爾?[M].陳小譯譯．北京：華夏出版社，1997[27]劉力鋼，[J].遼寧大學(xué)學(xué)報，2005，4[28]“人力資源價值鏈循環(huán)”為特征的人力資源管理體系[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2004，3[29]H L Lee and C Billington. 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Greenwich，CT: JAL Press,:8 pp53101致謝：為期四年的本科學(xué)習(xí)即將結(jié)束，回顧大學(xué)生涯，充實而又有價值，自身在理論與實踐方面均有了很大的進(jìn)步，并在此基礎(chǔ)之上完成了本篇本科學(xué)位論文，對基于價值鏈的物流企業(yè)的人力資源管理作了研究與探討。在此，我想對曾經(jīng)關(guān)心、支持與指導(dǎo)我的各位老師、朋友表示衷心的感謝。首先我要感謝我的指導(dǎo)老師鄧勝前老師，在他自身教學(xué)與研究工作十分緊張的情況下，從不放松對我的指導(dǎo)，對于我所存在的問題，做耐心講解，并給我指出正確的研究方法和引導(dǎo)我開拓思路。從我選題、開題到論文的最終定稿無不凝結(jié)著鄧導(dǎo)師的心血，其治學(xué)的嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度和對工作的敬業(yè)精神極大的鼓舞了我，成為了我學(xué)習(xí)的表率。其次，我要感謝在這四年學(xué)習(xí)過程中給予我?guī)椭椭笇?dǎo)的各位老師。從郭巧云老師、熊蘋老師、劉嫦娥老師、李友德老師、謝小明老師、張丹老師、何培香老師等人管教研室的各位老師到高守貴老師、徐建文老師、歐陽文和老師等其他專業(yè)的老師，在他們的教導(dǎo)下，我獲得了大量的知識和經(jīng)驗，學(xué)會了許多做人做事的道理。再次，我要感謝在人力資源價值鏈模型和物流企業(yè)人力資源管理方面有所研究的前人，正是因為有他們研究的基礎(chǔ)，我才能寫出這篇論文。最后，我要感謝在論文寫作過程中給我提供建議的深圳解決之道管理顧問有限公司的黃濤總監(jiān)和徐娜經(jīng)理，還有以各種形式對我寫作給予了支持與幫助的同學(xué)，沒有他們的支持、幫助，我也難以按時地完成此篇論文。再一次衷心的感謝各位支持我，關(guān)心我的人，我的成長與進(jìn)步離不開你們的幫助。謝謝！ 曹建良 2007年5月25日32 / 32