關于高層管理、中層管理以及操作崗位員工的培訓需求分析-資料下載頁
2025-06-16 04:07本頁面
【正文】 于績效咨詢模型的操作崗位員工的培訓需求分析基于績效咨詢模型的員工培訓需求分析具體步驟如下:1)評價員工或組織的當前績效水平2)明確實際工作結果與期望工作目標的差距3)對產生問題(差距)的原因進行具體分析,由此確定通過培訓解決此問題五、企業(yè)培訓需求分析的總體思路要做好培訓需求分析,主要實施以下三個步驟:第一步,查找績效差距。培訓之所以必要,是因為企業(yè)工作崗位要求的績效標準與員工實際工作績效之間、企業(yè)戰(zhàn)略或企業(yè)文化需要的員工能力與員工實際能力之間存在差距,只有找出存在績效差距的地方,才能明確改進目標,進而確定能否通過培訓手段消除差距,提高員工生產率。具體可以用問卷調查的方法從員工及其直線管理者那里獲得并分析出差距信息。第二步,尋找差距原因。并不是所有的績效差距都可以通過培訓的方式去消除。只有在員工不是因為難以克服的個性特征原因而是因為存在知識、技能和態(tài)度等方面能力不足且其受訓條件(如有強烈的學習動機,無阻礙其學習的困難)又具備的情況下,這時培訓才是需要的。查找績效差距原因的方法可以采用績效問題原因歸類法。具體是將績效差距信息與一定的績效問題原因分析表相比較,根據具體績效差距信息顯示的特征,通過比較與思考,最后將其歸類于其中一種重要原因。在分析過程中主要是全力發(fā)現(xiàn)是否存在因員工能力不夠而導致的績效差距。第三步,確定解決方案。差距原因決定了應該用培訓方法還是非培訓方法去消除差距。一切都根據績效差距原因的分析結果來確定。進行員工培訓需求分析的方法用于目標小、人數少的及時性培訓比較有效。它能分析短期和反應性(即現(xiàn)存績效問題反映出的培訓需求)的培訓需求。在運用這種方法時,如果能結合企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)組織上與技術上的重大變革進行考慮,那么有效性就可能進一步提高。另外,培訓需求評估還可以采用其他方法,如觀察法、資料查閱法、訪問法等。但不管采用哪種方法,進行培訓需求評估后都應得出是否需要培訓、培訓哪些內容、誰需要培訓、培訓的類型是什么、是否有足夠的資源等幾方面的結果。參考文獻：[1] 崔樹清，李鳳田，[2] 李安民，20（02）[3] 陳寶杰. 基于能力的企業(yè)員工培訓需求分析. ,(07)[4] 何素惠. [5] 許瑩. ,(01)[6] . Air Traffic ,(9)[7] . 建材與裝飾 [8] ，29（01）7 / 7
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1