【正文】 共計172由表23分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，不同職稱的高職院校教師在心理契約維度上均不存在顯著差異?；诮听g的差異分析表24 不同教齡的高職院校教師在心理契約維度上的方差分析結(jié)果（n=173）和值自由度均值F值顯著性.教師對學校的規(guī)范型責任組間3組內(nèi)169共計172教師對學校的發(fā)展型責任組間3組內(nèi)169共計172教師對學校的人際型責任組間3組內(nèi)169共計172學校對教師規(guī)范型責任組間3組內(nèi)169共計172學校對教師發(fā)展型責任組間3組內(nèi)169共計172學校對教師人際型責任組間3組內(nèi)169共計172由表24分析結(jié)果表明，不同教齡的高職院校教師在學校對教師的規(guī)范型責任、學校對教師的發(fā)展型責任、學校對教師的人際型責任三個維度上存在顯著差異，并進一步進行多重比較分析（LSD）。表25 不同教齡的高職院校教師在心理契約維度上的多重比較分析結(jié)果LSD因變量教齡教齡均值差 (IJ)標準誤顯著性學校對教師的規(guī)范型責任12.26706.4563.12593.27925.6534.39130.28525.17321.20000.26706.4563.32593.17981.0734.59130*.18901.00231.27925.6532.17981.0734.26538.20586.20041.28525.1732*.18901.0023.20586.200學校對教師的發(fā)展型責任12.27268.5663.12037.28512.6744.43720.29125.13721.15718.27268.5663.27755.18359.1344.59438*.19298.00331.28512.6742.18359.1344.31683.21019.13541.29125.1372*.19298.0033.21019.135學校對教師的人際型責任12.26979.4823.25000.28210.3784.43237.28816.13721.19038.26979.4823.44038*.18165.0174.62275*.19093.00231.28210.3782*.18165.0174.18237.20796.38341.28816.1372*.19093.0023.20796.383*. 均值差的顯著性水平為 。其中數(shù)值“1”代表教齡為3年以下的樣本；數(shù)值“2”代表教齡為38年的樣本、數(shù)值“3”代表教齡為915年的樣本、數(shù)值“4”代表教齡為15年及以上的樣本。由表510發(fā)現(xiàn)，在學校對教師的規(guī)范型責任這個維度上，教齡為38年的教師與教齡為15年及以上的教師之間存在顯著差異，其他年齡組的教師之間差異不顯著。經(jīng)觀察均值圖后我們發(fā)現(xiàn)教齡為38年的教師在幾組教師中給分最高,而教齡為15年及以上的教師給分最低。在學校對教師的發(fā)展型責任維度上，教齡為38年的教師與教齡為15年及以上的教師存在顯著差異。經(jīng)觀察均值圖發(fā)現(xiàn)教齡為38年的教師在幾組教師中給分最高,而教齡為15年及以上的教師給分最低。在學校對教師人際型責任的維度上，教齡為38年的教師與教齡為915年、教齡為15年及以上的教師存在顯著差異，與教齡為3年以下的教師沒有顯著差異。均值圖顯示在學校對教師的人際型責任這個維度上，教齡為38年的教師給分最高,而教齡為915年和教齡為15年及以上的教師給分較低。五、分析與討論通過對正式調(diào)查數(shù)據(jù)進行單因素方差分析和LSD多重比較，得出高職院校教師心理契約結(jié)構(gòu)以及各維度在人口學、組織學特征變量上的差異，分析結(jié)果如表26 所示。表26 高職院校教師心理契約維度在人口學、組織學特征變量上的差異（n=173）教師對學校的規(guī)范型責任教師對學校的發(fā)展型責任教師對學校的人際型責任學校對教師的規(guī)范型責任學校對教師的發(fā)展型責任學校對教師的人際型責任性別年齡50歲以下教師＞50歲以上教師30歲以下、3040歲＞50歲以上學歷本科、碩士＞博士碩士、博士＞本科碩士、博士＞本科碩士＞本科職稱教齡38年＞15年以上38年＞15年以上38年＞815年、15年以上說明： 表示“無顯著差異”；＞ 表示“顯著大于”在教師對學校的規(guī)范型責任上高職院校教師在人口統(tǒng)計學各變量上沒有顯著差異，教師們都對自身對學校承擔的責任上有著明確的共同認識，那就是達到教學效果、搞好學術(shù)科研、教書育人。