創(chuàng)智信息科技股份公司員工綜合表現(xiàn)評(píng)估指導(dǎo)手冊(cè)-資料下載頁(yè)
2025-05-28 21:07本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】創(chuàng)智科技在修改本手冊(cè)的內(nèi)容時(shí)，須同時(shí)更新手冊(cè)的。在手冊(cè)的版本號(hào)中加1，修改號(hào)置空，同時(shí)更新生效日期，原章節(jié)作廢號(hào)索引號(hào)及。.創(chuàng)智科技在聽(tīng)取相關(guān)事業(yè)部的意見(jiàn)后，審核更新申請(qǐng)及更新理由。同，則將申請(qǐng)及審核意見(jiàn)交績(jī)效考核委員會(huì)審核，并抄送其他相關(guān)部門；目標(biāo)，其員工必需的行為，技能和知識(shí)配置?？梢酝苿?dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。預(yù)算制定和控制：制定周密的預(yù)算，并嚴(yán)格按預(yù)算開(kāi)展工作
【正文】 表現(xiàn)評(píng)估 由評(píng)估者根據(jù)被評(píng)估者適用的具體技能項(xiàng)目，參照個(gè)人能力模型對(duì)各種能力掌握情況的行為表現(xiàn)描述，對(duì)被評(píng)估者年度表現(xiàn)作出評(píng)估，每一具體項(xiàng)目的評(píng)估結(jié)果為下述四項(xiàng)之一： M： 熟練應(yīng)用 A： 掌握 P： 有進(jìn)展 NP： 無(wú)進(jìn)展 ，對(duì)被評(píng)估者不適用的具體項(xiàng)目選擇 “不適用”。 ? 熟練應(yīng)用：表明被評(píng)估者超出了預(yù)期的目標(biāo)期望要求，有非常顯著的或突出的表現(xiàn)。此項(xiàng)評(píng)分只給予對(duì)此項(xiàng)內(nèi)容表現(xiàn)最佳的員工。 ? 掌握： 表明被評(píng)估者達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)期望要求。 ? 有進(jìn)展：表明被評(píng)估者為達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)期望要求作出了努力并取得了一定的進(jìn) 步，但與預(yù)期的目標(biāo)期望要求尚存在一定的距離。 公司名稱 : 創(chuàng)智科技 第四章 索引號(hào) 4 版本號(hào) 20 ? 無(wú)進(jìn)展：表明被評(píng)估者與預(yù)期的目標(biāo)期望要求存在比較大的差距，需要在下一年 作出相當(dāng)?shù)呐Α? 評(píng)估者在對(duì)被評(píng)估者每一方面的各項(xiàng)具體評(píng)估內(nèi)容作出評(píng)估后，在“優(yōu)點(diǎn)強(qiáng)項(xiàng) /主 要貢獻(xiàn)”中列出被評(píng)估者在本方面目標(biāo)期望達(dá)成上的主要優(yōu)點(diǎn)和貢獻(xiàn)，同時(shí)在“尚待改善之處”中列出對(duì)被評(píng)估者在下一年度的提高改善之處的期望、以及需要采取的具體行動(dòng)步驟。 總結(jié) ： 評(píng)估者總結(jié)對(duì)被評(píng)估者在上述四類技能的優(yōu)點(diǎn)強(qiáng)項(xiàng)和主要貢獻(xiàn)、以及尚待改善之處，并據(jù)此對(duì)被評(píng)估者作出整體的綜合評(píng)估。 主要分歧 ： 評(píng)估者與被評(píng)估者經(jīng)過(guò)面談交流后，對(duì)評(píng)估結(jié)果仍然存在的意見(jiàn)分歧之處。 部門意見(jiàn) ： 審閱者在審閱并處理完主要分歧之后填寫的對(duì)被評(píng)估者的最終評(píng)估意見(jiàn)。 在評(píng)估者與被評(píng)估者面談?dòng)懻摵螅u(píng)估者與被評(píng)估者在評(píng)估表 格上簽字；部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所有的評(píng)估表格作審閱并填寫完部門意見(jiàn)后，在評(píng)估表格上簽字，并交人力資源管理部匯總統(tǒng)計(jì)。 公司名稱 : 創(chuàng)智科技 第四章 索引號(hào) 4 版本號(hào) 21 公司名稱 : 創(chuàng)智科技 第五章 索引號(hào) 5 版本號(hào) 生效日期 修改號(hào) 作者： 主題 : 個(gè)人能力評(píng)估及業(yè)績(jī)考核相結(jié)合的員工綜合表現(xiàn)評(píng)估 作廢索引號(hào) 核準(zhǔn)者： 索引號(hào) 日期 21 五、個(gè)人能力評(píng)估及業(yè)績(jī)考核相結(jié)合的員工綜合表現(xiàn)評(píng)估 “個(gè)人能力評(píng)估”主要根據(jù)員工所在崗位的“個(gè)人能力模型”中所設(shè)定的綜合技能的目標(biāo)和要求，通過(guò)對(duì)員工在考核期段內(nèi)的行為表現(xiàn)的觀察，評(píng)判該員工對(duì)這些綜合技能的掌握程度。但是，僅從能力角度出發(fā)，不足以衡量員工對(duì)公司的具體貢獻(xiàn)，并據(jù)此給予相應(yīng)的回報(bào)。 因此，對(duì)每一位員工的整體績(jī)效考評(píng)將包括以下兩大部分內(nèi)容： 一、個(gè)人能力評(píng)估 二、 業(yè)績(jī)考核－針對(duì)每個(gè)崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）考核 針對(duì)崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)反映了核心競(jìng)爭(zhēng)力，管理能力，和營(yíng)運(yùn)能力等各方面的運(yùn)作情況。