關(guān)于高層管理、中層管理以及操作崗位員工的培訓(xùn)需求分析-資料下載頁
2025-06-16 04:07本頁面
【正文】 于績效咨詢模型的操作崗位員工的培訓(xùn)需求分析基于績效咨詢模型的員工培訓(xùn)需求分析具體步驟如下:1)評價員工或組織的當(dāng)前績效水平2)明確實際工作結(jié)果與期望工作目標(biāo)的差距3)對產(chǎn)生問題(差距)的原因進(jìn)行具體分析,由此確定通過培訓(xùn)解決此問題五、企業(yè)培訓(xùn)需求分析的總體思路要做好培訓(xùn)需求分析,主要實施以下三個步驟:第一步,查找績效差距。培訓(xùn)之所以必要,是因為企業(yè)工作崗位要求的績效標(biāo)準(zhǔn)與員工實際工作績效之間、企業(yè)戰(zhàn)略或企業(yè)文化需要的員工能力與員工實際能力之間存在差距,只有找出存在績效差距的地方,才能明確改進(jìn)目標(biāo),進(jìn)而確定能否通過培訓(xùn)手段消除差距,提高員工生產(chǎn)率。具體可以用問卷調(diào)查的方法從員工及其直線管理者那里獲得并分析出差距信息。第二步,尋找差距原因。并不是所有的績效差距都可以通過培訓(xùn)的方式去消除。只有在員工不是因為難以克服的個性特征原因而是因為存在知識、技能和態(tài)度等方面能力不足且其受訓(xùn)條件(如有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)動機(jī),無阻礙其學(xué)習(xí)的困難)又具備的情況下,這時培訓(xùn)才是需要的。查找績效差距原因的方法可以采用績效問題原因歸類法。具體是將績效差距信息與一定的績效問題原因分析表相比較,根據(jù)具體績效差距信息顯示的特征,通過比較與思考,最后將其歸類于其中一種重要原因。在分析過程中主要是全力發(fā)現(xiàn)是否存在因員工能力不夠而導(dǎo)致的績效差距。第三步,確定解決方案。差距原因決定了應(yīng)該用培訓(xùn)方法還是非培訓(xùn)方法去消除差距。一切都根據(jù)績效差距原因的分析結(jié)果來確定。進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析的方法用于目標(biāo)小、人數(shù)少的及時性培訓(xùn)比較有效。它能分析短期和反應(yīng)性(即現(xiàn)存績效問題反映出的培訓(xùn)需求)的培訓(xùn)需求。在運(yùn)用這種方法時,如果能結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)組織上與技術(shù)上的重大變革進(jìn)行考慮,那么有效性就可能進(jìn)一步提高。另外,培訓(xùn)需求評估還可以采用其他方法,如觀察法、資料查閱法、訪問法等。但不管采用哪種方法,進(jìn)行培訓(xùn)需求評估后都應(yīng)得出是否需要培訓(xùn)、培訓(xùn)哪些內(nèi)容、誰需要培訓(xùn)、培訓(xùn)的類型是什么、是否有足夠的資源等幾方面的結(jié)果。參考文獻(xiàn)：[1] 崔樹清，李鳳田，[2] 李安民，20（02）[3] 陳寶杰. 基于能力的企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析. ,(07)[4] 何素惠. [5] 許瑩. ,(01)[6] . Air Traffic ,(9)[7] . 建材與裝飾 [8] ，29（01）7 / 7
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