【正文】 的“尺度”石滋宜 全球華人競爭力基金會董事長 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對部屬最重要的工作是授權(quán)與培育。但是大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)總是對授權(quán)感到困惑，不知道所謂的授權(quán)“尺度”在哪里？　　有許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不信任部屬的能力，覺得與其授權(quán)或交辦，還不如自己完成得快?；蛘呤墙晦k了部屬，仍不斷地去詢問進(jìn)度，如果同仁沒有給出滿意的答案，可能就在未通知同仁下徑自去完成。這時(shí)同仁心中會有何感受？是不是會因?yàn)榇煺鄱兊孟麡O？在部門內(nèi)養(yǎng)成這樣的風(fēng)氣之后，以后不管遇到什么任務(wù)，都不會有同仁主動(dòng)參與，這種企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會累死自己，部門績效也一定不會彰顯?！　∈聦?shí)上，我相信這樣的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是有長處與能力的，也確實(shí)因?yàn)槭煜I(yè)務(wù)的關(guān)系，自己來做可能會比同仁快，但是不培育部屬，不給同仁嘗試的機(jī)會，同仁們不僅不會獲得工作上的成就感，而且也不可能成長，自然，這樣的主管也就不會有提升的機(jī)會。所以主管必須有能力發(fā)揮與憑藉團(tuán)結(jié)合作的力量來完成任務(wù)?！　∈跈?quán)必須一以貫之，但是有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會將同一件事情授權(quán)給不同的同仁負(fù)責(zé)，造成雙頭馬車，公司資源浪費(fèi)。當(dāng)然這有可能是無意的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可能只是在口頭上跟某一位同仁講講，沒有授權(quán)要他負(fù)責(zé)的意思，但是同仁可能在領(lǐng)導(dǎo)語意不詳?shù)那闆r下，以為這是領(lǐng)導(dǎo)交辦給自己的任務(wù)就開始去做，后來才發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)把這件事情交辦給他人去做，想想這位同仁心里的感受是什么？所以領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)一定要清楚明白，絕對不能含糊其詞。　　還有最壞的情況是領(lǐng)導(dǎo)蓄意利用不當(dāng)權(quán)力與政治手段的方法，因?yàn)橹貜?fù)授權(quán)使得同仁產(chǎn)生工作上的嫌隙，目的是讓其中的同仁難堪或知難而退，這種領(lǐng)導(dǎo)根本就不適任當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)?！　∥蚁腩I(lǐng)導(dǎo)和主管必須建立起與同仁之間非常暢通的溝通橋梁，要懂得培育部屬，讓部屬成為敢下決定、并能夠勇于承擔(dān)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)者，如此自己才有不斷提升的機(jī)會?！　∷?，我認(rèn)為只要同仁有足夠的能力，也有承擔(dān)責(zé)任的肩膀與勇氣，領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該充分授權(quán)，但這并不表示就放手不管任其自生自滅，而是必須在授權(quán)的同時(shí)，讓同仁清楚地明白，當(dāng)遇到無法解決的困難時(shí)，一定要懂得求救，讓領(lǐng)導(dǎo)適時(shí)地給予協(xié)助?！　〉乔缶纫灿袝r(shí)機(jī)，應(yīng)該在開始進(jìn)行項(xiàng)目前或初，就要能評估到可能面臨的風(fēng)險(xiǎn)與問題，而不是等到最后任務(wù)無法完成時(shí)，才求救或提出困難，這時(shí)公司就會承受莫大的損失。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須避免讓同仁發(fā)生這樣錯(cuò)誤。摘自《粵港信息日報(bào)》第十六則：員工招聘：何時(shí)走出經(jīng)驗(yàn)“壁壘”？ 