相對(duì)與“個(gè)人能力評(píng)估”，這是一些非常量化的指標(biāo)。每個(gè)崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上下承接，互相平衡，集中體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施情況。 同考核部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相同，針對(duì)個(gè)人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)也需要設(shè)置相應(yīng)的權(quán)數(shù)，但由于個(gè)人考核表的類型眾多，如果采用同制定部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)數(shù)相同的專家評(píng)分發(fā)，無(wú)論從時(shí)間或是人力上來(lái)講都不近乎實(shí)際，因此對(duì)于個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)數(shù)的制定方法建議采用評(píng)估者和被評(píng)估 者共同協(xié)商制定的方法。 公司名稱 : 創(chuàng)智科技 第五章 索引號(hào) 5 版本號(hào) 22 在確定了各個(gè)指標(biāo)所占的權(quán)重之后，從產(chǎn)品線經(jīng)理到副總裁的各級(jí)部門主管都有了各自的平衡分?jǐn)?shù)卡，將數(shù)量不一的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)根據(jù)具體戰(zhàn)略目標(biāo)按權(quán)重組合在一起。指標(biāo)的得分乘以該指標(biāo)預(yù)設(shè)定的權(quán)數(shù)便可得到指標(biāo)的加權(quán)得分，所有指標(biāo)加權(quán)得分的加總即是平衡分?jǐn)?shù)卡的最終得分，也就是該主管的業(yè)績(jī)考核成績(jī)。（具體計(jì)算方法請(qǐng)參考績(jī)效管理體系實(shí)施手冊(cè)） 對(duì)一般員工來(lái)說(shuō)，由于所負(fù)責(zé)的工作相對(duì)較單一，相應(yīng)的考核指標(biāo)也較單一。因此，他們沒(méi)有各自的平衡分?jǐn)?shù)卡?？梢愿鶕?jù)每個(gè)崗位的具體要求，設(shè)定相應(yīng)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。例如，對(duì) 銷售人員，可能的指標(biāo)有：銷售額，回款率等；對(duì)軟件開(kāi)發(fā)人員，可能的指標(biāo)有：有效工作時(shí)間，客戶滿意度等。這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的最終得分就是該員工的業(yè)績(jī)考核成績(jī)。 這兩方面考評(píng)的結(jié)果將按一定的比例結(jié)合起來(lái)。結(jié)合的比例可以根據(jù)具體崗位有所不同。例如，對(duì)業(yè)務(wù)部門和人員來(lái)說(shuō)，可能需要更加強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)考核的結(jié)果，因此他們的最終考評(píng)成績(jī)可能是 70％來(lái)自業(yè)績(jī)考核， 30％來(lái)自個(gè)人能力評(píng)估。而服務(wù)部門和人員的考評(píng)可能是 50％和 50％的組合。 23 六、個(gè)人能力評(píng)估工作程序被評(píng) 估者評(píng)估者審閱者 人力資 源部上期段《員工綜合表現(xiàn)評(píng)估表》空白《員工綜合表現(xiàn)評(píng)估表》上期段《員工綜合表現(xiàn)評(píng)估表》空白《員工綜合表現(xiàn)評(píng)估表》就被評(píng)估者在上期段的工作表現(xiàn)作出評(píng)分，并填完上期段的評(píng)估表安排與被評(píng)估者的面談與評(píng)估者就上期段的評(píng)估結(jié)果，以及本期段的目標(biāo)和期望進(jìn)行面談評(píng)估雙方是否對(duì)評(píng)估結(jié)果有分歧在評(píng)估表 “ 主要分歧 ” 欄內(nèi)記錄分歧意見(jiàn)評(píng)估雙方在評(píng)估表上簽字討論并確定被評(píng)估者在本期段的發(fā)展目標(biāo)，并填寫空白的評(píng)估表審閱評(píng)估結(jié)果評(píng)估雙方是否對(duì)評(píng)估結(jié)果有分歧調(diào)查了解導(dǎo)致分歧的具體情況是否需要與被評(píng)估者再次面談與被評(píng)估者面談經(jīng)評(píng)估雙方簽字的 《員工綜合表現(xiàn)評(píng)估表》在評(píng)估表 “ 部門意見(jiàn) ” 欄內(nèi)簽署對(duì)評(píng)估結(jié)果的意見(jiàn)經(jīng)審閱者審閱后的上期段《員工綜合表現(xiàn)評(píng)估表》確定目標(biāo)與期望的本期段《員工綜合表現(xiàn)評(píng)估表》計(jì)算被評(píng)估者的評(píng)估得分存檔是否是否是
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