【正文】 果從邏輯上來考慮，首先需要決定的問題是：進(jìn)行合作是否比獨(dú)立行動更為有利，是否對個人更為有利。如果更為有利的話，那么其次所要考慮的問題是：目前的合作機(jī)會與其他合作機(jī)會所提供的利益相比，是更大還是更小。因此，從個人的觀點(diǎn)來看，合作意愿是個人愿望與憎恨的綜合結(jié)果，從組織的觀點(diǎn)來看，是所提供的客觀誘因與所承受的負(fù)擔(dān)的綜合結(jié)果。這個“凈結(jié)果”的衡量，則完全是個人的、主觀的。因此，組織依存于“個人的動機(jī)和滿足個人的誘因”。7．1．2 目標(biāo)與目的 除了要有同別人聯(lián)系這樣一種模糊的感覺或愿望以外，還必需要確定合作的目標(biāo)與目的，合作的意愿才能逐漸形成。如果沒有這樣一個目標(biāo)，就無法知道或預(yù)測個體需要付出什么樣的努力，而且在許多情況下也無法知道個體可能期望著什么樣的滿足。我們把這樣一種目標(biāo)稱作組織的“目的”。需要有一個目的的必要性，是不言而喻的，它隱含在“系統(tǒng)”“合作”和“協(xié)調(diào)”這些字眼當(dāng)中。顯而易見的是，目的存在于許多可以觀察到的合作系統(tǒng)之中。不過，在這些合作系統(tǒng)之中，目的常常不會以文字的方式確定下來，而且有時也沒有辦法這么做。在這類情況下，所能觀察到的只是努力與行動的方向或后果。不過，從這些方向和后果中卻可以推斷出目的來。 如果無法為參加組織的人所接受或認(rèn)同，目的是不會激起合作行動的，因此最初目的得到認(rèn)同與合作意愿往往是同時發(fā)生的。 在這里，需要重點(diǎn)加以澄清的是：對每一個參加合作的人來說，合作目的都具有兩個方面的含義：(1)合作性；(2)主觀性。 1．當(dāng)把目的看成是一種合作行動的時候，它近似于獨(dú)立觀察者從一種特殊的觀察立場，即組織利益的立場來進(jìn)行觀察。這主要是由組織知識所決定的，但是靠個人來加以解釋。例如，如果五個人合作把一塊石頭從A處搬到B處，從組織的觀點(diǎn)來看，對于這五個人中的任何一個人而言，石頭的移動可能都是不同的事情，但需要注意的是，問題不在于石頭的移動對一個人意味著什么，而在于這個人認(rèn)為“石頭的移動對整個組織而言意味著什么”。從這個意義上講，目的的合作性主要包括：從個體的角度看，“作為合作的構(gòu)成要素，個體自己努力的重要性”，也包括所有其他合作者努力的重要性，但決不會涉及個人動機(jī)的滿足。 當(dāng)目的是獲得簡單的物質(zhì)結(jié)果時，獨(dú)立觀察者客觀地觀察到的同每個合作者個人所觀察到的目的(作為一種合作行動)之間所存在的差異，一般并不大或并不重要，而且，合作者的不同合作觀點(diǎn)也是類以的。即使在這種情況下，雖然并不涉及個人利益，但專心的觀察者仍然也會發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致爭執(zhí)或行動不協(xié)調(diào)等問題的觀點(diǎn)差異。不過，當(dāng)目的不太具體時，比如說宗教方面的合作，客觀目的同每一個人從合作觀點(diǎn)所觀察到的目的之間的差異，常常最終會導(dǎo)致合作的瓦解。 可以這樣說，只有當(dāng)合作的參加者覺得他們對合作目的的理解不存在嚴(yán)重分歧的時候，這一目的才可能成為合作系統(tǒng)的構(gòu)成要素。如果客觀地觀察到的目的同從合作角度觀察到的目的之間存在著重要差異，而且目的是具體的、有形的物質(zhì)目的時，這種差異很快就會顯露出來。與此相對，如果目的是一般性的、無形的、情感目的時，差異可能會很大但未必為人們所覺察。因此，可以作為合作系統(tǒng)基礎(chǔ)的客觀目的，應(yīng)該是貢獻(xiàn)者(或可能的貢獻(xiàn)者)認(rèn)為業(yè)已決定的組織目的。反復(fù)灌輸存在著共同目的的信念，是經(jīng)理人員的一種主要職能。這就為政治組織、工業(yè)組織和宗教組織中為什么要進(jìn)行許多教育工作或所謂的思想工作提供了解釋，否則，這種情形可能無法得到解釋。 2．再回到五個人移動石頭的例子。