【正文】 的基本變量（表313）來看，海鹽縣核電新移民具有以下一些特征：1）核電企業(yè)員工以男性為主。由于核電行業(yè)的特殊性，職工隊伍以男性為主。其中，反應堆運行、設備維護檢修、技術支持和輻射防護等部門，男性的比例更高，財務、人力、后勤、文檔等綜合性管理部門，男女職工比例均等?？傮w來看，男女比例約為3:1。由于核電企業(yè)男女比例懸殊，部分男性職工選擇在海鹽縣本地尋找結婚的對象。由于核電員工的綜合素質(zhì)相對較高、收入相對較好等原因，海鹽縣本地的女青年還是較為愿意與核電企業(yè)員工組建家庭的，這在一定程度上推進了核電新移民與海鹽縣社會的融合程度，在但也正是這個原因，導致了核電男性員工與海鹽縣本地男性青年之間的一些矛盾和沖突。2）核電新移民教育程度較高。從教育程度來看，%以上，從教育背景來看，核電員工不僅普遍學歷較高，而且大部分人畢業(yè)于國內(nèi)重點院校，其中不乏名牌大學的畢業(yè)生，具有較好的綜合素質(zhì)。這也是由核電企業(yè)科技含量高、核安全要求嚴格等因素決定的，核電廠的安全穩(wěn)定運行必須依靠一支穩(wěn)定而卓越的職工隊伍，其中每個人都必須具備扎實俄專業(yè)知識技能和良好的綜合素質(zhì)。3）黨員比例高。秦山核電基地作為國有企業(yè)，在應屆畢業(yè)生的校園招聘環(huán)節(jié)，對于在大學讀書期間就加入中國共產(chǎn)黨的學生具有一定的傾向性。所以職工隊伍的黨員比例天然較高，%。此外，經(jīng)過企業(yè)基層黨組織的持續(xù)培養(yǎng)和發(fā)展，企業(yè)基層黨組織的隊伍還在逐年擴大。4）籍貫分布自西向東依次遞增。從核電新移民的籍貫所在地分布情況來看，來自東部省份的最多，%，%，來自西部地區(qū)省份最少，%。造成這種現(xiàn)象的原因大致有兩個方面，一是我國人口分布自西向東依次遞增，二是秦山核電基地地處浙江省，考慮到離自己的家鄉(xiāng)較近，所以吸引了一批家鄉(xiāng)在東部省份、尤其是江蘇、浙江、福建等地的大學畢業(yè)生前來工作。5）平均年齡小，核電企業(yè)員工隊伍年輕化。從本次調(diào)查的結果來看。年輕人具有接受新事物更快、適應新環(huán)境更容易等特點，這也有利于核電新移民的社會融合。根據(jù)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)整理結果，對核電新移民的社會融合的相關變量進行描述性統(tǒng)計，統(tǒng)計結果見表314。表314 核電新移民社會融合的描述性統(tǒng)計結果維度變量樣本數(shù)取值范圍均值標準差經(jīng)濟融合收入水平1911~5房產(chǎn)擁有1911~3職業(yè)聲望1911~3文化融合家鄉(xiāng)文化保持度1911~5海鹽文化適應度1911~3海鹽話掌握程度1911~3身份融合社會距離1911~5身份認同1911~3從描述性統(tǒng)計結果來看，核電新移民在海鹽當?shù)氐纳鐣诤细黜椫笜司诰狄陨?，但并不是非常理想。?15 經(jīng)濟融合的定義與描述性統(tǒng)計結果變量樣本數(shù)取值范圍均值標準差收入水平1911~5房產(chǎn)擁有1911~3職業(yè)聲望1911~3從表315所示的經(jīng)濟融合維度的各項變量來看，在收入水平方面，本次調(diào)查的樣本群體的平均月收入在5000~8000元之間，核電企業(yè)員工月收入在6500元左右，折合為年收入，約為78000元左右。