對中小企業(yè)人力資源培訓的一些建議-資料下載頁
2025-06-22 00:00本頁面
【正文】 。 ◇ KPI 設計的案例 有效的績效考核 ◇績效考核的實施 ◇ 績效考核對象的內容與頻次 ◇ 績效考核權限◇ 績效考核關系 ◇績效考評的評價 ◇ 部門考核的實施 ◇個人考核的流程 結果的管理 ◇考核結果的匯總 ◇績效考核如何與薪酬掛鉤 ◇績效面談及如何與員工運用掛鉤 人力資源管理基本問題及激勵與薪酬設計一 人力資源與人力資產(chǎn)人力資源管理的基本功能 ★從木桶理論和木盆理論的批評說起戰(zhàn)略目標－核心勝任－員工行為與能力 組織知識動態(tài)演進模型戰(zhàn)略人力資源管理與競爭戰(zhàn)略匹配★一位傳媒經(jīng)理的心聲人力資產(chǎn)質量人力資源管理的基本內容★能力忠誠模型二、激勵與薪酬設計（一）關于領導新領導的定義新追隨者的定義★成功的領導者：邱吉爾培養(yǎng)一線員工的領導力（二）激勵與激勵手段激勵的本質 被誤解的激勵手段被遺忘的激勵手段★一個廣東企業(yè)家的觀察分享與共擔的基本原則（三）薪酬設計、1中國目前人力資源管理中的難題★公平理論★輸入－輸出模型付酬因素的確定（四）薪酬體系職務等級工資的適用范圍★因素分析法（KSAOCs）職能工資制度（1）職能工資中的能力評價（2）職能工資方法： ★舉例：聯(lián)合包裹公司的基于能力的工資寬帶報酬體系績效工資的分類（1）提成方法 （2）以團隊為基礎的績效工資（3）薪酬類型及付酬依據(jù) （4）薪酬策略的7個分析維度（五）薪酬設計的主要影響因素面向管理人員和專業(yè)人員的激勵項目2 、股權分享計劃及其問題討論★案例討論王華應該怎么做？（六）效率工資效率工資理論 效率工資的本質效率工資起作用的條件三、企業(yè)內部的職務分類管理（一） 職務分析的基本過程和方法職務分析的定義職務分析的基本要素★功能性職務分析法（FJA） ★勝任特征（petence）的分析方法職務分類的產(chǎn)出（二）職務評價（job evaluation）職務評價的問題與方法因素比較法★六要素的具體構成舉例點分法★ 海氏圖表法職務形狀付酬因素的結構6 、職務聘任的原則★雙梯制下的生涯發(fā)展四、人力資源甄選與聘任招聘－甄選的基本步驟與基本問題★誰是我們想要的人 ?★帕森斯的職業(yè)－人匹配理論關于誰更有條件勝任總經(jīng)理★空降兵與常規(guī)軍內部招聘與外部招聘識別人才相關工具的有效性簡歷和畢業(yè)學校在招聘中的作用換一個角度看識別★聯(lián)想初期的人才招聘 員工素質提升與職業(yè)能力塑造第一部分 塑造職業(yè)理念快樂工作 活力人生敬業(yè)盡職 沒有借口自信向上 享受團隊執(zhí)行意識 細節(jié)能力第二部分 提升職業(yè)能力正確接受命令確定明確工作目標培養(yǎng)PDCA工作素養(yǎng)科學安排工作時間合理制定并清晰描述工作計劃積極有效溝通拓展人際網(wǎng)絡發(fā)現(xiàn)與解決問題創(chuàng)新創(chuàng)造思維匯報、復命、總結 讓企業(yè)員工更忠誠、更敬業(yè)★ 破冰：學員企業(yè)員工忠誠與敬業(yè)精神狀況調查、共析存在的問題 ★ 問題一、你為何終日忙碌的像一個“消防隊員？ ★ 問題二、你一句話說不到，員工的工作為何就不能做好？ ★ 問題三、什么樣的員工才是忠誠與敬業(yè)的員工？ ★ 問題四、員工工作績效不佳的原因何在？真的是缺乏能力嗎？★ 問題五、忠程度不高是員工的道德素質低下嗎？ ★ 問題六、提升員工忠誠與敬業(yè)精神是誰的責任？ ★ 根因分析：造成企業(yè)員工忠誠度不高、敬業(yè)精神不佳的根源 ▲ 員工期待著什么 ▲ 員工為什么要離開企業(yè) ▲ 員工工作為何要等候你吩咐 ▲ 為什么你一句話說不到，員工的工作就做不好 ▲ 民營企業(yè)管理實踐中存在的問題 ▲ 管理者行為如何影響員工忠誠 ▲ 企業(yè)管理制度對員工忠誠的影響 ★ 解決對策：提升企業(yè)員▲ 工忠誠與敬業(yè)精神的對策 ▲ 有效的員工滿意度調查 ▲ 讓員工工作更積極會增加企業(yè)成本嗎 ▲ 金錢不是萬能 ▲ 變控制人才流失為吸引人才 ▲ 留住人才的基本模式 ▲ 從管理改進入手提升企業(yè)員工的忠誠 ▲ 巧用非成本手段提升員工忠誠 ▲ 積極溝通，以愿景促進員工的忠誠 ▲ 實現(xiàn)企業(yè)與員工的協(xié)同發(fā)展 ▲ 強化員工忠誠與敬業(yè)精神培訓 37 / 37
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