我們已經(jīng)指出，“問題不在于石頭的移動對每一個人意味著什么，而在于石頭的移動對整個組織而言意味著什么”。這里所強(qiáng)調(diào)的差別是極為重要的，它表明了這樣一個事實：可以認(rèn)為參加組織的每一個人都具有雙重人格，即組織人格和個人人格。嚴(yán)格地說，組織目的對個人來說并沒有直接意義，而真正對其有意義的應(yīng)該是組織與他的關(guān)系：組織施加給他的負(fù)擔(dān)以及給予他的利益。在講到從合作的觀點(diǎn)來認(rèn)識目的的時候，我們所指的是個體的組織人格。在許多情況下，這兩種人格的發(fā)展過程是很清楚的，也可以明顯地看出來。在軍事行動中，個體行動可能會受到組織人格的嚴(yán)格壓制，以致可能與個人動機(jī)的要求完全相反。我們可以觀察到：許多人的私人行為同他的公務(wù)行為是完全不一致的。不過，他們似乎根本沒有意識到這一事實。常常還可以看到這樣的事情：政治組織、愛國組織或宗教組織的成員可以接受對他們個人的屈辱性待遇，包括承認(rèn)他們的個體行動與組織義務(wù)不相符合，雖然他們承認(rèn)自己也并不十分理解，可如果稍微對其組織宗旨或教理有所不敬，他們就會勃然大怒。不過，也存在著許多其他的例子，在這類例子中，組織人格并不存在。在這類情況下，與合作系統(tǒng)的個人關(guān)系是暫時性的，或參加組織的意愿處于“臨界狀態(tài)”(覺得參加也行，不參加也無所謂)。 換句話說，我們已明確地區(qū)分了組織目的和個人動機(jī)。在考慮到組織的時候，人們常常假定共同目的與個人動機(jī)是相同的，或者應(yīng)該是相同的，但是，除了下面所講的例外情況，事情并非如此，而且，在現(xiàn)代的社會條件下，很少出現(xiàn)這樣的情況。比較而言，個人動機(jī)必然是內(nèi)在的、個人的、主觀的事物；而共同目的則必然是外在的、非個人的、客觀的事物(盡管個人對它的解釋是主觀的)。對于上述這條普遍規(guī)律而言，一個重要的例外就是：在許多組織中，組織目的的實現(xiàn)本身是許多人個人滿足的源泉，是個人的一個動機(jī)。雖然這種情況完全有可能存在，但一般很少。我認(rèn)為，只有在家庭、愛國組織和宗教組織中，在特殊的條件下，組織目的才能成為或可能成為唯一的或主要的個人動機(jī)。 最后應(yīng)該指出的是：一旦確定之后，組織也會改變它的統(tǒng)一目的。組織試圖使自己永遠(yuǎn)存在下去，在它努力使自己持續(xù)下去的過程中，就可能改變它存在的理由，這也是經(jīng)理人員職能的重要方面之一，本書將在后面作進(jìn)一步的說明。7．1．3溝通與交流 實現(xiàn)共同目的的可能性和存在愿意為這個共同目的做出貢獻(xiàn)的人，是合作努力體系的兩極。使這些可能性成為動態(tài)過程的，是溝通與交流。顯然，共同目的必須為人所共知，而要使人所共知就必須以某種方式進(jìn)行溝通和交流。除了某些例外情況，人們之間的信息交流主要是口頭的溝通與交流。類似地，對人們的誘因也在一定程度上賴于合作者之間的溝通與交流。不過，這種依賴的程度在容易理解的條件下和在模糊混亂的條件下是不相同的。 溝通與交流方法的核心就是語言——口頭語言或書面語言。最簡單的情況是：我們所觀察到的、具有明顯意義的動作或行動，也是進(jìn)行溝通交流的方式(雖然這不是有意識的)。在許多合作活動中，以各種方法發(fā)出信號也是一種重要方法。另外，不論是在原始文明，還是在高度復(fù)雜的文明中，“以心傳心”也是一種重要的溝通交流方法。我認(rèn)為，這種方法并沒有普遍地為人們所認(rèn)識。這種方法之所以很必要，是由于語言固有的局限性和人們使用語言的能力差異。在專門的培訓(xùn)和經(jīng)驗以及個人聯(lián)系的持續(xù)方面，一個極為重要的要素是：不通過語言就可以了解對方的能力。而且，不僅僅是了解環(huán)境和條件，還要了解對方的意圖。 溝通與交流技術(shù)是任何組織的一個重要組成部分，是許多組織面臨的一個極為重要的問題。如果沒有恰當(dāng)?shù)臏贤ㄅc交流技術(shù)，就不可能把某些目的作為組織的基礎(chǔ)。溝通與交流技術(shù)決定了組織的形式和組織的內(nèi)部經(jīng)濟(jì)性。