根據(jù)《2011年海鹽縣國民經(jīng)濟和社會發(fā)展統(tǒng)計快報》，海鹽縣的城鎮(zhèn)居民2011年人均可支配年收入為33290元，可以看出，核電企業(yè)員工的收入遠高于海鹽縣全社會城鎮(zhèn)居民的平均水平?？紤]到核電從業(yè)人員的基本素質(zhì)較好，僅僅與海鹽縣城鎮(zhèn)居民進行對比還不能夠全面說明問題，需要與北上廣等一線城市人均收入再進行對比。根據(jù)國家統(tǒng)計局網(wǎng)站和各省市統(tǒng)計公報顯示，2012年，上海市市人均可支配收入為36230元，位列第一，北京市為32903元，位列第二。浙江省為30971元，位列第三。綜合比較來看，海鹽縣核電新移民的收入情況較好。較好的收入，可以為核電企業(yè)員工提供較好的生活質(zhì)量。從收入層次來看，月收入在2000元以內(nèi)的，%，2000~%，5000~%，8000~，%。也就是說，月收入在5000元以上的，%。這表明，核電企業(yè)員工的收入還是具有一定競爭力的。從房產(chǎn)購置情況來看，%的人已經(jīng)在海鹽縣本地購買了商品房，%的人有購置海鹽縣商品房的計劃，%的人則不打算在海鹽購置商品房。是否購置了商品住房，一方面反映出了被調(diào)查者的經(jīng)濟實力，也就是具有能夠在此地長遠生活和發(fā)展的經(jīng)濟能力和經(jīng)濟保障。另一方面，也反映出了被調(diào)查對所在地生活環(huán)境的認可，無論是出于投資、養(yǎng)老還是自住的需要，只要購置或者有意愿購置，都說明其經(jīng)濟融合程度是比較高的。從職業(yè)階層的認知來看，%的被調(diào)查者認為自己的職業(yè)階層較低，%的人認為職業(yè)階層處于中等，%。由于職業(yè)階層的認知需要考慮多方面的因素，包括勞動收入、勞動環(huán)境、穩(wěn)定程度以及影響力等等，因此，本研究認為，畢竟是工作在發(fā)電企業(yè)，工作更加接近藍領工人的性質(zhì)，所以只要認為自己的職業(yè)階層處于中等或中等以上，就能夠表明被調(diào)查者對于自己所從事工作的職業(yè)階層是比較認可的，從本次調(diào)查的結果來看，%，相對來講，還是比較高的。綜上，核電新移民由經(jīng)濟融合的現(xiàn)狀是比較好的。表316 核電新移民的文化融合策略文化融合策略頻數(shù)百分比（%）融合60同化48分離53邊緣化30小計191在核電新移民文化融合的四中策略中，%，%%，%。從調(diào)查結果來看，除了邊緣化策略所占比例明顯較低之外，同化型策略和分離型策略所占比例相當，僅有融合型策略稍微高出一些。該情況說明核電新移民的文化融合程度并不理想。但分別單獨從對家鄉(xiāng)文化保持態(tài)度和對海鹽縣文化適應度上看，%，%，這說明核電新移民的家鄉(xiāng)文化與海鹽縣本地的文化沖突并不明顯，融合的迫切程度也并不高。從方言掌握情況來看。由于中國南北方、東西方方言差異較大，因此，外來人員對于本地方言的掌握有一定難度。本調(diào)查中，對于方言掌握情況的調(diào)查分為兩個方面，分別是對海鹽話聽的能力和說的能力，在數(shù)據(jù)分析的過程中，將兩個題項的得分取平均數(shù)。分別以能聽懂一些和會說一些為界限，即得分大于1就表示對海鹽話有一定程度的掌握（也就是說被調(diào)查者能聽懂一些或者會說一些，均表示對海鹽話有一定的掌握，而不需要兩方面同時具備）。通過描述性統(tǒng)計結果可以看出，%。雖然已經(jīng)將對方言掌握的水平的判斷標準降至較低水準，但對海鹽話有一定程度掌握的核電員工比例仍然不高。綜上，核電新移民的文化融合程度不是很理想。在核電新移民身份融合的4種策略中，%，%%，邊緣型的最少，%。身份融合的總體情況較好。