這與教師這個高級知識分子群體的特性有關(guān)，教師一般較普通企業(yè)員工更具有職業(yè)自豪感和身份認同感，對教書育人這個工作有強烈的使命感。多數(shù)情況下，這種內(nèi)在的使命感使他們會自發(fā)地做好做精本職工作、自覺自愿地承擔好教師的規(guī)范型責任。 教師對學校的發(fā)展型責任在年齡上存在顯著差異。50歲以上教師對承擔發(fā)展型責任認同度明顯低于50歲以下的中、青年教師。高職院校的50歲以上教師隨著年齡的增長，職稱、薪酬福利等一般已處于中高級水平，且職業(yè)生涯已基本定型，難有較大波動，所以對于在事業(yè)上謀求更大發(fā)展，與學校建立可持續(xù)性的發(fā)展關(guān)系的重視程度不及中青年教師。其實50歲以上的教師教學經(jīng)驗、工作水平、處于長期積累的頂峰狀態(tài)，如果能將這一年齡層的教師的積極性調(diào)動起來，在工作中處于骨干力量，對中青年教師進行指導、對學校發(fā)展出謀劃策，那將是學校一筆寶貴的財富，必將對學校發(fā)展帶來極大助力。如何做好這一年齡層教師的工作，滿足他們在心理契約上的需求，這也是學校今后進行師資隊伍管理可以思考的一個方向。教師對學校的人際型責任維度在年齡、學歷上存在顯著差異。年齡上50歲以上教師對處理與同事關(guān)系、與學校關(guān)系重視程度比50歲以下教師較低。博士相對于其他學歷的教師對維持好的人際關(guān)系的重視度較低。50歲以上教師本身在學校工作多年，已經(jīng)累積了成熟穩(wěn)定的人際關(guān)系，與同事、學校的交往已形成一個固定模式，且德高望重，在學校無需費心處理人際關(guān)系問題。擁有博士學歷的教師在高職院校里還屬較為稀少，一般屬于學校、學院重點培養(yǎng)的學術(shù)骨干，領(lǐng)導對其也較為重視，較為依賴他們的意見。所以博士學歷的教師一般更注重于自身發(fā)展等其他方面。在學校對教師的規(guī)范型責任、發(fā)展型責任、人際型責任三個維度上呈現(xiàn)了一個明顯的特點。即碩士、博士學歷的教師對于學校應承擔的責任要求明顯高于本科學歷的教師。38年教齡的教師對于學校應承擔的責任要求明顯高于教齡為815年及15年以上的教師。這兩個特點也是可以互相映證的。近年來高職院校獲得快速發(fā)展，大力打造高學歷、高科研水平的教師隊伍，新招聘的教師至少是碩士學歷以上，許多高職院校也像普通高等學校看齊，教師招聘基本只招博士學歷的人才。這批高學歷的優(yōu)秀知識分子正值壯年、對于自身職業(yè)生涯的發(fā)展、目標的實現(xiàn)都有較高的期望。對于學校能提供給他們的學術(shù)資源、發(fā)展空間、得到公平對待與領(lǐng)導的支持都十分看重。這也是高職院校教師管理的一個重要方面，穩(wěn)定好具有高學歷的中、青年教師隊伍，提供給他們充足的教學科研資源、厘清他們的職業(yè)發(fā)展路徑、創(chuàng)造和諧的工作氛圍，使他們與學校的心理契約達到很好的平衡，使他們從心底里產(chǎn)生對學校的組織認同感，從而使他們?yōu)閷W校的長足發(fā)展貢獻力量。在教師對學校最不滿意內(nèi)容的選項統(tǒng)計中,排名前三名的分別是進修培訓機會較少、薪酬不高、科研支持不夠，這三項內(nèi)容分別屬于學校對教師的規(guī)范型責任和發(fā)展型責任維度中。這也反應了我國高職院校發(fā)展中的現(xiàn)實問題。近些年，許多的老中專技校通過合并升格為職業(yè)技術(shù)學院，而許多老的高職院校都在謀求升級為普通本科高校。升格之后的院校都在為了適應新形勢、新環(huán)境大興土木，引進優(yōu)秀師資，投入大量資金對學院的硬件和軟件進行整體改善，這使我國的職業(yè)教育得到了巨大的發(fā)展。而與其同時，優(yōu)秀的青年教師來到學校工作后，卻面臨著巨大的心理落差，首先是薪酬極低。在訪談中不少青年教師抱怨說剛進校的年輕人收入太少，原因是學校教師的收入是由基本工資和課酬兩部分組成。中青年教師因為工齡短、無職稱、在基本工資的定級系數(shù)上偏低，而學校課程的分配上又向職稱高、教學經(jīng)驗豐富的老教師傾斜，使得青年教師需要搶課上。這使得青年教師的校內(nèi)工資較低。不少青年教師只得靠在校外兼課、賺外快的方式平衡生活需求。其次是高職院校對科研的投入與重視程度不高，這也與高職院校的特性有關(guān)。高職院校培養(yǎng)的是具有某種職業(yè)操作技能的高層次人才，立足于職業(yè)技能的實操性上，對于科研與學術(shù)水平的要求并不高。這也導致了不少高學歷的教師覺得在學校沒有施展才華的機會，淪為了上課機器。