【正文】 策范圍、有機(jī)會(huì)得到快速晉升以及管理公司的一個(gè)商店——常常是在進(jìn)入公司僅僅6個(gè)月之后。問題：1. 當(dāng)然，如果說該公司沒有提供任何形式的福利似乎有些夸張了。那么，對于一家這樣的公司來講，為了吸引和留住高質(zhì)量的人才，它必須提供哪些福利？ 2. 對于該公司來說，為雇員提供一項(xiàng)養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)各是什么？你認(rèn)為公司是否應(yīng)該建立這樣一項(xiàng)養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃？ 3. 該公司將福利水平降到最低程度顯然是有好處的，這是因?yàn)樗湍軌驅(qū)⒊杀緣合聛?；但是這種做法馬上就會(huì)遇到一些棘手的問題，因?yàn)檫@將使公司更難以雇傭到優(yōu)秀的雇員。你認(rèn)為公司該怎么做？為什么？參考答案：1. 基于公司原有的薪酬文化，實(shí)施一種彈性福利計(jì)劃即自助餐式的福利計(jì)劃既能保證成本的控制也能起到吸引和留住員工的作用。2. 優(yōu)點(diǎn)在法定養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上增加了員工的養(yǎng)老金水平，能夠幫助公司更好地吸引和留住員工。缺點(diǎn)：勞動(dòng)力成本會(huì)上升。公司沒必要單獨(dú)建立這樣一項(xiàng)計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)考慮員工的偏好問題，放入彈性福利計(jì)劃中讓員工來選擇。3. 為了增強(qiáng)公司的競爭優(yōu)勢，顯然吸引和留住優(yōu)秀的雇員是關(guān)鍵?？紤]到這些問題，公司應(yīng)當(dāng)在市場調(diào)查的基礎(chǔ)上，適當(dāng)增加福利的供給。彈性福利計(jì)劃就是一種很好的選擇，在案例中我們發(fā)現(xiàn)在該公司里，雇員有很大的決策范圍、有機(jī)會(huì)得到快速晉升以及管理公司的一個(gè)商店——常常是在進(jìn)入公司僅僅6個(gè)月之后，而彈性福利計(jì)劃正好與公司的價(jià)值觀相契合，彈性福利計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)之一就是通過提高員工的自主選擇權(quán)，促進(jìn)企業(yè)與員工之間的溝通，強(qiáng)化組織和員工之間的相互信任。案例二通用電氣公司的薪酬制度通用電氣公司的薪酬制度使員工們工作得更快、也更出色。其秘訣是：只獎(jiǎng)勵(lì)那些完成了高難度工作指標(biāo)的員工。通用電氣公司深諳此道：人們一般不愿意改變自己的行為模式，除非你獎(jiǎng)賞他們這樣去做。對做出了成績的人，公司一般采取發(fā)獎(jiǎng)金或者授予股權(quán)的方法，以示表彰。干得好就可以拿獎(jiǎng)金！然而，獎(jiǎng)勵(lì)的真正目的應(yīng)該是股利他們在以后更加地努力工作。通用薪酬制度的一個(gè)關(guān)鍵原則是，要把薪酬中的一大部分與工作表現(xiàn)直接掛鉤。公司要按實(shí)際績效付酬。現(xiàn)在，該你來操作了，請記住以下幾項(xiàng)準(zhǔn)則，以便更好地開展工作：準(zhǔn)則一：不要把報(bào)酬和權(quán)力綁在一起。他們認(rèn)為如果繼續(xù)把報(bào)酬與職位掛鉤，就會(huì)建立一支忿忿不平的隊(duì)伍，專家們把這些人稱作“Popos”，意思是“被忽略和被激怒的人（passed over and pissd off）”。而與工作表現(xiàn)掛鉤的薪酬制度，可以給員工更多的機(jī)會(huì)，在不晉升的情況下提高工資級別。通用電氣公司還大幅度地增加了可以獲得認(rèn)股權(quán)的員工名額，并在嘗試實(shí)施一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)管理人員的計(jì)劃，鼓勵(lì)他們更多地了解情況，而不是根據(jù)他們管理多少員工或者工作時(shí)間而發(fā)放獎(jiǎng)金。準(zhǔn)則二：讓員工們更清楚地理解薪酬制度。公司給員工講的如果是深?yuàn)W費(fèi)解或者模棱兩可的語言，員工根本弄不清楚他們的福利待遇的真正價(jià)值。公司應(yīng)當(dāng)簡明易懂地解釋各種額外收入。準(zhǔn)則三：大張旗鼓地宣傳。通用電氣公司認(rèn)為當(dāng)你為一位應(yīng)當(dāng)受到獎(jiǎng)勵(lì)的人頒獎(jiǎng)時(shí)，盡可能廣泛地傳播這個(gè)消息。準(zhǔn)則四：不能想給什么就給什么。不妨也試一試不用金錢的激勵(lì)方法。金錢，只要用得適當(dāng)，是最好的激勵(lì)手段，而不用金錢的獎(jiǎng)勵(lì)辦法則有著一些行之有效的優(yōu)點(diǎn)：可以留有回旋余地（見準(zhǔn)則五）。撤銷把某一員工的基本工資提高6％的決定，要比收回給他的授權(quán)或者不再給他參與理想的大項(xiàng)目的機(jī)會(huì)困難得多。采取非金錢的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，就沒有這樣的限制。準(zhǔn)則五：不要凡事都予以獎(jiǎng)賞。更多地實(shí)行績效掛鉤付酬制度，但當(dāng)跨國經(jīng)營時(shí)，可根據(jù)文化背景的差異來調(diào)整這些原則。問題：1. 通用公司薪酬制度的關(guān)鍵原則是什么？2. 通用公司薪酬制度的特點(diǎn)是什么？