【正文】 拜到以探討的口吻傳達行政制度改革的旨意時，康熙看到的當然是笑臉。韋小寶隨即在公司企業(yè)創(chuàng)意中心舉行制度改革聽證會。因為再好的改革如果一部分人不知道其過程和可預期的結果，反對和謠言就會像蚊子和蒼蠅一樣叮住所有的縫隙。比如你心血來潮，決定給手下五個人每人增發(fā)1000元額外獎金，你肯定洋洋得意地認為他們的忠誠指數(shù)會像中東的油價一樣攀升到歷史最高點。可是等發(fā)錢的時候會有四個人面帶微笑地把錢領走，有一人卻非常堅決地拒絕，要求你給個公平說法（暗示你得給他在再加500元才會接受）。你馬上傻眼了，解釋半天，最后不得不義正嚴詞發(fā)話：“這是額外補助，不要者可以不領取?！彼叛b模作樣非常不情愿地把錢領走。兩天之后，雖然那四個下屬看見你時還是虔誠微笑加敬禮，可是你在布置任務的時候就會發(fā)現(xiàn)已經(jīng)有三個人消極怠工了，剩下的那個是人人皆知的二五，你對他的工作質量很少報有期望。想知道出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因嗎？沒有原因。找他們過來談談理由，也沒有理由。到此為止你肯定在為那5000元開始捶足頓胸痛惜不已了。韋小寶是深知變革過程的宣傳和溝通是非常必要的，歷史證明凡通過公開化發(fā)泄后，%。 而且公司開聽證會還是頭一遭，許多被確認為聽證代表的已經(jīng)摩拳擦掌，沒有被選上的就天天到自己部門的代表那里摩拳擦掌，恨不得自己把代表給代表了。問：“小韋大人，你把許多罰款、開除等制度都刪除了，剩下罰款1元的，2元的，員工們當然會非常高興?？墒钦驹谖覀兇笄骞镜娜掷娉霭l(fā)，日常管理豈不是都亂了套，有人違反紀律怎么辦。這年頭誰奶奶的還在乎1元，2元的罰款?！贝穑骸皳?jù)索額圖大人數(shù)據(jù)統(tǒng)計表明，每個月給公司造成損失的違紀罰款次數(shù)不到總罰款次數(shù)的千分之一，大多數(shù)人都是因為小行為被罰款，如吐痰，走動不合規(guī)范，文件有錯字等。好的管理次序需要好的員工,但是好員工是管出來的嗎？如果是，為什么有的員工在這個公司表現(xiàn)糟糟，換到另外一個公司環(huán)境就能夠成為明星員工呢？答案只有一個，那就是好員工不是管出來的，而是受情境誘惑引導出來的。罰款不是改變人行為的有效方式，人在不文明的情境下容易被誘導出現(xiàn)更不文明的行為，你規(guī)定不準隨地吐痰，就有人會隨墻吐痰。在文明的情境下容易被誘導出文明的行為，你在五星酒店里會隨地吐痰嗎？我們已經(jīng)通過現(xiàn)場設計改變了我們的行為情境，相信大家都是文明人，充滿信任的情境是管理的基礎。我們不能因為有個別違紀行為就把所有的人都用紀律鎖起來，捆綁著的文明不是真正的文明。個別不文明行為肯定會有，但我們應該通過良性管理將他向好的方面轉化，而不是通過大額罰款制造對立和心理矛盾。有一項研究表明被處罰越多的人越容易受到處罰。你小子如果喜歡罰款，以后你違法亂紀時就上交200元給行政部吧?！薄鞍パ?，不不不！”一個腦袋縮回去了。行政專員痛心疾首：“我們企業(yè)一直都是采用軍事化管理，無論宿舍、就餐、早操，多整齊有序，壯觀宏偉。許多公司都派代表團來參觀學習，現(xiàn)在取消軍事化管理，真是非常痛心?！贝穑骸艾F(xiàn)在許多企業(yè)和學校非常流行軍事化管理，從領導滿足感來說，我也非常喜歡軍事化管理，幾千人一個動作，指揮若定，好像當上將軍一樣，非常有成就感。但實際上這是現(xiàn)代企業(yè)最畸形的管理方式，一類來源于被毛主席在天安門接見的紅衛(wèi)兵，這些人當了校長經(jīng)理后，天安門綜合癥發(fā)作的產物，一類來源于私辦了武術學校的少林寺還俗和尚，在少林寺受到虐待后在學生身上轉移報復的產物。企業(yè)管理的出發(fā)點不是滿足管理人員的控制欲望，而是追求管理效益，軍事化管理出發(fā)點不是增值而是嚴格的結構化控制，浪費大量的人力物力。