江蘇民營中小企業(yè)的人力資源管理面臨的問題及對策研究畢業(yè)論文-資料下載頁
2025-06-23 05:27本頁面
【正文】 對于企業(yè)決策者來說，其參加培訓(xùn)的積極性如何，培訓(xùn)效果如何，往往會決定著企業(yè)重大決策的成敗得失，更應(yīng)通過培訓(xùn)增長知識和才干，力求使自己的管理水平與企業(yè)的發(fā)展保持同步。 選擇正規(guī)培訓(xùn)機構(gòu)。有條件的企業(yè)，最好讓員工到正規(guī)院校或?qū)I(yè)培訓(xùn)機構(gòu)進行培訓(xùn)，同時選擇有影響的培訓(xùn)師和培訓(xùn)課程，這樣的培訓(xùn)效果會更具針對性和實用性?！? 江蘇民營中小企業(yè)加強企業(yè)文化建設(shè)就是營造優(yōu)秀的企業(yè)文化，重視并大力宣傳企業(yè)精神，使企業(yè)自身獨特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個體系和所有環(huán)節(jié)，努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍，培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠感。加強企業(yè)文化建設(shè)，就是塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神，并為員工提供良好的生活待遇和優(yōu)美清新的工作環(huán)境，從管理上充分體現(xiàn)對員工尊重，加強管理溝通，提高員工的滿意度和增強員工的凝聚力。第四章 無錫ZK公司人力資源管理案例分析ZK公司是無錫一家規(guī)模中等的民營房地產(chǎn)企業(yè)，而1996年創(chuàng)建ZK的時候僅有50萬元資金和5個員工。8年的摸爬滾打，ZK形成了一定規(guī)模，目前擁有員工80多人，資產(chǎn)規(guī)模三千萬元左右。但是隨著企業(yè)的“長大”，問題越來越多，內(nèi)部的人力管理、外部的市場、業(yè)務(wù)等等，伍作為總經(jīng)理開始覺得自己對公司的管理、駕馭越來越吃力。提到創(chuàng)業(yè)剛剛起步的ZK公司，伍先生掩不住自豪。8年，原在機關(guān)任職的伍先生憑著敏銳的商業(yè)意識，毅然離開機關(guān)，東拼西湊籌集了50萬元，帶領(lǐng)幾個親戚朋友成立了ZK公司，經(jīng)營房地產(chǎn)項目。5個公司成員分別負(fù)責(zé)公司的財務(wù)、項目前期、工程管理、行政等事務(wù)。其中財務(wù)的負(fù)責(zé)人劉女士是伍的小姨，僅有基礎(chǔ)的會計常識。負(fù)責(zé)項目前期開拓的江先生是他多年的好友，曾經(jīng)是一家餐館的老板，僅接受過初中的教育。ZK的飛躍發(fā)展在1998年，當(dāng)時，伍先生憑著對市場的敏銳感性果斷決定投資征地，而那時ZK所在的地區(qū)房地產(chǎn)才剛剛起步。準(zhǔn)確的判斷、廣闊的市場、成功的運作給ZK公司帶來較高的回報和巨大的動力，他開始加大力度進行商品房地產(chǎn)的開發(fā)。隨后幾年，伍先生開發(fā)的幾個樓盤項目都有較好的銷售業(yè)績?！?無錫ZK公司人力資源管理的現(xiàn)狀及問題對ZK公司的組織和人力資源兩個方面進行分析：首先在組織結(jié)構(gòu)方面，ZK公司由于缺少橫向連接的組織和部門，各單位組織基本是各自為政，遇到交叉的問題都直接反映到總經(jīng)理那里，造成“互不交往，壓力上傳”的局面。基于這種情況，需要根據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)本身的資金型、項目類型的特性進行以下組織結(jié)構(gòu)調(diào)整：將原有職能部門劃分為三個職能中心：財務(wù)中心、人力資源中心、企管監(jiān)督中心，由三個副總經(jīng)理分管，機構(gòu)壓縮，減少指揮管理制度幅度，降低管理成本。