張小明當(dāng)即將走出校門的大學(xué)生抱怨用人單位筑起的一道道“工作經(jīng)驗(yàn)”門檻制約了他們的職業(yè)選擇時(shí)，用人單位也在為大學(xué)生求職簡歷上那眼花繚亂的“實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)”感到迷茫。其實(shí)，用人單位在人為地設(shè)立起經(jīng)驗(yàn)“壁壘”的同時(shí)，自己卻走進(jìn)了人力資源管理與開發(fā)的“沼澤地”。 經(jīng)驗(yàn)越多越好嗎？ 誰都希望使用現(xiàn)成的人才，“母雞拿來能生蛋”。然而，經(jīng)驗(yàn)畢竟反映的是已有的成績，對經(jīng)驗(yàn)的過分追求揭示出企業(yè)用人理念上的因循守舊，不思進(jìn)取。 有一個(gè)故事是這樣的，兩個(gè)商人同時(shí)要到非洲賣鞋去，到了非洲一看，甲商人說：“完蛋了！他們都不穿鞋，我的鞋要賣給誰呀？”乙商人則說：“太棒了！他們都沒有穿鞋，我的鞋要大賣了！”剛剛走出校門的大學(xué)生最大的劣勢是一張白紙，最大的優(yōu)勢也是一張白紙，而在優(yōu)勢、劣勢間如何自處，其實(shí)就在一念之間。 與有經(jīng)驗(yàn)的求職者相比，新人雖然年紀(jì)輕、經(jīng)驗(yàn)不足，但是對工作很少擇三挑四，很多公司就喜歡那股“傻勁”，他們相信人是可以塑造的。因?yàn)闆]有工作經(jīng)驗(yàn)，在工作中他們才不會存有以往辦事時(shí)的固有思維模式，這便于公司對之進(jìn)行良好的塑造，按照單位的需要，將他培養(yǎng)成適合本公司的優(yōu)秀人才。沒有工作經(jīng)驗(yàn)的人員可能會走很多彎路，甚至?xí)敢恍╁e(cuò)誤，給單位造成損失，有的用人單位對此表示寬容，并提出只要初衷是好的，并具有前瞻性的思維能力，公司將允許員工出錯(cuò)，讓他有半年的適應(yīng)時(shí)間。 經(jīng)歷不等于經(jīng)驗(yàn) 瀏覽一下時(shí)下大小公司、企業(yè)的招聘廣告，你會發(fā)現(xiàn)，其中對所謂工作經(jīng)驗(yàn)的要求其實(shí)是對應(yīng)聘者工作經(jīng)歷的要求。幾乎所有的招聘廣告都要求“在某某行業(yè)多少年的工作經(jīng)驗(yàn)”，或“曾經(jīng)在怎樣的外資企業(yè)或怎樣的大型企業(yè)任過職”。可以想象，招聘企業(yè)的本意肯定是希望應(yīng)聘者有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，但他們的表述顯然是對應(yīng)聘者工作經(jīng)歷的要求。無疑，眾多企業(yè)是混淆了經(jīng)驗(yàn)與經(jīng)歷的區(qū)別，將經(jīng)歷同經(jīng)驗(yàn)畫了等號，誤把經(jīng)歷當(dāng)經(jīng)驗(yàn)。 我們知道，經(jīng)歷是一個(gè)人生活、工作和學(xué)習(xí)的歷史軌跡，而經(jīng)驗(yàn)是一個(gè)人從自己的經(jīng)歷中所學(xué)到的知識和技能。一個(gè)人能在自己的經(jīng)歷中獲取多少經(jīng)驗(yàn)，主要取決于他（她）的學(xué)習(xí)能力的高低，取決于他（她）是否善于學(xué)習(xí)，是否善于思考、善于總結(jié)，而不在于他（她）經(jīng)歷的長短。在現(xiàn)實(shí)中，我們處處可以發(fā)現(xiàn)，一個(gè)有較高的潛在學(xué)習(xí)能力的人，可以在較短的時(shí)間內(nèi)熟練掌握應(yīng)有的知識和技能。而有些人做一項(xiàng)工作許多年，甚至是一輩子，也仍然不能算是一個(gè)合格的員工。當(dāng)然，沒有經(jīng)歷也就談不上什么經(jīng)驗(yàn)。不過，一個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)與他（她）的工作經(jīng)歷并不成正比，或者說，工作經(jīng)歷并不等于工作經(jīng)驗(yàn)。 將學(xué)歷同能力畫等號有失公平合理，把經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)畫等號更不合理。學(xué)歷畢竟還是通過從大學(xué)到研究生到博士一次次嚴(yán)格地選拔測試取得的，它至少還說明了一個(gè)人的智力水平和某種學(xué)習(xí)能力或潛能。