對于現(xiàn)在變化非?？斓氖袌霏h(huán)境和社會環(huán)境，統(tǒng)一化的管理情境會抑制人的獨立思考能力，保持公司里的人擁有不同的思想、風格、個性和生活方式是非常必要的。通過一個自由多元的管理情境讓企業(yè)內的不同思想和外界的變化形成共振，使企業(yè)擁有非常敏感的觸角去面對變化。企業(yè)里只存在一種生活方式是非常危險的。軍事化管理的企業(yè)就好像這位手腳畸形的人，你喜歡就過來擁抱一下嗎？”一位手腳畸形的人穿著泳裝一瘸一拐地在臺前走來，“哦”全場哄動“不要！不要！”問：“現(xiàn)在公司很多制度，表格都被廢除掉，那新職員培訓怎么辦？而且人員離開了公司，知識就帶走了，沒有記錄的事情真是難以想象，豈不沒有了知識管理?！贝穑骸爸R可以分為兩大類，一類是可編撰的知識，一類是意會的知識?？删幾闹R指的是能夠用語言和圖形進行系統(tǒng)化處理的傳統(tǒng)的和現(xiàn)代知識,在企業(yè)中就是文件化的知識。而意會的知識指我們對過去積累的經(jīng)驗、教訓和隱藏在人的大腦內部的、沒有通過一定格式表達表達出來的知識。對企業(yè)管理中真正有價值的永遠不是可編撰的知識，而是存在企業(yè)各個環(huán)節(jié)和人腦中的知識、經(jīng)驗與創(chuàng)意的意會知識。請問有多少人會去翻閱公司的舊記錄？有多少人在新崗位是通過文件和記錄來獲得新知識的？實際上我們每天9０%的時間都是在面對新東西,用意會知識來解決問題。文件和記錄是知識管理中自欺欺人的形式，我們從它身上得到的是對結構的安全感。真正的知識永遠存在職員的大腦中。文件和記錄多了，反而會用各種各樣的結構束縛人的思維和創(chuàng)意。更為重要的是，一個主要通過文件交流的結構性管理情境會降低企業(yè)內的直接交流量和交流需求，使企業(yè)內部的知識得不到融合和共享。知識管理的評估標準不是看公司擁有多少文件多少記錄，而是在于你能共享多少別人的知識，能共享多少公共的知識；你的知識又有多少被別人共享，又有多少演化為公共知識。更為多樣化更為自由的情境是產生智慧的必然條件，所以我們簡化文件是離知識管理更近了，而不是沒有知識管理?！眴枺骸拔覀兒芏鄨蟊肀蝗∠?，很多日常管理的東西都被取消了，像車間、辦公室里的監(jiān)視器，打卡考勤，排隊監(jiān)督員都取消了，連請假都變成自己登記和通知相關人員，不用審批了，天！管理一定漏洞百出 ，OH MY GOD！太瘋狂了！”財務總監(jiān)九難師太對什么新事物都是義憤填膺。答：一項管理制度需要與否的評價標準是能否為公司增值。沒有增值效果只是純粹起控制作用的制度，一律取消，通過情境設計來誘導人的正面行為，管理成本會迅速降低；能夠增值的管理規(guī)定，一律簡化制度的繁雜內容，通過情境設計來提高增值的效率。必須控制的環(huán)節(jié)，只保留一個控制措施，重復性的控制一律取消。管理需用多少制度，很大程度上取決我們管理者對人的信任和對自己的信心，控制欲望越高的管理者，他的信任感和信心就越多，衍生出來監(jiān)視監(jiān)督控制的制度和糾正預防措施就越多，在這種情境下，被管理者的主動性和積極性就越低，效率就越低，低水平的重復犯錯率就會越來越高，糾正和監(jiān)視成本就不斷上升。不要OH MY GOD！，上帝整天都忙著制造美女去選美，沒有時間關心你我，我們要相信和信任的是自己?！眴枺骸澳俏覀儸F(xiàn)在的管理手冊是怎樣的？”這是屬于計劃內問題，韋小寶微微一笑，鰲拜掌三下：“好，我現(xiàn)在給大家看看新的手冊”。兩位禮儀小姐端出冊子，給大家發(fā)放新手冊：如漫畫家?guī)酌椎目ㄍ〞粯哟笮?，里面每一頁都有一些漫畫，圖文并茂，把公司管理的一些要求和流程體現(xiàn)在上面。大家一看愛不釋手，都說很多年沒認真看公司手冊了，真是開卷有益。