【正文】 主管及公司的肯定，另一方面圈員可以分享此一成果。sUi}.Ywr/tN以下提供幾點品管圈發(fā)表的方法：1. 說明活動主題選定的理由。2. 改善目標及成果。圈活動的過程可以留到后面介紹，先談得到多少成果，以及把實際成果與預(yù)期成果作比較。3. 將得到的成果，或成果不理想的理由加以說明。4. 說明圈活動的經(jīng)過。說明時敘述主要步驟，不要太繁瑣。5. 發(fā)表時，要盡量使用視聽教材及道具，以強化注意力。6. 發(fā)表時，能帶些趣味性更好。Z,z。g2iEO5l質(zhì)量SPC ,six sigma,TS16949,MSA,FMEA（四）品管圈的意義與啟示P39。l。{pu\a*B六西格瑪品質(zhì)論壇企業(yè)的主體在于人，企業(yè)競爭的成敗亦取決于人。日本漢學(xué)大師安岡正篤先生有一名言：心變則態(tài)度亦變態(tài)度變則習(xí)慣跟著變習(xí)慣變則人格隨之變?nèi)烁褚蛔儎t人生也就變。W_3AGja六西格瑪品質(zhì)論壇我國的孫子兵法亦曾說過：“有道之主，將用其民，先和而后造成大事?！惯@也是我們現(xiàn)代人經(jīng)常所說的激勵團隊的士氣與團隊的合作?！?N q7RV8H。R!\現(xiàn)代企業(yè)競爭激烈，每一個階層的員工，每天的工作既緊張又枯燥，企業(yè)主管們對激勵士氣、鼓舞士氣莫不絞盡心思，但效果往往有限。尤其占70%以上的基層員工，除了每天周而復(fù)始地從事單調(diào)乏味的工作外，未能發(fā)揮其更大的潛能，給企業(yè)做更多的貢獻，對其個人及企業(yè)來說總是莫大的損失。wWt|5@%de+Nx:{4N六西格瑪品質(zhì)論壇在日本，目標管理巧妙地結(jié)合人性管理的激勵措施，并使用簡易的統(tǒng)計手法，激發(fā)最基層的員工對本身工作上的要求及挑戰(zhàn)，不僅能協(xié)助企業(yè)達成營運目標，更能帶來參與人員工作上的豐富化，達到整體鼓舞士氣的效果。這就是品管圈QCC。日本的科技聯(lián)盟（JUSE）手冊中曾有一段話：“:7tRsu5W g9L39?！叭藗兇蟛糠值臅r間是在工作場所中度過的，我們期望能在一個尊重人性，工作有意義的環(huán)境中工作，這就是品管圈希望達成的理想。”附件三 團隊管理問與答Q: 如何對待員工的行為問題？（1） 如果員工的行為是與公司的要求相違背的，應(yīng)直接指出來并要其改正，不需要繞圈子。（2） 如果員工的行為雖不與公司的要求相違背，但可能對其現(xiàn)在的工作或今后的發(fā)展造成不利的影響，主管可以根據(jù)不同的對象采取不同的溝通方式，但以分享自己的觀點和經(jīng)驗為主，嘗試影響對方，扮演導(dǎo)師的角色。但如果對方堅持，則不必過多糾纏，讓其“走自己的路”好了。（3） 作為主管，必須做到心胸寬闊，能夠?qū)捜菟?，包容與自己不同的觀點和行為。Q: 新任主管如何與較有個性的高潛力或高資歷下屬和諧共事？新任主管既要對自己的能力充滿信心，又要謙虛謹慎地加強與下屬員工的溝通交流。對待較有個性的高潛力或高資歷的下屬，新任主管（1） 以誠相待，認可其能力，主動邀請他（她）協(xié)助自己開展工作，如在制定工作計劃或某項改進方案時主動征求和聽取他（她）的意見和建議。（2） 從幫助員工發(fā)展的角度出發(fā)，通過溝通交流，坦誠地指出他（她）的不足之處，得到對方認可后與其共同制定行動計劃，同時給與適當?shù)臋C會；如果對方不認同也不必介意。（3） 如果經(jīng)多方努力仍難以溝通及和諧共事，以致影響工作的話，不妨勸其另謀高就或提請上司處理。Q: 如何管理動作慢、做事拖拉的員工？（1） 首先判斷造成拖拉的原因以及后果。假如沒有造成負面的后果，則認同差異；（2） 但假如影響到工作的結(jié)果，則參考下面幾種方法。l 如果是性格上的問題，則為其設(shè)定明確的完成目標的期限，并列入考核內(nèi)容。