【正文】 被評(píng)估者在上述四類(lèi)技能的優(yōu)點(diǎn)強(qiáng)項(xiàng)和主要貢獻(xiàn)、以及尚待改善之處，并據(jù)此對(duì)被評(píng)估者作出整體的綜合評(píng)估。 公司名稱(chēng) : 創(chuàng)智科技 第四章 索引號(hào) 4 版本號(hào) 21 公司名稱(chēng) : 創(chuàng)智科技 第五章 索引號(hào) 5 版本號(hào) 生效日期 修改號(hào) 作者： 主題 : 個(gè)人能力評(píng)估及業(yè)績(jī)考核相結(jié)合的員工綜合表現(xiàn)評(píng)估 作廢索引號(hào) 核準(zhǔn)者： 索引號(hào) 日期 21 五、個(gè)人能力評(píng)估及業(yè)績(jī)考核相結(jié)合的員工綜合表現(xiàn)評(píng)估 “個(gè)人能力評(píng)估”主要根據(jù)員工所在崗位的“個(gè)人能力模型”中所設(shè)定的綜合技能的目標(biāo)和要求，通過(guò)對(duì)員工在考核期段內(nèi)的行為表現(xiàn)的觀察，評(píng)判該員工對(duì)這些綜合技能的掌握程度。每個(gè)崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上下承接，互相平衡，集中體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施情況。（具體計(jì)算方法請(qǐng)參考績(jī)效管理體系實(shí)施手冊(cè)） 對(duì)一般員工來(lái)說(shuō)，由于所負(fù)責(zé)的工作相對(duì)較單一，相應(yīng)的考核指標(biāo)也較單一。這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的最終得分就是該員工的業(yè)績(jī)考核成績(jī)。而服務(wù)部門(mén)和人員的考評(píng)可能是 50％和 50％的組合。結(jié)合的比例可以根據(jù)具體崗位有所不同?？梢愿鶕?jù)每個(gè)崗位的具體要求，設(shè)定相應(yīng)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 公司名稱(chēng) : 創(chuàng)智科技 第五章 索引號(hào) 5 版本號(hào) 22 在確定了各個(gè)指標(biāo)所占的權(quán)重之后，從產(chǎn)品線經(jīng)理到副總裁的各級(jí)部門(mén)主管都有了各自的平衡分?jǐn)?shù)卡，將數(shù)量不一的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)根據(jù)具體戰(zhàn)略目標(biāo)按權(quán)重組合在一起。 因此，對(duì)每一位員工的整體績(jī)效考評(píng)將包括以下兩大部分內(nèi)容： 一、個(gè)人能力評(píng)估 二、 業(yè)績(jī)考核－針對(duì)每個(gè)崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）考核 針對(duì)崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)反映了核心競(jìng)爭(zhēng)力，管理能力，和營(yíng)運(yùn)能力等各方面的運(yùn)作情況。 部門(mén)意見(jiàn) ： 審閱者在審閱并處理完主要分歧之后填寫(xiě)的對(duì)被評(píng)估者的最終評(píng)估意見(jiàn)。 公司名稱(chēng) : 創(chuàng)智科技 第四章 索引號(hào) 4 版本號(hào) 20 ? 無(wú)進(jìn)展：表明被評(píng)估者與預(yù)期的目標(biāo)期望要求存在比較大的差距，需要在下一年 作出相當(dāng)?shù)呐Α? ? 熟練應(yīng)用：表明被評(píng)估者超出了預(yù)期的目標(biāo)期望要求，有非常顯著的或突出的表現(xiàn)。 公司名稱(chēng) : 創(chuàng)智科技 第三章 索引號(hào) 3 版本號(hào) 19 公司名稱(chēng) : 創(chuàng)智科技 第四章 索引號(hào) 4 版本號(hào) 生效日期 修改號(hào) 作者： 主題 : 《個(gè)人能力評(píng)估表》說(shuō)明 作廢索引號(hào) 核準(zhǔn)者： 索引號(hào) 日期 19 四、《個(gè)人能力評(píng)估表》說(shuō)明 目標(biāo)與期望 發(fā)展重點(diǎn) ：評(píng)估者和被評(píng)估者協(xié)商確定在新的一年 /項(xiàng)目中被評(píng)估者重點(diǎn)發(fā)展哪方面技能。