鰲拜心想，雖然聽起來很舒服，但不敢肯定這些家伙是不是在拍馬屁，因為手冊雖然是韋小寶編寫的，可把署名權給了自己。以前自己每次發(fā)布新制度時，這些家伙當面也是贊不絕口，可背地里說自己編的制度有的像大便，有的像小便。因為這些制度只有在上廁所時才有人看，有的篇幅較長一次大便才可以看完，有些短的一次小便就可以看完，聽了真是令人氣憤。晚上騎上自行車，帶了幾本新手冊放在烏沙村二市場二姨媽的小書攤，果然賣的很快，心里竊喜。聽證會后在虎門垃圾場舉行銷毀舊制度典禮，八部《四十二章經(jīng)》在垃圾堆上點燃。鰲拜看著熊熊大火，回想起自己編寫它們時的日日夜夜，心里忍不住一陣難過，眼眶里充滿晶瑩的淚水。突然想起自己還在書里面夾了二百元私房錢，趕緊用棍子去扒書，情急之下，煙灰四起。由于淚水的粘合作用，眼睛剎時就被煙灰堵住了，海老公公正好在場，連忙把他救起，一拐一拐地奔向自己的醫(yī)務室。唉！鰲大人上輩子的職業(yè)可能是火葬場工人，否則怎么會每次總有煙灰跟他過意不去。第二天，韋小寶在洗手間遇見鰲拜，鰲拜左眼包著塊黑布，蹲在那里拿著一疊舊文件在使勁地揉：“韋大人呀，我今天發(fā)現(xiàn)這打印文件的A4紙用來擦巴巴特別爽啊，面積大、紙硬、一揉，很有摩擦力，舒服，真是擦了還想擦?！睆拇?，鰲拜得了個后遺癥，有事沒事就往洗手間跑，明知山?jīng)]屎，偏向屎山行。行政制度改革后，還有一個人得了后遺癥。他就是大清的監(jiān)察專員，直屬鰲拜管轄，是鰲大人的左右手。以前每天都到處巡邏，看見鰲拜就報告工作：“第一，今天發(fā)現(xiàn)了公司一重大情況；第二，又一員工的襪子穿反了，違反《四十二章經(jīng)》第九章第八條第六款，應該罰款８８元?！笨墒乾F(xiàn)在鰲拜已經(jīng)變成改革主力軍了，他小子還沒有跟得上形勢。每天看見鰲拜就忍不?。骸暗谝唬裉彀l(fā)現(xiàn)了公司一重大情況；第二……”看見鰲拜瞪著牛眼，趕緊改口：“第二……，目前還沒有第二?！?晚上韋小寶打開電腦上公司網(wǎng)站的論壇看看有沒有新情況，一看果然不出所料。公司雖然舉行了聽證會，但很多不同的意見當面是聽不見的，中國人天生就喜歡做場面上的客套事，即使你反復強調言者無過，大家都是問些不痛不癢的問題，用來烘托氣氛，既給舉辦會議的人面子，也給參加會議的自己掙面子。但在公司論壇上就不一樣了，注冊個小狗小貓的網(wǎng)名，就可以盡情發(fā)揮了，喜笑怒罵的，激揚文字的都有，仿佛李敖、魯訊都來這里掙人氣指數(shù)。“如果你要見識膚淺，那個韋小寶就是膚淺路上的里程碑，靠著揚州城里風月體驗來實施什么情境誘惑管理，處處宣揚感官刺激，蠱惑人心，大清公司的前途將令人擔憂??！”“公司的職員居然拍時裝寫真集，到處張貼，處處誘惑。我看韋小寶自己也可以拍寫真，盡管韋大人身材不好，人也不帥，可就是多了那么一絲新鮮?！薄肮芾矸椒ǖ膶嵤┮姓驴裳袚?jù)可依才能夠名正言順，南少林，北峨眉，韋小寶無門無派，如此下去，大清公司以何立足江湖?！表f小寶心想，靠聽證會上零七八碎的闡述肯定不足以讓這些自封為明門正派的頑固之徒心服口服，也要利用這個論壇浩浩蕩蕩地發(fā)表聲明：國內本沒有什么科學的管理學派，只是簡單地模仿西方，從管理、戰(zhàn)略、營銷、產品質量、服務、人力資源、到創(chuàng)新意識、企業(yè)文化等，甚至照搬他們的“以人為本”的蠱惑人心的口號。誰模仿的最像誰就是權威，至于規(guī)章制度，管理方法到底如何運用，則是無知的可笑。有人說中國的企業(yè)管理是半社會主義、半資本主義和半封建主義，的確非常準確。半社會主義的表面文章、半資本主義的模仿制造、半封建主義的迷信自欺。人的成長之所以會越來越慢的，是因為隨著年齡的增長，感覺細胞的靈敏度總是越來越遲鈍。高高在上的管理者的細胞敏感度就更是遲鈍。我們總是對顯而易見有形結構化的東西十分關注，一個職員入職時你是看得到的，但他換了另一件衣服，他的面容也許嚴肅也許和悅，他的情緒也許受到光線的影響有所改變，他工作的積極性或許受到不恰當?shù)穆曇舸碳ざ?