l 如果是能力的問題，則給與適當?shù)呐嘤?xùn)并進行跟蹤。l 如果是工作態(tài)度的問題，則明確指出錯誤，給與PIP。Q: 如何引導(dǎo)員工在工作中互相支持合作，發(fā)揚團隊精神？引導(dǎo)員工在工作中互相支持合作，發(fā)揚團隊精神是主管的職責所在和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。（1） 主管應(yīng)經(jīng)常告誡員工團隊合作的必要性，工作中既有明確分工又有互相支持合作，不僅是現(xiàn)代化生產(chǎn)工作的需要，也是人類社會的一種美德。每個人都有需要幫助的時候，幫助別人的人也會得到別人的幫助，不愿幫助別人的人，別人也不會幫助他（她）。（2） 主管應(yīng)將員工的工作投入度納入年度績效考核的內(nèi)容，對愿意承擔更多工作職責和任務(wù)的員工、業(yè)務(wù)繁忙時急公司所急主動加班的員工、當同事遇到困難時主動相助或在主管要求下為之分憂解難的員工，應(yīng)該給與相應(yīng)的認可，以及在Temp轉(zhuǎn)正、培訓(xùn)、晉升時作為衡量條件之一。Q: 由于輪班的緣故，必須用來溝通許多問題，怎樣避免書面文字所引起的內(nèi)容、要點以及語氣上的誤解？怎樣讓員工少花時間在上從而使其提高生產(chǎn)力？（1） 能夠用語言溝通的盡量用語言溝通。如果因為輪班而無法面對面地交流，主管可以采取工作時間適當錯開，如晚一小時上下班，以便將重要和復(fù)雜的交流由書面溝通轉(zhuǎn)為直接的口頭溝通。（2） 如果要溝通的內(nèi)容十分重要，又無法面對面溝通，則可以通過電話來交流，再以的形式加以確認。（3） 在有新的流程或政策需要傳達時，最好能夠召開會議，會后再以會議紀要的形式重申一下。對不同班次的員工可以分別召開會議。Q: 怎樣使溝通更能結(jié)果導(dǎo)向？（1） 事先列一個溝通大綱，使溝通更有結(jié)構(gòu)性。（2） 在溝通中嚴格控制時間，如果跑題的話，盡快回到正題。（3） 始終記得本次溝通的目的和期望達成的結(jié)果。（4） 在溝通結(jié)束前應(yīng)對達成的結(jié)果予以確認。Q: 在開會時，如果員工思想不集中或沒有反應(yīng)，怎么辦？（1） 首先主管要反思自己的報告或講話是否過于冗長或使得聽眾不得要領(lǐng)。應(yīng)提高演講和會議主持技巧，說話時做到觀點鮮明、條理清晰、言簡意賅。（2） 其次，為了使員工思想集中專注和確認他們對會議內(nèi)容要求是否真正理解，主管應(yīng)在講話時運用不同的語音語調(diào)、輔以必要的動作姿態(tài)以吸引聽眾注意，有研究表明，溝通的有效性只有7%來自語言，而38%來自于語音語調(diào)，另有53%來自動作姿態(tài)。（3） 另外，可以在講話中向員工提問或讓員工就某一內(nèi)容進行復(fù)述總結(jié)，甚至故意說錯話以觀察員工的反應(yīng)。Q: 員工在公開場合挑戰(zhàn)主管時，主管怎么辦？（1） 主管在作出某種判斷或決定時應(yīng)謹慎，并就可能出現(xiàn)的問題做好準備以應(yīng)對挑戰(zhàn)。（2） 如果員工的挑戰(zhàn)是合理的話，主管應(yīng)坦然接受并表示感謝，這樣更能顯現(xiàn)主管的氣度。（3） 如果員工是在無理取鬧，則應(yīng)運用主管的權(quán)力予以制止，態(tài)度明確，但也應(yīng)注意方式方法。（4） 如果一時難以判斷，可以對員工說“這個問題我們可以約個時間單獨討論”。（5） 以積極的態(tài)度應(yīng)對挑戰(zhàn)，因為它能讓我們更快地成長。Q: 如何處理加班問題？當大家的工作任務(wù)都十分繁重時，怎樣勸說員工互相支持合作？（1） 主管應(yīng)確定加班的必要性，加班只能是工作任務(wù)繁忙或突發(fā)情況下的臨時應(yīng)付措施。