過去ZK公司有諸多管理層級，部門下設(shè)科級、科級下還有不同的分工，造成層次過多，指揮過長。經(jīng)過精簡后取消科一級機構(gòu)，專業(yè)化相對較強的成立獨立部門，將管理職能都形成專業(yè)化。……………………………… 完善無錫ZK公司人力資源管理的對策基于以上問題，有如下建議：包括人力資源制度的建立、招聘、與使用中人員的測評、集團人員的培訓(xùn)等。進行人力資源的規(guī)劃。在現(xiàn)有的公司戰(zhàn)略基礎(chǔ)上對現(xiàn)有人員的素質(zhì)、能力進行分析，對于未來所需人員進行預(yù)測，制定出人員引進、替換、培養(yǎng)的計劃，通過有效的規(guī)劃來降低人力成本。進行薪酬體系的設(shè)計。根據(jù)ZK公司的企業(yè)特性，在“公平薪酬，拉開差距，公證考評”的原則下，將集團的人員按職系進行劃分，劃分選出4～5個職系，從不同的員工中選取代表對崗位的重要性進行打分，通過“薪點評價”的方法得出崗位重要性的排序。而崗位工資是整個薪酬體系的基礎(chǔ)，通過“第三方公證”的方式得出排序是為員工認(rèn)同的。再將薪酬劃分成為可變和非可變兩種，在這兩類中進行不同方式的設(shè)計。進行考核體系的設(shè)計。………………………………人力資源規(guī)劃。………………………………第五章 結(jié)束語綜上所述，要想充分發(fā)揮江蘇民營中小企業(yè)的在社會經(jīng)濟建設(shè)中的重要作用，一定要結(jié)合目前江蘇民營中小企業(yè)的特點，積極地采取各種有效的策略來改變?nèi)肆Y源管理水平普遍低的現(xiàn)狀。在新的經(jīng)濟形勢下，企業(yè)員工的工作目標(biāo)不再是單純滿足于增加收入，而是強調(diào)發(fā)揮自己的個性，實現(xiàn)自己的價值。因此，企業(yè)要適應(yīng)這種趨勢，在滿足員工生理、安全需求的基礎(chǔ)上努力營造提升員工價值的制度氛圍，幫助員工實現(xiàn)個人價值。要在選人用人上，在薪金的發(fā)放上，在職業(yè)生涯的設(shè)計上，盡可能滿足員工價值實現(xiàn)的要求，使企業(yè)的目標(biāo)和價值得到員工的認(rèn)同，使員工在實現(xiàn)自身價值的同時為企業(yè)做出更大的貢獻。因此，從注重管物、管設(shè)備轉(zhuǎn)到注重員工價值和素質(zhì)的管理上，依據(jù)價值分析對員工進行分類、定崗、考核、獎懲、培養(yǎng)、提高，逐步形成一種積極進取、比學(xué)趕超的氛圍和人才不斷涌現(xiàn)的激勵約束機制，調(diào)動員工的工作積極性和主動性最大限度地挖掘員工的潛力，提升員工價值，保持行業(yè)領(lǐng)先水平，成為江蘇民營中小企業(yè)追求的目標(biāo)。參考文獻[1]吳冬梅，白玉苓，2008[2]鮑立剛,覃揚彬,. 東北財經(jīng)大學(xué)出版社,2008[3] [J].湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2002,(1).[4]丁榮貴,2009 [5]:,2007 [6]張炳申,:,2007[7]杜倩. , 2010年（2）[8] [J].北方論叢,2005,(2).[9]宋長生,2010 [10]王妍,2008 [11]李旭穗,2009 [12]馮偉林,劉誠,丁道韌,冉景亮,2009 [13] , 2010（6）[14]張愛卿,錢振波,張愛卿,:,2008 [15][J]. 陜西省行政學(xué)院學(xué)報, 2004[16][M]. 北京: 中國人民大學(xué)出版社, 2001[17]——：中國社會科學(xué)出版社，2008[18]李中斌、張向前、：中國社會科學(xué)出版社，2006[19]郭洪林、吳克祿、：清華大學(xué)出版社，200
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