一個(gè)人可能有過在某行業(yè)長時(shí)間的工作經(jīng)歷，或有過在許多家企業(yè)的工作經(jīng)歷，甚至是一些知名的企業(yè)，但這并不有助于說明其有怎樣的能力和水平，或積累了多少有用的經(jīng)驗(yàn)。所以，用工作經(jīng)歷評判一個(gè)人的工作能力比用學(xué)歷評判更不可靠。因此，在學(xué)歷已不能和能力畫等號的今天，把工作經(jīng)歷同工作經(jīng)驗(yàn)畫等號，將更是錯(cuò)誤和有害的。 所謂經(jīng)驗(yàn)，是指在實(shí)踐中獲得的知識和技能。只有先獲得工作，才能得到工作經(jīng)驗(yàn)。如果每個(gè)職位都要求有工作經(jīng)驗(yàn)，那么，人們的經(jīng)驗(yàn)從哪里得來呢？招聘單位提出經(jīng)驗(yàn)要求，對新成長起來的勞動(dòng)者是不公平的。 應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，企業(yè)是盈利性組織，經(jīng)營活動(dòng)以追求利潤最大化為目標(biāo)。但是，企業(yè)作為社會的重要組成部分，同樣應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起自己應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會責(zé)任。企業(yè)在招聘員工的時(shí)候，希望招聘到熟悉相關(guān)工作的熟練工，因?yàn)檫@樣可以立即給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益，節(jié)約一大筆培訓(xùn)費(fèi)用。但是，這是以損害其他社會成員的利益為代價(jià)的，是一種推卸社會責(zé)任的表現(xiàn)。 在國外，絕大多數(shù)公司對新招聘來的每個(gè)員工都要進(jìn)行3－6個(gè)月的培訓(xùn)，人力資源部門還制定了專門的培訓(xùn)計(jì)劃。我國《勞動(dòng)法》也明確規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對新員工進(jìn)行職前培訓(xùn)。對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，是用人單位應(yīng)盡的義務(wù)。企業(yè)為了追求自身利益的最大化而逃避培訓(xùn)員工，置社會利益于不顧的行為是應(yīng)受到譴責(zé)的。 1958年在日內(nèi)瓦召開的國際勞工大會正式通過了《反就業(yè)和職業(yè)歧視公約》。這一國際公約確認(rèn)：全體人類，不分種族、信仰和性別，“有權(quán)在自由和尊嚴(yán)、經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定和機(jī)會平等的條件下取得物質(zhì)利益和精神發(fā)展”。我國《憲法》也對公民具有平等的勞動(dòng)權(quán)利進(jìn)行了原則性的規(guī)定。在我國勞動(dòng)力市場與國際接軌的今天，各種形形色色的就業(yè)不平等現(xiàn)象應(yīng)當(dāng)盡快消除。摘自《市場報(bào)》第十七則：軟件企業(yè)人力資源配置任嶸嶸 中國軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展到今天，已經(jīng)初具產(chǎn)業(yè)規(guī)模，但與國際軟件業(yè)領(lǐng)先水平相比還有很大差距。專家指出，中國軟件業(yè)要形成規(guī)?；?jīng)營，趕超世界一流水平，軟件人才的合理配置是首當(dāng)其沖要打破的瓶頸。 一、軟件企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 人才結(jié)構(gòu)不合理。 目前軟件企業(yè)被認(rèn)為是門檻較高的行業(yè)，整體素質(zhì)偏高，在軟件行業(yè)中，人才水平趨同性較強(qiáng)，本科以上學(xué)歷占企業(yè)員工總數(shù)的90%以上，高級研發(fā)人才缺乏，而一般編程人員過剩，使人力資源結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出一種“紡錘”. 考核體系不合理。 大多數(shù)軟件公司內(nèi)職稱體系單。開發(fā)人員分兩個(gè)體系，一個(gè)是技術(shù)體系，即程序員一級、程序員二級等，另一個(gè)是管理體系，即項(xiàng)目經(jīng)理，高級項(xiàng)目經(jīng)理等。