創(chuàng)智信息科技股份公司員工綜合表現(xiàn)評估指導手冊-資料下載頁
2025-05-28 21:07本頁面
【導讀】創(chuàng)智科技在修改本手冊的內(nèi)容時，須同時更新手冊的。在手冊的版本號中加1，修改號置空，同時更新生效日期，原章節(jié)作廢號索引號及。.創(chuàng)智科技在聽取相關事業(yè)部的意見后，審核更新申請及更新理由。同，則將申請及審核意見交績效考核委員會審核，并抄送其他相關部門；目標，其員工必需的行為，技能和知識配置?？梢酝苿悠髽I(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，從而贏得競爭優(yōu)勢。預算制定和控制：制定周密的預算，并嚴格按預算開展工作
【正文】 表現(xiàn)評估 由評估者根據(jù)被評估者適用的具體技能項目，參照個人能力模型對各種能力掌握情況的行為表現(xiàn)描述，對被評估者年度表現(xiàn)作出評估，每一具體項目的評估結果為下述四項之一： M： 熟練應用 A： 掌握 P： 有進展 NP： 無進展 ，對被評估者不適用的具體項目選擇 “不適用”。 ? 熟練應用：表明被評估者超出了預期的目標期望要求，有非常顯著的或突出的表現(xiàn)。此項評分只給予對此項內(nèi)容表現(xiàn)最佳的員工。 ? 掌握： 表明被評估者達到了預期的目標期望要求。 ? 有進展：表明被評估者為達到預期的目標期望要求作出了努力并取得了一定的進 步，但與預期的目標期望要求尚存在一定的距離。 公司名稱 : 創(chuàng)智科技 第四章 索引號 4 版本號 20 ? 無進展：表明被評估者與預期的目標期望要求存在比較大的差距，需要在下一年 作出相當?shù)呐Α? 評估者在對被評估者每一方面的各項具體評估內(nèi)容作出評估后，在“優(yōu)點強項 /主 要貢獻”中列出被評估者在本方面目標期望達成上的主要優(yōu)點和貢獻，同時在“尚待改善之處”中列出對被評估者在下一年度的提高改善之處的期望、以及需要采取的具體行動步驟。 總結 ： 評估者總結對被評估者在上述四類技能的優(yōu)點強項和主要貢獻、以及尚待改善之處，并據(jù)此對被評估者作出整體的綜合評估。 主要分歧 ： 評估者與被評估者經(jīng)過面談交流后，對評估結果仍然存在的意見分歧之處。 部門意見 ： 審閱者在審閱并處理完主要分歧之后填寫的對被評估者的最終評估意見。 在評估者與被評估者面談討論后，評估者與被評估者在評估表 格上簽字；部門領導對所有的評估表格作審閱并填寫完部門意見后，在評估表格上簽字，并交人力資源管理部匯總統(tǒng)計。 公司名稱 : 創(chuàng)智科技 第四章 索引號 4 版本號 21 公司名稱 : 創(chuàng)智科技 第五章 索引號 5 版本號 生效日期 修改號 作者： 主題 : 個人能力評估及業(yè)績考核相結合的員工綜合表現(xiàn)評估 作廢索引號 核準者： 索引號 日期 21 五、個人能力評估及業(yè)績考核相結合的員工綜合表現(xiàn)評估 “個人能力評估”主要根據(jù)員工所在崗位的“個人能力模型”中所設定的綜合技能的目標和要求，通過對員工在考核期段內(nèi)的行為表現(xiàn)的觀察，評判該員工對這些綜合技能的掌握程度。但是，僅從能力角度出發(fā)，不足以衡量員工對公司的具體貢獻，并據(jù)此給予相應的回報。 因此，對每一位員工的整體績效考評將包括以下兩大部分內(nèi)容： 一、個人能力評估 二、 業(yè)績考核－針對每個崗位的關鍵績效指標（ KPI）考核 針對崗位的關鍵績效指標反映了核心競爭力，管理能力，和營運能力等各方面的運作情況。相對與“個人能力評估”，這是一些非常量化的指標。每個崗位的關鍵績效指標上下承接，互相平衡，集中體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略的實施情況。 同考核部門的關鍵績效指標相同，針對個人的關鍵績效指標也需要設置相應的權數(shù)，但由于個人考核表的類型眾多，如果采用同制定部門關鍵績效指標權數(shù)相同的專家評分發(fā)，無論從時間或是人力上來講都不近乎實際，因此對于個人關鍵績效指標權數(shù)的制定方法建議采用評估者和被評估 者共同協(xié)商制定的方法。 公司名稱 : 創(chuàng)智科技 第五章 索引號 5 版本號 22 在確定了各個指標所占的權重之后，從產(chǎn)品線經(jīng)理到副總裁的各級部門主管都有了各自的平衡分數(shù)卡，將數(shù)量不一的關鍵績效指標根據(jù)具體戰(zhàn)略目標按權重組合在一起。指標的得分乘以該指標預設定的權數(shù)便可得到指標的加權得分，所有指標加權得分的加總即是平衡分數(shù)卡的最終得分，也就是該主管的業(yè)績考核成績。（具體計算方法請參考績效管理體系實施手冊） 對一般員工來說，由于所負責的工作相對較單一，相應的考核指標也較單一。因此，他們沒有各自的平衡分數(shù)卡?？梢愿鶕?jù)每個崗位的具體要求，設定相應的關鍵績效指標。例如，對 銷售人員，可能的指標有：銷售額，回款率等；對軟件開發(fā)人員，可能的指標有：有效工作時間，客戶滿意度等。這些關鍵績效指標的最終得分就是該員工的業(yè)績考核成績。 這兩方面考評的結果將按一定的比例結合起來。結合的比例可以根據(jù)具體崗位有所不同。例如，對業(yè)務部門和人員來說，可能需要更加強調(diào)業(yè)績考核的結果，因此他們的最終考評成績可能是 70％來自業(yè)績考核， 30％來自個人能力評估。而服務部門和人員的考評可能是 50％和 50％的組合。 23 六、個人能力評估工作程序被評 估者評估者審閱者 人力資 源部上期段《員工綜合表現(xiàn)評估表》空白《員工綜合表現(xiàn)評估表》上期段《員工綜合表現(xiàn)評估表》空白《員工綜合表現(xiàn)評估表》就被評估者在上期段的工作表現(xiàn)作出評分，并填完上期段的評估表安排與被評估者的面談與評估者就上期段的評估結果，以及本期段的目標和期望進行面談評估雙方是否對評估結果有分歧在評估表 “ 主要分歧 ” 欄內(nèi)記錄分歧意見評估雙方在評估表上簽字討論并確定被評估者在本期段的發(fā)展目標，并填寫空白的評估表審閱評估結果評估雙方是否對評估結果有分歧調(diào)查了解導致分歧的具體情況是否需要與被評估者再次面談與被評估者面談經(jīng)評估雙方簽字的 《員工綜合表現(xiàn)評估表》在評估表 “ 部門意見 ” 欄內(nèi)簽署對評估結果的意見經(jīng)審閱者審閱后的上期段《員工綜合表現(xiàn)評估表》確定目標與期望的本期段《員工綜合表現(xiàn)評估表》計算被評估者的評估得分存檔是否是否是
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