從社會距離的角度來看，%，這說明核電新居民對于海鹽當?shù)氐木用竦挠H近感較強，有比較好的與對方成為鄰居、同事、朋友以及親屬的意愿。表317 核電新移民的身份融合類型文化融合策略頻數(shù)百分比（%）融合型86融入型55分離型39邊緣型11小計191在核電新移民身份融合的4種策略中，%，%%，邊緣型的最少，%。身份融合的總體情況較好。從社會距離的角度來看，%，這說明核電新移民對于海鹽當?shù)氐木用竦挠H近感較強，有比較好的與對方成為鄰居、同事、朋友以及親屬的意愿。從核電企業(yè)員工對自己身份的認同角度來看，認為自己既是海鹽人又是外地人、%，%，%，%。這說明海鹽核電新移民的身份認同更加傾向于新海鹽人。綜上，核電新移民的“新海鹽人”的身份認同程度是比較好的。本章分社會融合的操作化、測量質(zhì)量評估和社會融合現(xiàn)狀分析三個步驟實現(xiàn)了對海鹽縣核電新移民社會融合情況的調(diào)查與總結。對于核電新移民的社會融合分別從經(jīng)濟融合、文化融合和身份融合三個維度進行研究。根據(jù)數(shù)據(jù)需要，所設計的調(diào)查問卷共包括了基本情況、社會融合、工作滿意度和政府工作認知度四個部分。調(diào)查問卷分別以紙質(zhì)版和電子版進行了發(fā)放和回收。為了確保研究的有效性，分別對調(diào)查問卷中的量表進行了鑒別度檢驗和信度檢驗，檢驗結果表明各量表的鑒別度和信度良好、滿足本研究的需要。從本次被調(diào)查者樣本群體的社會融合情況來看，其經(jīng)濟融合和身份融合程度相對較好，而文化融合程度較低。綜合來看，核電新移民的社會融合情況并不理想。造成核電新移民社會融合程度不理想的因素有哪些？其社會融合情況與工作滿意度、政府工作認知度之間是否存在相關性？需要進一步分析和討論。4核電新移民社會融合的影響因素分析本研究主要運用相關分析和回歸分析兩種統(tǒng)計分析方法對數(shù)據(jù)進行分析，數(shù)據(jù)處理主要是使用專業(yè)統(tǒng)計分析工具軟件SPSS ，以確保研究的科學性和客觀性。本研究擬采用統(tǒng)計分析中常用的pearson相關分析（簡單相關分析），以pearson積差相關求取自變量之間，以及自變量與因變量之間的線性相關。通過計算研究假設中兩個變量之間的相關系數(shù)探討它們之間聯(lián)系的緊密程度。在本研究中，如無特殊說明，變量間相關系數(shù)的顯著性判斷標準統(tǒng)一為p。在相關性分析的基礎上，再通過回歸分析找出哪些因素是重要的、哪些是次要的，以及因素之間的關系。相關分析是回歸分析的基礎和前提，回歸分析則是相關分析的深入和繼續(xù)。相關分析需要依靠回歸分析來表現(xiàn)變量之間數(shù)量相關的具體形式，而回歸分析則需要依靠相關分析來表現(xiàn)變量之間數(shù)量變化的相關程度。只有變量之間存在高度相關時，進行回歸分析尋找其相關的具體形式才有意義。如果沒有對變量之間是否相關以及相關方向和程度作出正確判斷之前，就進行回歸分析，很容易造成“虛假回歸”。與此同時，相關分析只研究變量之間相關的方向和程度，不能推斷變量之間相互關系的具體形式，也無法從一個變量的變化來推測另一個變量的變化情況，因此，在具體應用過程中，只有把相關分析和回歸分析結合起來，才能達到研究和分析的目的。通過簡單相關分析，分析被調(diào)查者的基本特征因素及社會融合各維度之間的相關性，以便進一步通過回歸分析找出社會融合的關鍵影響因素。在相關性分析之前，首先對問卷中部分題項的分值順序進行轉(zhuǎn)置以判斷正確的相關方向，例如配偶籍貫、政治面貌、是否為企業(yè)管理人員、是否有親屬為核電員工、房產(chǎn)擁有情況、職業(yè)階層以及是否有過跳槽想法。