每一個(gè)人走單一體系，只有唯一身份。有些人在技術(shù)體系上非常出色，調(diào)整到管理體系后，其技術(shù)能力發(fā)揮不出來，不利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。 人員流動(dòng)性較大。 大多數(shù)IT從業(yè)人員在5年內(nèi)均有地跳槽的經(jīng)歷，大多通過異動(dòng)來實(shí)現(xiàn)工資的增長及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，稍有不滿，這些自認(rèn)為出色的年輕人便會離開公司揚(yáng)長而去。 二、原因分析： 觀念的問題：很長一段時(shí)間以來，人們普遍認(rèn)為軟件公司是高級人才聚集的地方，“軟件開發(fā)是高級人才、專家才能從事的工作”的思想根深蒂固。但事實(shí)上，當(dāng)行業(yè)技術(shù)成熟到一定程度，要真正實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的時(shí)候，很多工作的性質(zhì)必然要發(fā)生轉(zhuǎn)變，要由專家性質(zhì)的工作轉(zhuǎn)變?yōu)橛纱罅康幕A(chǔ)性人才所能從事的工作，這是產(chǎn)業(yè)化的一個(gè)必備因素，而現(xiàn)在我們正在處于這個(gè)階段。 企業(yè)的規(guī)模和開發(fā)模式的影響：大多數(shù)軟件項(xiàng)目都采用作坊式的開發(fā)模式，一個(gè)程序員或一個(gè)項(xiàng)目組同時(shí)要跨越需求分析、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、編碼實(shí)現(xiàn)、系統(tǒng)測試、交付實(shí)施、甚至維護(hù)的全過程。在軟件應(yīng)用需求剛剛起步時(shí)，軟件的開發(fā)規(guī)模和應(yīng)用規(guī)模都比較小，幾個(gè)人、十幾個(gè)人就可以做出很好的產(chǎn)品來滿足市場的需求，但隨著軟件應(yīng)用的推廣，大型軟件項(xiàng)目開發(fā)逐漸增多，在強(qiáng)調(diào)軟件的質(zhì)量的過程中，如果不注重專業(yè)化和分工，不能把分工做的很細(xì)，就不能提高企業(yè)整體的競爭力。 職業(yè)生涯規(guī)劃的問題。現(xiàn)在大部分程序員都受過高等教育，其中大學(xué)生、研究生占大多數(shù)。讓他們從事程序員的工作，第一年，他們肯定會去做的，因?yàn)樵诖髮W(xué)中只能學(xué)到開發(fā)的相關(guān)基礎(chǔ)知識，具體的應(yīng)用是學(xué)不到的，這些要從基層做起，到企業(yè)和實(shí)踐中去學(xué)。但是經(jīng)過一段時(shí)間的鍛煉之后，這些人會做開發(fā)了，與此同時(shí)又不甘心只做這種低級的編碼工作，及長跨度的開發(fā)工作，他們要求做更復(fù)雜，更高級的工作。這也是軟件企業(yè)員工在二年之后的流動(dòng)率很高的重要原因 教育體制的影響。由于這些人的高學(xué)歷，公司要一直支付很高的工資，當(dāng)企業(yè)暫時(shí)有滑坡，或沒有按軟件人員的思想為其加薪時(shí)，他們便會離去，有些企業(yè)為保持人員的相對穩(wěn)定卻以提高工資作為條件，這這樣便造成了企業(yè)高成本。 三、采取措施 軟件企業(yè)發(fā)展的不同階段需要不同的人力資源配置 金字塔型的人員招聘計(jì)劃，在使人才結(jié)構(gòu)趨于合理。 在招聘時(shí)要把目光放遠(yuǎn)，加大研究生及博士生的招聘力度，發(fā)揮他們的對新產(chǎn)品、新技術(shù)的研發(fā)能力，讓他們在企業(yè)中成為帶頭人；加大本科生的甄選，選聘有團(tuán)隊(duì)協(xié)作及吃苦耐勞的大學(xué)生，他們作為軟件企業(yè)的新鮮血液，要不斷的優(yōu)質(zhì)補(bǔ)充；加大軟件藍(lán)領(lǐng)的數(shù)量。為了加大人才的層次感，及讓整體性工資水平下降，不妨招一些協(xié)軟件的藍(lán)領(lǐng)，專門從事編碼等基礎(chǔ)性的工作。 科學(xué)的員工考核及發(fā)展 將員工考核改變過去的直線式考核辦法，變?yōu)閅型考核體系，讓員工具有雙重體系資格，（1）行業(yè)體系（2）技術(shù)體系。員工在進(jìn)入企業(yè)以來，從事項(xiàng)目的輔助工作或編碼工作。