世界知名企業(yè)的企業(yè)文化和用人理念-資料下載頁
2025-06-22 12:24本頁面
【正文】 是：求專不求全，復(fù)合人才最青睞。為確?！叭诉m其崗，職能相符”，對所有崗位都規(guī)定有明確的勝任能力要求，并針對不同的崗位設(shè)置不同的任職資格條件，根據(jù)周期性的績效考核，對不同表現(xiàn)的員工進行升職、調(diào)崗和崗位輪換，以確保合適的人在最合適的崗位上。能夠適應(yīng)“科技化、產(chǎn)業(yè)化、國際化”戰(zhàn)略要求的復(fù)合型人才是正泰的熱門需求?！ ∶裆y行的招聘原則是：重文憑，不唯文憑。因為在他們看來，學歷可以反映一個人的知識結(jié)構(gòu)，但卻無從考量他的實際工作能力。民生銀行在招聘考試中發(fā)現(xiàn)有這樣一種傾向：往往考試成績很好的人，在實際工作中處理問題的能力未必很佳，當然這未必是普遍規(guī)律，但這樣的問題確實存在。而有些人可能學歷相對較低，但應(yīng)變能力、開拓業(yè)務(wù)的能力卻很強。基于此，民生銀行非常看重應(yīng)聘者的悟性。這主要通過面試中的談話、提問等來考察和判斷。比如他們會設(shè)置一些模擬情境和具體案例，讓應(yīng)聘者給出解決方案。銀行要和各色人等打交道，要求有很強的悟性?！ 「裉m仕注重“人才蓄水”，如果你走進格蘭仕集團，迎面看到最顯眼的一塊廣告就是：“人是格蘭仕的第一資本”。格蘭仕的門永遠對高素質(zhì)人才敞開，格蘭仕一直大膽采用新人，形成“F1方程賽”一樣“能者上，庸者下”的格局。 佳能的人才標準首先就是能夠在工作上拿得起，放得下。比如公司給你一個工作，你要能在工作時間里完成你的工作職責，當然是出色完成更好，能夠完成基本要求或者達到滿意的要求，那就是人才。因為一個組織是由不同的崗位和不同的人組成的，沒有人會說，總經(jīng)理才是人才，一般的職員不是人才?！ ∩裰輸?shù)碼是聯(lián)想控股有限公司旗下的子公司之一，開創(chuàng)了一條人才選、用、育、留、記的全方位管理之路。觀點是：市場的競爭就是人才的競爭，人才的競爭不是說能挖到優(yōu)秀人才，而是你自己要產(chǎn)生創(chuàng)造人的機制，培養(yǎng)和造就源源不斷的人才，好比一個人，你不能靠輸血來活著，你必須要有自己的造血功能，因此，公司有無足夠數(shù)量、足夠質(zhì)量的人才群體，成了公司經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。神州數(shù)碼體現(xiàn)3P理念的薪酬獎勵體系，包括崗位價值(Positon)、個人能力(Person)、工作業(yè)績(Performance)”，以待遇留人、以事業(yè)留人、以感情留人。 海通用在面試時，推出了情景模擬面試的新思路，即根據(jù)應(yīng)聘者可能擔任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此測試其心理素質(zhì)，觀察應(yīng)聘者的領(lǐng)導能力、領(lǐng)導欲望、組織能力、主動性、口頭表達能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力。上海通用還把情景模擬推廣到對技術(shù)工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習，評估應(yīng)聘者的動作靈巧性、質(zhì)量意識、操作的條理性及行為習慣。孰優(yōu)孰劣，涇渭分明百度 百度公司的企業(yè)文化相對來說比較自由和寬松，崇尚有激情、創(chuàng)造力、自由發(fā)揮和高效率，凝聚力不是基于規(guī)章制度，而是基于自發(fā)的沖動和創(chuàng)業(yè)激情。在招聘技術(shù)人才方面有一整套嚴格的程序，包括面試和筆試。筆試主要考查應(yīng)聘者的專業(yè)基本功。面試一共有3輪，首先HR部門會與應(yīng)聘者面試，其次與不同的工程師面談，最后和將要進入工作部門的同事談。主要考察應(yīng)聘者與公司內(nèi)的上司和員工能否協(xié)同工作，是否認同公司的理念?！ ?二)港臺企業(yè) 港資企業(yè)老板對員工的個人誠信看得很重，很相信自己的眼睛，他們會對應(yīng)聘者進行細致的考察，如派專人到應(yīng)聘者以前的工作單位詳細了解他以往的職位、工資，以及表現(xiàn)是否與他的自我描述相符。喜歡自尊心強、自愛低調(diào)的求職者，穿著打扮是否得體，是他們面試時十分注意的環(huán)節(jié)，節(jié)儉的消費觀念才能和老板的精打細算一拍即合。 臺資企業(yè)很務(wù)實，新進員工都必須從基層干起，吃點苦是正常的，但是捱過幾年后，個人能力會有很大的提升，薪酬待遇也會漲得飛快。臺資企業(yè)的管理不如歐美企業(yè)那樣規(guī)范、制度化。 三、中小企業(yè) 中小企業(yè)重“實用”。因為中小企業(yè)是企業(yè)的艱難起步期和發(fā)展期，有點像“第三世界”，很多應(yīng)聘者把企業(yè)當成某個時期的“過渡跳板”，工作心態(tài)不穩(wěn)，更談不上與老板“風雨同舟”。所以，企業(yè)員工換手率相當高，老板也實際的很，最喜歡應(yīng)聘者的簡歷上寫著“具有相關(guān)行業(yè)實習經(jīng)驗”，學歷、成績則放在其次。對他們來說，招來即用的員工才是人才。相關(guān)行業(yè)的實習經(jīng)歷意味著該應(yīng)聘者熟悉行業(yè)和崗位，懂得人情世故，比較容易上手。如果這名大學生告訴老板他還擁有客戶資源，那么基本上早上面試，下午就可以上班了?！ ≈行∑髽I(yè)重新塑造企業(yè)文化是擺脫困境的關(guān)鍵所在，在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)只有滿足顧客、員工和社會等利益相關(guān)者的不同需求和要求，同時在質(zhì)量、成本、速度和靈活性方面取得競爭優(yōu)勢，才能獲得持久發(fā)展。所以，企業(yè)文化也在不斷完善和發(fā)展中前進。8 / 8
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