對(duì)應(yīng)與 M， A， P， NP 的評(píng)估等級(jí)， M 為 X， A 為 80％ X， P為 40％ X， NP 為 0％ X。分析總體得分情況后，將每一位員工歸入不同等級(jí)，并決定各個(gè)等級(jí)的薪酬調(diào)整幅度。各部門(mén)和事業(yè)部在具體執(zhí)行時(shí)必須遵守人力資源部制定的標(biāo)準(zhǔn)。 在審閱者完成評(píng)估表格的審閱工作后，將所有評(píng)估表格在預(yù)定 日期前送交人力資源部，由人力資源部進(jìn)行匯總分析和各項(xiàng)人事處理工作。如果評(píng)估表格記錄了分歧意見(jiàn)，則審閱者需要進(jìn)行調(diào)查了解或與被評(píng)估者再次進(jìn)行面談，在此基礎(chǔ)上簽署部門(mén)意見(jiàn)。通過(guò)雙方的交流和溝通，加強(qiáng)雙方對(duì)對(duì)方期望的理解，為被評(píng)估者進(jìn)一步提高發(fā)展提供有益的信息。評(píng)估者根據(jù)表格上年初制定的目標(biāo)和被評(píng)估者一年來(lái)工作的實(shí)際表現(xiàn)，客觀如實(shí)地填 寫(xiě)各項(xiàng)評(píng)分和意見(jiàn)。在每年年終時(shí)，由人力資源部統(tǒng)一組織安排開(kāi)展對(duì)員工的評(píng)估工作，確定公司每一員工的評(píng)估者和審閱者人選，發(fā)放評(píng)估表格，決定評(píng)估工作的開(kāi)始和結(jié)束日期。即在每個(gè)項(xiàng)目開(kāi)始前確認(rèn)“期望”，在項(xiàng)目過(guò)程中開(kāi)展“行動(dòng)”和“反饋”，并在項(xiàng)目結(jié)束時(shí)進(jìn)行“評(píng)估”。同時(shí)，評(píng)估者和被評(píng)估者一起討論確定新一年的發(fā)展重點(diǎn)和發(fā)展目標(biāo)，填寫(xiě)新的《個(gè)人能力評(píng)估表》。對(duì)項(xiàng)目人員，除了年度評(píng)估之外，也可以以項(xiàng)目為周期進(jìn)行評(píng)估。 除了一些簡(jiǎn)單行政工作之外，例如司機(jī)，食堂員工，清潔工等，“個(gè)人能力評(píng)估”適用于所有的正式員工。在培訓(xùn)和發(fā)展方面，可以按照個(gè)人能力模型定義的能力要求設(shè)定各種培訓(xùn)課程，同時(shí)，通過(guò)個(gè)人能力模型可以為員工指明發(fā)展的道路，從而促進(jìn)員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)。就上面的行為表現(xiàn)描述來(lái)說(shuō)，可能會(huì)區(qū)分到三個(gè)崗位，即項(xiàng)目組員，項(xiàng)目經(jīng)理和技術(shù)總監(jiān)： 項(xiàng)目組員： 按優(yōu)先次序，系統(tǒng)化地組織任務(wù)。例如，我們可以說(shuō)擁有以下行為表現(xiàn)的人員已經(jīng) 掌握 了 項(xiàng)目管理技能： ? 按優(yōu)先次序，系統(tǒng)化地組織任務(wù)。如審核認(rèn)同，則將申請(qǐng)及審核意見(jiàn)交 績(jī)效考核委員會(huì) 審核，并抄送其他相關(guān)部門(mén)； . 創(chuàng)智科技在充分聽(tīng)取相關(guān)部門(mén)的意見(jiàn)之后，決定是否需要修改本實(shí)施手冊(cè)； 手冊(cè)的修訂及保存工作由創(chuàng)智科技執(zhí) 行公司名稱(chēng) : 創(chuàng)智科技 第一章 索引號(hào) 1 版本號(hào) 生效日期 修改號(hào) 作者： 主題 : 個(gè)人能力模型介紹 作廢索引號(hào) 核準(zhǔn)者： 索引號(hào) 日期 4 一、個(gè)人能力模型介紹 “企業(yè)不應(yīng)僅僅被看成產(chǎn)品和服務(wù)的組合，更應(yīng)該是能力的組合” －《為了未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)》， Gary Hamel 和 . Prahalad， 哈佛商學(xué)院 出版社，1994 年 個(gè)人能力模型是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的具體表現(xiàn)。 創(chuàng)智信息科技股份有限公司