隨著時(shí)間的推移及員工知識的積累，員工通過所開發(fā)的行業(yè)應(yīng)用軟件掌握相當(dāng)?shù)男袠I(yè)知識，同時(shí)在開發(fā)中通過不斷的新技術(shù)的應(yīng)用，使其專業(yè)技能快速成提高，員工通過多個(gè)項(xiàng)目的積累，在行業(yè)知識及技術(shù)水平同時(shí)提高，這時(shí)就可以根據(jù)員工的興趣及業(yè)績進(jìn)行有方向的考核及發(fā)展。這時(shí)可以對員工進(jìn)行交叉體系的考核，一方面是考核他的行業(yè)水平，另一方面是他的技術(shù)水平。例如：一個(gè)軟件從業(yè)人員行業(yè)等級可能是一級，技術(shù)等級卻是三級。也許是行業(yè)等級二級，技術(shù)等級一級，也可以是行業(yè)三級技術(shù)三級。兩個(gè)等級可以相同，也可以不同。據(jù)計(jì)算機(jī)世界網(wǎng)浴盆型人力資源配置 推動(dòng)軟件業(yè)的內(nèi)部分工，將管理模式從作坊式改變?yōu)榱魉€式，上道工序完成后，傳到下道工序進(jìn)行工作。即按軟件工程學(xué)原理，將軟件的生命周期進(jìn)行科學(xué)的劃分即需求分析、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、編碼實(shí)現(xiàn)、系統(tǒng)測試由不同的人員按其崗位體系的不同分開，也有利于人員的優(yōu)化配置，整體性的人力資源配置呈浴盆形態(tài)。 1)、將高水平的行業(yè)專家從事需求分析及總體設(shè)計(jì)。 現(xiàn)在大多數(shù)軟件公司以開發(fā)應(yīng)用軟件為主，由于系統(tǒng)是要滿足客戶的業(yè)務(wù)要求和管理要求的，客戶熟悉的是他們所在行業(yè)的術(shù)語和標(biāo)準(zhǔn)，卻往往不清楚如何用系統(tǒng)來解決自己的問題，不清楚如何利用現(xiàn)代化的信息手段來進(jìn)行工作，在開發(fā)前提出的需求可能只的片面的，凌亂的。但行業(yè)專家具備完整的知識體系，在所涉及的相關(guān)專業(yè)深度上達(dá)到一定水準(zhǔn)；能夠?qū)⒕幊趟玫募夹g(shù)術(shù)語翻譯成為通俗易懂的語言，以便決策者對企業(yè)所采用的先進(jìn)技術(shù)進(jìn)行理解，同時(shí)也把客戶提出的一些需求轉(zhuǎn)化為計(jì)算機(jī)可識別的，以方便系統(tǒng)設(shè)計(jì)人員完成相應(yīng)工作的語言對各種信息的占有和分析處理能力引導(dǎo)客戶將其需求轉(zhuǎn)向科學(xué)的、理性的需求。根據(jù)明確的需求，確定系統(tǒng)應(yīng)如何從全局的角度上、從較抽象的層次上分析出最佳的系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)方案和軟件結(jié)構(gòu)。 2)、將高水平的技術(shù)專家從事系統(tǒng)設(shè)計(jì)。 技術(shù)專家的根本目的是具體實(shí)現(xiàn)所要求的系統(tǒng)，他可能對目標(biāo)進(jìn)行精確的描述，他要設(shè)計(jì)出程序的藍(lán)圖，因此詳細(xì)設(shè)計(jì)的結(jié)果基本上決定了最終的程序代碼的質(zhì)量。在這個(gè)過程中技術(shù)專家的使用可以提高整個(gè)軟件產(chǎn)品的質(zhì)量。 3)、將新入職的員工從事編碼實(shí)現(xiàn)。 他們能熟練掌握編程工具，對軟件工程化開發(fā)的過程和規(guī)范有一定認(rèn)識的編程人員。他們的計(jì)算機(jī)理論知識可能不是很充足，但對一般的編程任務(wù)都能較快較好的解決，且具有良好的開發(fā)習(xí)慣。如進(jìn)行新產(chǎn)品、新技術(shù)的探索，可能不能勝任，但足以勝任一般開發(fā)任務(wù)。對行業(yè)知識理解不是很多，但可能根據(jù)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的要求，較好的將客戶需求通過編碼得以實(shí)現(xiàn)。 4)、由技術(shù)專家對系統(tǒng)進(jìn)行測試。 事實(shí)上，對于軟件來講，不論采用什么技術(shù)和什么方法，軟件中仍然會有錯(cuò)。采用新的語言、先進(jìn)的開發(fā)方式、完善的開發(fā)過程，可以減少錯(cuò)誤的引入，但是不可能完全杜絕軟件中的錯(cuò)誤，這些引入的錯(cuò)誤