如果一個部門經(jīng)常需要加班，主管應(yīng)對工作計劃安排、崗位設(shè)置和人員配備的合理性進行研究，并針對存在的問題進行改進。（2） 如果是因為員工能力的問題導(dǎo)致延長工作時間的話，則不應(yīng)算作加班。在這種情況下，主管應(yīng)作具體分析：如屬工作目標制定得不切實際的，應(yīng)進行必要和適當?shù)恼{(diào)整；如屬員工能力方面的問題，主管有責任幫助員工提高技能、改進績效，實施PIP。經(jīng)過PIP后如果員工仍不能達到要求的話，可考慮換崗、勸退、解約等措施。但要注意的是整個改進過程必須做好書面紀錄并經(jīng)員工簽名認可，做到有據(jù)可查，依法行事。（3） 員工有權(quán)拒絕加班。主管應(yīng)理解和尊重員工的意愿，不強令員工加班，也不應(yīng)該因為員工不愿加班而對其產(chǎn)生偏見和歧視。但是主管可以明確地告知該員工，那些急公司所急，愿意在工作中承擔更多任務(wù)的員工，不僅能積累更多的經(jīng)驗，更有可能獲得職業(yè)發(fā)展的機會，也會得到公司更多的精神和物質(zhì)方面的關(guān)注。Q: 怎樣使員工在生產(chǎn)力和準確率的高標準嚴要求下保持良好的心態(tài)？（1） 主管應(yīng)對員工進行質(zhì)量管理方面的培訓(xùn)，明確公司對生產(chǎn)力和準確率的要求。加強員工的質(zhì)量意識。（2） 與員工分享一些其他公司注重質(zhì)量的事例，讓員工理解這些要求在跨國公司中是十分普遍的。（3） 與員工分享我們公司因注重（或忽視）工作質(zhì)量而得到利益（或教訓(xùn)）的實例。Q: 員工感到壓力大的時候，怎樣幫助他們減壓？（1） 主管應(yīng)經(jīng)常關(guān)心員工的工作表現(xiàn)和情緒變化，以便及時發(fā)現(xiàn)問題進行溝通、疏導(dǎo)。（2） 當員工感到壓力大的時候，主管應(yīng)區(qū)別不同的情況給與必要的幫助：a) 如果壓力來自工作任務(wù)過重，主管應(yīng)對工作量進行合理安排，區(qū)分輕重緩急。b) 如屬工作環(huán)境及人際關(guān)系原因引起壓力大，主管應(yīng)盡力改善環(huán)境，化解導(dǎo)致人際關(guān)系緊張的因素。c) 如屬家庭方面的原因引起壓力大，主管可在公司制度允許的范圍內(nèi)幫助員工排憂解難，特殊情況下可報告MD處理。（3） 主管可利用節(jié)假日組織員工開展一些集體活動(Teambuilding)以緩解壓力，增進相互了解。Q: 當員工需要請長病假時，如何與之進行有效的溝通？（1） 首先確定病假的合法性，可以審核就醫(yī)紀錄冊上的日期和醫(yī)生的診療記錄，以及醫(yī)院出具的病假證明，如果是就診醫(yī)院級別較低（地段醫(yī)院），則可建議其去市級醫(yī)院復(fù)查以示負責。（2） 如果上述審核無誤，則應(yīng)準許員工請假，并詢問其有無困難需要幫助，以示公司對員工的關(guān)懷。（3） 告知員工在病假期間其工作崗位可能無法為其保留，公司將視其病假長短對其進行崗位調(diào)整。（4） 必要時，請征詢HR意見和詳細了解公司相關(guān)的規(guī)定。附件四 推薦書目《不是不可能思路決定出路》易發(fā)久 著 世界圖書出版社讓我們調(diào)整好自己的注意焦點，把“不可能”這個及其消極的字眼從我們的“私人詞典”或“企業(yè)詞典”中永遠刪去，因為幾是真的遇到所謂“不可能”的難題，我們至少可以將它表達為“不是不可能，只是暫時還沒有找到方法。《決定執(zhí)行力的49個細節(jié)》呂國榮 著 企業(yè)管理出版社本書從企業(yè)的實際出發(fā)，結(jié)合企業(yè)的實際案例，分析和闡述構(gòu)建執(zhí)行力，提升企業(yè)和管理者的執(zhí)行力的基本思路和方法?！