，這些細小的變化都被你忽略不計了，等到他交上辭職報告的那一天你才發(fā)現(xiàn)來的人又走了。我們總是反復關注反復研究既成事實的結構，這促使我們養(yǎng)成表象的僵硬的管理方法，用制度、紀律等這樣一些單一物理性的結構去被動地應對一些已知的單一結果。有些結果在重復著，相應的制度也在不斷重復，讓制度的制定者洋洋得意，有些結果則一去不復返，但制度被保留下來，讓制度的制定者戀戀不舍。企業(yè)中組織結構、職務級別、部門、效率、計劃書、執(zhí)行報告等這些要素以各種各樣的方式聯(lián)結起來，但與這些要素相聯(lián)結的又有心情、感情和意志。前者是有形的，相對穩(wěn)定相對恒久的，后者是無形的變化的。這些變化性的東西對管理者來說就是更為重要的。前者決定企業(yè)管理運營的框架和流程，后者則決定了管理運營的質量。職員的心情、感情和意志受到外界刺激，瞬間就會發(fā)生變化，或許喜歡做這件事、或許喜歡做那件事、或許沉靜、或許興奮、或許快樂、或許憂郁，這些變化著的復合感覺決定了職員行動的質量。不恰當?shù)拇碳ぞ蜁鸩磺‘數(shù)男袨?，從而影響企業(yè)管理的效果。我們把能夠引起刺激作用的復合要素稱之為情境，情境規(guī)劃就是對這些要素關系的系統(tǒng)性設計。人們總是以為制度、規(guī)則、指標、數(shù)據(jù)比顏色、聲音、氣味具有更高的實在性，管理總是以這些為出發(fā)點，用一種規(guī)范性的制度去實施。實際上感官生理學表明制度、規(guī)則、指標、數(shù)據(jù)和顏色、聲音、氣味一樣，都是引起感覺外在刺激的要素，并且這些要素對人的行為影響更深刻更為持久。一個不恰當?shù)穆曇魧θ说拇碳ひ鸬那榫w可能瞬間即逝，但一項不恰當?shù)闹贫葘θ说拇碳ぷ饔脮３趾荛L時間。因此我們除了要對顏色、聲音、氣味等現(xiàn)場情境進行規(guī)劃，更要對制度、規(guī)則、指標、數(shù)據(jù)等進行情境規(guī)劃。這樣才能為公司管理運營提供更全面更系統(tǒng)的情境。沒有一個組織完全靠體制、制度、規(guī)則的原則進行，也沒有一個組織依靠純自愿憑感覺的行為去進行。情境誘惑力是對現(xiàn)有企業(yè)管理制度的補充。這種補充當然不是簡單的輔助措施，而是對現(xiàn)有企業(yè)管理制度的徹底重造，兩者之間的補充關系不是物理性的疊加、組合，而是化學性的質化。各位管理界的英雄前輩，本是同根生，相煎何太急。長話短說，期盼這篇小文能夠博得些回貼，混點人氣指數(shù)，掙幾元論壇通行幣，那感覺就足以！第五章、浪漫主義的工資和福利MONEY情境誘惑推翻了廠服主義、軍管主義、文件主義的三座大山，公司里喜氣洋洋，有容貌的攀比容貌，沒容貌的攀比身材，沒身材的攀比氣質，衣著光鮮明星般的靚女帥哥越來越多，每次客戶來訪，時尚感覺滿天飛,訂單下的如流水。很快到了月底，發(fā)工資的日子。不管白領黑領、大資小資，工資都是人見人愛的。如果提到職員對公司里事物的忠誠度和親密度，工資是被人惦記最多的東西。即使換了家公司，如果以前老板的工資比現(xiàn)在多，那你對“多”的好處就更是念念不忘，如果比現(xiàn)在少，你很快就會忘記以前“少”的不好。它和你前任戀人性質是如出一轍，所有面目可憎的爭爭吵吵很容易煙消云散，而親親我我的美好瞬間都保留下來成了刻骨銘心的回憶。動物是沒有愛錢的，對錢的熱愛是人之所以為人的一項指標。一張紙，被無數(shù)人摸來摸去，不趕緊扔了，還要買個價值不匪的包供起來，即使常常供養(yǎng)在里面的只有幾個硬梆子。其中最值得回憶的是錢的初次體驗了，每個人領第一次工資的時候，那個欣喜激動簡直無法形容。你如果忘記了自己第一次領工資的心情，那你可以讓自己先餓上幾天（具體的天數(shù)視個人體能而定），趁還有一口氣時爬到饅頭攤前，正看得兩眼墨綠之時，忽然手壓到了一個東西，低頭一看，奶奶的整整一塊火辣辣的一