只要我們想象一下下面的情況，這一點(diǎn)就變得很清楚了：在小型組織中，如果每個成員都講不同的語言，那么該組織在溝通方面會怎樣呢?類似地，如果沒有專門符號，工程和化學(xué)工作等技術(shù)職能也很難進(jìn)行。說到底，在組織理論中，由于組織的結(jié)構(gòu)、廣度和范圍幾乎全部是由溝通與交流技術(shù)所決定的，所以溝通與交流占據(jù)著核心地位。有關(guān)溝通與交流，本書將在以下各章中進(jìn)行闡述”。此外，組織內(nèi)部專業(yè)化的產(chǎn)生和維持，主要也都是溝通與交流的要求。第十五章 經(jīng)理人員的職能15．2．1 促使個體與組織建立起合作關(guān)系 第一類工作的特點(diǎn)是組織對完全在組織外部的人員施加影響。這類工作之所以是必要的，不僅由于新組織需要獲得員工，或為現(xiàn)有組織的成長提供物質(zhì)，而且由于必須補(bǔ)充不斷發(fā)生的人員死亡、辭職、背棄、移民、解職、開除和放逐等原因造成的員工減少。為了增加或補(bǔ)充人員，就要求組織采取行動，努力思考和實施可供利用的各種誘因，以便把其中一部分理想人選吸引到組織中來。因此，這類工作主要包括以下兩部分：(1)把人們吸引到特定的努力所能影響的范圍之內(nèi)，而且是旨在獲得服務(wù)的特定努力；(2)當(dāng)把人們吸引到上述范圍之內(nèi)的時候，對他們采取相應(yīng)的行動。通常，這兩部分工作都是由組織中的同一個人或部門來做的，但它們卻有著明顯的區(qū)別，并且有相當(dāng)程度的專業(yè)化存在。 1．實際上，各個組織在把人們吸引到招募或改變信仰的影響范圍之內(nèi)，是一項在實踐重點(diǎn)方面存在著不同規(guī)模和不同方法的任務(wù)。有些宗教的理想目標(biāo)，是吸引所有人都來參加它們的組織，全世界都是它們改變信仰的宣傳場所。其他一些組織則由于活動量的限制，宣傳范圍也存在限制。目前，許多國家實質(zhì)上都在限制通過出生而獲得國籍的人的數(shù)量，防止其大量增長。美國退伍軍人協(xié)會的會員資格限于過去有過軍務(wù)經(jīng)歷的等。其他一些組織實際上也是基于比例來進(jìn)行限制。例如，“原則上”大學(xué)是對所有人，或所有在教育程度和品質(zhì)條件方面符合要求的人開放，但可能會在地域、種族、階層等方面限制人們的申請，以便保持本身的世界性或本國國民優(yōu)勢等。從理論上講，產(chǎn)業(yè)組織和商業(yè)組織通常也要受到社會和諧和宣傳成本的限制。當(dāng)?shù)赜蛱h(yuǎn)以致效果不好時，它們就不再呼吁和宣傳了。 對于大多數(shù)組織而言，盡管沒有明確地思考或指明宣傳的范圍問題，而且只是隔了相當(dāng)長的時間才會積極地考慮一次，但這卻是一個基本問題。實際所應(yīng)用的宣傳方法可以很清楚地表明這一點(diǎn)。在教會中，傳教工作的組織及其地域范圍，也很好地體現(xiàn)了上述問題的重要性。目前(指本書最初出版之時)，大多數(shù)政府都采取措施促進(jìn)國民人數(shù)的增長。例如，法國和意大利積極鼓勵生育，美國直到最近還在促使人們能方便地獲得公民權(quán)和免費(fèi)分配土地。許多產(chǎn)業(yè)組織也一度把招募外國勞動者作為一項重要工作。在最近出現(xiàn)外匯管制之前，基本上都鼓勵在國際范圍內(nèi)直接或間接地籌集資本和信貸。事實上，產(chǎn)業(yè)組織最普遍的呼吁，就是有關(guān)這類貢獻(xiàn)者的(資本與信貸的貢獻(xiàn)者)——由于許多實際原因，這類貢獻(xiàn)者通常并沒有被視為組織成員，在本書的研究中把他們看成是組織成員。 2．招募貢獻(xiàn)者的例行與日常工作是：對被一般呼吁吸引來與組織接觸的、特定的人員采取行動，使之實際上參加到組織中來。一般而言，這項工作包括以前所講過的說服、提供誘因和刺激以及直接談判等方法。實際上，可供選擇的方法有很多，而且多種多樣。除了本書第11章中有關(guān)誘因經(jīng)濟(jì)性的論述以外，這里用不著再補(bǔ)充什么，但是仍需再次強(qiáng)調(diào)的是：對于那些潛在可用的大多數(shù)人而言，基本上在任何時候都很難受到勸誘的影響——勸誘他們?yōu)槿魏翁囟ǖ慕M織(不論是大型的，還是小型的)提供服務(wù)。