轉(zhuǎn)置處理后各題項的分值分布情況如表41所示：表41 相關性分析前對部分項轉(zhuǎn)置后各題項數(shù)值分布情況題項選項及分值性別男=1，女=2年齡實際年齡籍貫西部=1，中部=2，東部=3婚姻狀況未婚=1，已婚=2配偶是否海鹽籍非海鹽籍=1，海鹽籍=2教育程度高中（或中專、技校）=1，大專=2，本科及以上=3政治面貌群眾=1，共青團員=2，共產(chǎn)黨員=3是否為企業(yè)管理人員否=1，是=2是否有親屬為核電人否=1，是=2在海鹽定居時間實際定居時間月收入2k以內(nèi)=1 ，25k=2，58k=3，810k= 4，10k以上=5房產(chǎn)擁有情況不打算購置=1，計劃購置=2，已經(jīng)購置=3職業(yè)階層較低=1，中等=2，較高=3家鄉(xiāng)文化保持度四個子題項的均值，保持度越高則數(shù)值越大海鹽文化適應度四個子題項的均值，適應度越高則數(shù)值越大方言掌握情況兩個子題項的均值，掌握程度越高則數(shù)值越大社會距離五個子題項的均值，社會距離越近，數(shù)值越大身份認同外地人=1，既是外地人又是海鹽人=2，新海鹽人=3在核電新移民的基本特征變量中，是否存在相關關系，通過簡單相關計算的結果見表42。表42 基本特征之間的pearson相關性年齡籍貫婚姻狀況配偶是否海鹽籍貫教育程度政治面貌是否企業(yè)管理人員親屬是否有核電人海鹽定居時間性別.000**.067.267**年齡**.254******.259**.145*.655**籍貫.060.000.041.153*婚姻狀況**.037配偶是否海籍貫*.028.020.193**教育程度.339**.106.053**政治面貌.151***是否企業(yè)管理人員.128.280**親屬是否有核電人.072*. 在 水平（雙側）上顯著相關。**. 在 .01 水平（雙側）上顯著相關。排除一些不具有現(xiàn)實意義或分析意義的相關關系（例如：性別與配偶是否為海鹽籍貫），通過表42可以看出，被調(diào)查者的基本特征變量之間存在以下幾個方面的互相關性：1）年齡與配偶是否海鹽籍貫之間具有正相關性，也就是說年齡越大，其配偶為海鹽本地人的概率越大。在秦山核電基地建設早期，進入核電廠的員工大多從海鹽縣本地尋找配偶，近年來，這種現(xiàn)象有所改變，部分核電員工開始在自己的同學或者同鄉(xiāng)中尋找到配偶。并且這些新組建的家庭中，一部分家庭是夫妻二人均在海鹽工作，一部分家庭則是過著雙城生活。相比核電站建造早期，近幾年核電員工尋找海鹽縣當?shù)厝俗鳛榕渑嫉谋壤兴陆?，這一方面與交通的便利和家庭觀念的改變有關，另一方面也是由于具有較高綜合素質(zhì)的核電青年員工在海鹽當?shù)卣业綏l件相當?shù)呐渑嫉臋C會相對較少，所以只能擴大求偶的地域范圍。2）年齡與教育程度以及政治面貌呈負相關關系。近些年，核電企業(yè)招聘的員工教育程度普遍較高，其中的黨員比例也較高。從教育程度與政治面貌之間的正相關性、教育程度與海鹽定居時間之間的負相關性也可以得出相近的結論。3）年齡與是否企業(yè)管理人員呈正相關性。秦山核電基地雖然是較為年輕的企業(yè)，但仍然是國有企業(yè)的管理體制和管理模式，因此，在員工晉升和干部提拔的過程中，工作年限和工作經(jīng)驗仍然被作為主要的晉升標準和提拔依據(jù)，很少有破格提拔的現(xiàn)象，雖然這樣較為傳統(tǒng)的干部提拔制度是較為安全和穩(wěn)定的，但是由于缺少快速上升的通道和脫穎而出的平臺，也給很多優(yōu)秀的青年員工造成了職業(yè)發(fā)展的困惑。表43 基本特征與