第七章績效評估-資料下載頁
2025-06-16 17:21本頁面
【正文】 立行為錨定評價(jià)法評估體系。 例：見陳天祥P183, 圖74.?。┠繕?biāo)管理法：。：?。弧?；??；??；?。弧?。注：此法不是要衡量員工的工作行為，而是要衡量每位員工為組織的成功所做的貢獻(xiàn)的大小。：非常適合于用來對員工提供反饋意見和指導(dǎo)，很少出現(xiàn)評價(jià)失誤。但花費(fèi)資金和時(shí)間，成本很高?！。ㄆ撸┰u語法： 以一篇簡短的書面評語來進(jìn)行評估的方法。簡便易行，但幾乎全是定性化描述，無量化數(shù)據(jù)，難以作為人事決策的依據(jù)。第四節(jié) 績效評估的實(shí)施一、實(shí)施績效評估過程中的職責(zé)分工：?。ㄒ唬┤肆Y源管理部門在績效評估中的職責(zé)?。ǘ┢渌芾聿块T在績效評估中的職責(zé)（三） 企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)在績效評估中的職責(zé)二、評估者的選擇： 評估者的選擇直接關(guān)系到評估的成敗?！。ㄒ唬┍辉u估員工的直接主管?。ǘ┍辉u估員工的同事 （三）被評估者本人?。ㄋ模┍辉u估員工的下級員工 （五）客戶?。┩饨缛耸聦＜一蝾檰枴獠簧倨髽I(yè)紛紛實(shí)行所謂的360度評估三、培訓(xùn)評估者：培訓(xùn)內(nèi)容主要有以下幾方面： １．認(rèn)真講解評估內(nèi)容及評估標(biāo)準(zhǔn)。?。玻信e常見的評估誤差。?。常岣咴u估者的觀察力和判斷力?！。矗訌?qiáng)對評估者有關(guān)評估重要性的教育，使他們重視評估工作。四、評估時(shí)間的確定：評估時(shí)間的選擇沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，可是一季、半年或一年，也可在一項(xiàng)特定的任務(wù)或項(xiàng)目完成之后進(jìn)行。五、評估結(jié)果的信度和效度：１．所謂信度是指評估結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性。為提高評估結(jié)果的信度：可以采?。簩υu估者進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)盡量彩全方位的360度評估重復(fù)評估盡量彩評估格式和程序的標(biāo)準(zhǔn)化以及評估標(biāo)準(zhǔn)的量化 ２．效度是指評估所獲得的信息及結(jié)果與評估的工作績效之間的相關(guān)程度。六、常見的評估誤差：?。保滓蛐?yīng)誤差?。玻畷炤喰?yīng)誤差 ３．近因效應(yīng)誤差?。矗凳菊`差 ５．定勢誤差?。叮呏姓`差 ７．過分寬大或過分嚴(yán)格?。福星樾?yīng)誤差?。梗畬φ照`差 10．自我對比誤差七、評估結(jié)果的反饋： １．評估結(jié)果的反饋是績效評估中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。如果不將評估結(jié)果反饋給被評估的員工，評估將失去它極為重要的激勵、獎懲和培訓(xùn)的功能?！。玻答伱嬲劦募记桑骸 κ虏粚θ恕 》答佉唧w 鼓勵充分參與討論，探討解決問題的方法 把握時(shí)機(jī)，適時(shí)反饋表71分類依據(jù)類型特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用按評估內(nèi)容品質(zhì)導(dǎo)向型側(cè)重個(gè)人特性而非工作能力回答“人怎么樣”而不是“事做得如何”簡便易解有效性差缺乏穩(wěn)定性行為導(dǎo)向型多維，細(xì)微一定行為的描述語和某一刻度相聯(lián)系可提供改進(jìn)績效的反饋信息無法涵蓋全部行為績效難于量化的管理、工程技術(shù)等專業(yè)人員。效果導(dǎo)向型將工作結(jié)果與設(shè)定的最低工作成績標(biāo)準(zhǔn)比較之重點(diǎn)在于“干出了什么”而不是“干什么”可操作性好，適于量化的指標(biāo)只問效果不問手段，導(dǎo)致結(jié)果常具表面性加劇員工間的不良競爭，也不利整體績效無法提供如何改進(jìn)績效信息一線員工，尤其是藍(lán)領(lǐng)工人按評估方法性質(zhì)客觀評估法兩類硬性指標(biāo)：生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指導(dǎo)過硬、客觀、定向，因而可信只重視結(jié)果忽略工作行為和環(huán)境因素一線員工，尤其是藍(lán)領(lǐng)工人主觀評估法依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)計(jì)好的維度進(jìn)行主觀評價(jià)相對比較法與絕對比較法現(xiàn)實(shí)可行易受評者的心理偏差左右適用范圍很廣，包括管理、技術(shù)等人員24 /
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