參考答案：1. 通用電氣公司認(rèn)為，人們一般不愿意改變自己的行為模式，除非你獎(jiǎng)賞他們這樣去做。因此通用電氣公司薪酬制度的一個(gè)關(guān)鍵原則就是，把薪酬中的一大部分與工作表現(xiàn)直接掛鉤，公司要按實(shí)際績效付酬。2. 實(shí)施績效工資制度，按照員工實(shí)際工作績效來付酬，而不是與職位相對應(yīng)。這種薪酬制度的實(shí)施極大地調(diào)動(dòng)了員工的積極性。公開、透明的付酬使得員工對自己所得到的薪酬了解得非常清楚，因此對于薪酬隱含哲學(xué)也有了進(jìn)一步的體驗(yàn)。配合獎(jiǎng)勵(lì)大張旗鼓地進(jìn)行，達(dá)到了通過薪酬制度對員工的行為形成一種引導(dǎo)的目的。非金錢激勵(lì)手段的應(yīng)用，既節(jié)約了成本，又收到了意想不到的激勵(lì)效果。靈活的薪酬制度使其面對不同的文化環(huán)境仍然具有生命力，仍能起到激勵(lì)員工的作用。第九章 連鎖企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理案例一2005年10月，王某與某外派勞務(wù)公司簽訂合同，約定由該公司負(fù)責(zé)為王某辦理出國前培訓(xùn)及外派日本事宜。第一年王某以研修生身份留日，第二年依據(jù)王某意愿及表現(xiàn)，通過日本有關(guān)考試后可轉(zhuǎn)為技能實(shí)習(xí)生，第三年王某可繼續(xù)以技能實(shí)習(xí)生身份留日，但留日時(shí)間累計(jì)不超過3年。雙方同時(shí)約定王某在出國前需向該公司支付一筆保證金，并由其家人提供現(xiàn)金或房產(chǎn)擔(dān)保，在王某有違約行為時(shí)將承擔(dān)違約金，合同還約定王某留日期間將按年度向該公司支付管理費(fèi)。2008年10月，王某按期回國，并向法院提起訴訟，要求該公司返還其出國前支付的保證金和其家人用于擔(dān)保的房照。該公司隨即提起反訴，要求王某支付留日期間的管理費(fèi)。法院認(rèn)為該案屬于勞動(dòng)爭議，應(yīng)經(jīng)過勞動(dòng)爭議仲裁程序，同意原告提出撤訴，被告隨之撤回反訴，并擬向所在地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求王某支付管理費(fèi)。參考答案：本案需要明確以下兩個(gè)焦點(diǎn)問題：其一，像王某這樣的赴日研修人員與該外派勞務(wù)公司之間形成的是勞動(dòng)關(guān)系嗎？王某與該公司簽訂的合同屬勞務(wù)合同性質(zhì)，但不適用 《勞動(dòng)合同法》中對勞務(wù)派遣的規(guī)定：第一， 《勞動(dòng)合同法》第58條規(guī)定，勞動(dòng)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣者簽訂2年以上的固定期限合同，并按月向其支付報(bào)酬。而王某與該公司約定的合同履行期為王某在日本的有效期間，根據(jù)中日雙方建立的研修制度和合同約定，王某有權(quán)在第一年研修生期結(jié)束后選擇回國或繼續(xù)留日轉(zhuǎn)為技能實(shí)習(xí)生，顯然不是 “2年以上的固定期限合同”。第二，根據(jù)約定，王某研修生期間享有研究津貼待遇，轉(zhuǎn)為技能實(shí)習(xí)生后與日本企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，由日本企業(yè)支付工資，研究津貼及工資均由王某所在的日本企業(yè)提供并直接存入王某的個(gè)人賬戶，并非由該勞務(wù)外派公司按月向王某支付報(bào)酬。因此根據(jù)中日之間建立的赴日研修制度和合同約定，王某與該公司簽訂的只是民事合同的一種，受 《合同法》調(diào)整，合同中約定的王某有違約行為將支付違約金的條款不因 《勞動(dòng)合同法》第25條 “用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金”的規(guī)定而無效。因此，王某與該外派公司不構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。其二，王某和該勞務(wù)外派公司之間的爭議應(yīng)該通過何種途徑解決呢？由于王某與該公司之間發(fā)生的是民事合同糾紛，不屬于 《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第2條規(guī)定的 “中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的下列勞動(dòng)爭議”范疇，因此不必提起勞動(dòng)爭議仲裁，可直接通過法院適用 《民法通則》和 《合同法》解決爭議。王某留日期間，如與所在日本企業(yè)發(fā)生糾紛，根據(jù)中日雙方建立的研修制度，如王某尚處于研修生期間，發(fā)生糾紛不適用勞動(dòng)法律；如轉(zhuǎn)為技能實(shí)習(xí)生后與日本企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，發(fā)生糾紛可運(yùn)用日本相關(guān)勞動(dòng)法律維權(quán)。案例二李強(qiáng)打開公司發(fā)給他的《勞動(dòng)合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“ 公司與你之間的勞動(dòng)合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3 年的勞動(dòng)合同，不知你意下如何？