15．2．2使人們提供服務(wù) 在大多數(shù)組織中，特別是在新的、快速發(fā)展的、人員更替率較高的組織中，盡管招募工作十分重要，但在已建立起來的、持續(xù)存在的組織中，使其成員提供恰當(dāng)數(shù)量和質(zhì)量的服務(wù)常常顯得更為重要，并且構(gòu)成了大部分人事工作。在人事工作中，由于成員資格的有形特征——成為員工，所以招募工作比促使成員提供實際努力和影響的工作更易于受到關(guān)注，但是員工所提供的服務(wù)(包括努力和影響等)，才是組織的核心所在”。成員資格、名義上同組織的結(jié)合只是個出發(fā)點(diǎn)，能夠保持這種結(jié)合的、最低限度的貢獻(xiàn)，對維持一個充滿活力的、富有效率的組織而言一般是不夠的，因此，每一個教會、政府和其他重要組織都不得不采取措施增強(qiáng)或增加這種貢獻(xiàn)，使成員所做出的貢獻(xiàn)高于組織尚未采取措施之前他們所做出的貢獻(xiàn)。這樣，政府致力于提高公民的素質(zhì)——增強(qiáng)國民的團(tuán)結(jié)心、忠誠心、愛國主義、紀(jì)律性和能力；其他組織也同樣努力提高其成員的忠誠性、可靠性、責(zé)任心、熱情、工作的質(zhì)量和數(shù)量?？偠灾總€組織為了生存下去，都必須有意識地強(qiáng)化協(xié)調(diào)、效果和效率，以便維持和增強(qiáng)自己的權(quán)力。正如我們所指出的，這些都取決于促使其成員(已經(jīng)與組織建立起聯(lián)系的人)付出努力。 一般而言，如上所述的實施方法，即誘因和刺激的提供，在本書有關(guān)誘因和權(quán)力的討論中都已經(jīng)闡述過了。作為經(jīng)理人員的職能，這些方法可以分為：維持士氣、維持誘因安排、維持威懾安排、監(jiān)督與控制、檢查、教育和培訓(xùn)。第十七章 經(jīng)理人員責(zé)任的性質(zhì)17．4經(jīng)理人員的創(chuàng)造職能經(jīng)理人員職能的創(chuàng)造方面，是這種職能的最高范例。在經(jīng)理人員所進(jìn)行的大部分組織決策中，道德準(zhǔn)則沖突都是屬于組織準(zhǔn)則的范疇，并不直接涉及個人準(zhǔn)則，所涉及的只是組織人格。可以比較客觀地把這些沖突作為一個問題來處理。事實上，從表面上看，可能絕大多數(shù)管理決策都是技術(shù)性決策，其道德方面并沒有得到關(guān)注。經(jīng)理人員可能做出了許多重要決策，但沒有涉及任何個人利益或個人道德準(zhǔn)則，但在提及道德準(zhǔn)則的創(chuàng)造時，個人責(zé)任感，即誠實和公正就顯得特別突出了。也許，能夠客觀地處理這類工作的人并不多。事實上，如果不是在個人信念的基礎(chǔ)上(不是作為經(jīng)理人員有從事某項工作的義務(wù)這一信念，而是他們個人認(rèn)為為了組織利益而從事某項工作是正當(dāng)?shù)倪@種信念)，很少有人能夠長期堅持下去。作為整體的創(chuàng)造職能，是領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)，是經(jīng)理人員職能的最高考驗。這是因為要成功地執(zhí)行創(chuàng)造職能，從領(lǐng)導(dǎo)者的觀點(diǎn)看，就必須具有個人準(zhǔn)則和組織準(zhǔn)則同一化的信念。這一職能就是一種同化劑，把信念傳達(dá)到組織的各個成員中去，傳達(dá)到服從于所有正式組織的非正式組織中去(正式組織往往能夠最快地感覺到不真誠)。沒有這一職能，所有組織都將趨于滅亡。之所以如此是因為，在使自愿向組織貢獻(xiàn)力量的人產(chǎn)生依附于某個組織的愿望的各項因素中，這一職能是不可缺少的一項重要因素，沒有任何誘因可以代替?；拘畔ⅲ鹤鳌　≌撸海溃┌图{德　著，王永貴　譯出 版 社：機(jī)械工業(yè)出版社出版時間：200771版　　次：1 頁 數(shù)：219 印　　次：I S B N：9787111217978包　　裝：平裝內(nèi)部資料，注意保