陡咝苋耸康钠邆€習(xí)慣》 （美）著 中國青年出版社企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人都知道：只有每一位員工成為高效能人士，企業(yè)才會真正成高效率企業(yè)。這本書幾乎覆蓋所有美國成年人，它是美國成年人中最具影響力的書。一個強大的美國是由每一位高效能的美國人決定的，不能不說與這本書有重要的關(guān)系。史蒂芬柯維博士在這本書中，強調(diào)品性修養(yǎng)的同時，還系統(tǒng)地介紹了為人處世的技巧，堪稱經(jīng)典。他以自己的親身經(jīng)歷和感受來與讀者分享，令人信服?！豆芾恚▽崉?wù)篇）》(美) 著 機械工業(yè)出版社本書圍繞經(jīng)營績效、服務(wù)機構(gòu)的績效、卓有成效的工作和有所成就的員工、社會影響和社會責任、管理者的工作、管理技能與組織管理、高層管理者的任務(wù)與組織、戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)等，系統(tǒng)探討和揭示了企業(yè)使命、企業(yè)責任、員工責任、員工資產(chǎn)、知識工作者、目標管理、管理分權(quán)、組織設(shè)計、規(guī)模、多國公司、成長和創(chuàng)新新型組織等方面的問題。中層經(jīng)理人的行動和決策對企業(yè)的績效和發(fā)展方向有直接而重要的影響。經(jīng)理人的工作必須包括：設(shè)定目標、組織安排、激勵與溝通、績效評估、發(fā)展人才（包括自己）。組織的目的是使一群平凡人做出不平凡的事業(yè)，所以組織必須著眼于人的長處。要使知識工作與知識工作者的生產(chǎn)力與創(chuàng)新力提升，惟一的策略是結(jié)構(gòu)變革?！豆芾淼膶嵺`》 (美) 著 機械工業(yè)出版社《管理的實踐》提供了觀念、原則和工具，是一套極具系統(tǒng)化的管理知識。本書問市后，不僅在美國一炮而紅，而且在全球各地也都非常成功，包括在歐洲，拉丁美洲，尤其在日本更是備受重視。的確，日本人認為本書的觀念奠定了他們經(jīng)濟成功與工業(yè)發(fā)展的基石。德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強調(diào)人的理想性、價值觀及判斷力，成了組織績效表現(xiàn)的關(guān)鍵資源。因此，惟有找對人，擺對位置，從旁協(xié)助，才可能有“對”的成果。德魯克對人總是以正面（用人之長）評價，對事則是以負面（高標要標）評估，是各類組織惟一最高的指導(dǎo)原則?！豆芾淼膶嵺`》一書即以管理的本質(zhì)切入——就管理者的角色、職務(wù)、功能的認知及其未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨到的見解，掀開了管理的奧秘與實務(wù)?！?西格瑪經(jīng)理人》 （美）著 機械工業(yè)出版社本書的基本觀點就是以一種友好且直接的方式提供給你一些實際的信息。章節(jié)很短，主要是處理戰(zhàn)術(shù)性的問題，包括了許多的例子。它們的特色還包括在篇章中設(shè)置了很多的工具箱，旨在向你提供不同類型的具體的信息。附件五 InstructorLed Training Checklist課程名稱聽課時間心得Career PlanningCommunication SkillsEffective Interview SkillsMentoring ProgramNegotiation SkillsPeople LeadershipPersonal EffectivenessPlan for your employeePresentation SkillProblem Solving amp。 Decision MakingStress ManagementZodiak