請慎重考慮后， 告知人事部?！?李強(qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強(qiáng)， 其個(gè)人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50％，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對他十分賞識，很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動(dòng)合同。 可是，李強(qiáng)由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想繼續(xù)續(xù)約。于是李強(qiáng)撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)勞動(dòng)合同了，請?jiān)谖液贤狡谥?，為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽，李強(qiáng)的口氣很堅(jiān)決，也就沒說挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強(qiáng)辦理工作交接?？偨?jīng)理要求李強(qiáng)在走之前的最后一個(gè)月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單， 并盡可能再去催要,爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強(qiáng)經(jīng)過30 多天的努力，收回了大部分欠款， 萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自是山東省濟(jì)寧市的一個(gè)企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強(qiáng)在濟(jì)寧反復(fù)尋找，也沒找到這個(gè)企業(yè)的新地址。無奈之下李強(qiáng)只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時(shí)建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽完李強(qiáng)的匯報(bào)，說道：“因?yàn)槭悄阆蜻@家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來， 公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個(gè)月的工資”。李強(qiáng)解釋說：“可我是因?yàn)閯趧?dòng)合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個(gè)收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！薄?但是從現(xiàn)在的情況看， 萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個(gè)損失，就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實(shí)，只扣你一個(gè)月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了?！崩顝?qiáng)離開公司那天， 公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。問題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)公司的作為做法妥當(dāng)嗎？ 為什么？ 參考答案：公司的做法不妥當(dāng)。原因： 凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動(dòng)者工資時(shí)，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對勞動(dòng)者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。（2）市場上大部分產(chǎn)品都是供大于求，總體上說是買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品因此成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司，就是采取了這種辦法，因此，才出現(xiàn)了李強(qiáng)在離開公司之前，尚有他銷出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是公司經(jīng)營策略造成的后果，不應(yīng)由李強(qiáng)一人單獨(dú)來承擔(dān)責(zé)任。（3）李強(qiáng)與公司的勞動(dòng)合同到期自然終止，李強(qiáng)在離職前盡職盡責(zé)的完成了追款的工作。資工的動(dòng)者拖欠勞故無者或扣克得，企業(yè)不酬報(bào)動(dòng)勞的得獲法依而動(dòng)勞過通動(dòng)者勞資是工。（4）綜上，可以看出， 萬元的損失為理由，來扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒有事實(shí)依據(jù)，也沒有法律依據(jù)。完全是一種侵犯李強(qiáng)合法權(quán)益的行為。27 / 27