【正文】 共計(jì)172由表23分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，不同職稱的高職院校教師在心理契約維度上均不存在顯著差異?；诮听g的差異分析表24 不同教齡的高職院校教師在心理契約維度上的方差分析結(jié)果（n=173）和值自由度均值F值顯著性.教師對(duì)學(xué)校的規(guī)范型責(zé)任組間3組內(nèi)169共計(jì)172教師對(duì)學(xué)校的發(fā)展型責(zé)任組間3組內(nèi)169共計(jì)172教師對(duì)學(xué)校的人際型責(zé)任組間3組內(nèi)169共計(jì)172學(xué)校對(duì)教師規(guī)范型責(zé)任組間3組內(nèi)169共計(jì)172學(xué)校對(duì)教師發(fā)展型責(zé)任組間3組內(nèi)169共計(jì)172學(xué)校對(duì)教師人際型責(zé)任組間3組內(nèi)169共計(jì)172由表24分析結(jié)果表明，不同教齡的高職院校教師在學(xué)校對(duì)教師的規(guī)范型責(zé)任、學(xué)校對(duì)教師的發(fā)展型責(zé)任、學(xué)校對(duì)教師的人際型責(zé)任三個(gè)維度上存在顯著差異，并進(jìn)一步進(jìn)行多重比較分析（LSD）。表25 不同教齡的高職院校教師在心理契約維度上的多重比較分析結(jié)果LSD因變量教齡教齡均值差 (IJ)標(biāo)準(zhǔn)誤顯著性學(xué)校對(duì)教師的規(guī)范型責(zé)任12.26706.4563.12593.27925.6534.39130.28525.17321.20000.26706.4563.32593.17981.0734.59130*.18901.00231.27925.6532.17981.0734.26538.20586.20041.28525.1732*.18901.0023.20586.200學(xué)校對(duì)教師的發(fā)展型責(zé)任12.27268.5663.12037.28512.6744.43720.29125.13721.15718.27268.5663.27755.18359.1344.59438*.19298.00331.28512.6742.18359.1344.31683.21019.13541.29125.1372*.19298.0033.21019.135學(xué)校對(duì)教師的人際型責(zé)任12.26979.4823.25000.28210.3784.43237.28816.13721.19038.26979.4823.44038*.18165.0174.62275*.19093.00231.28210.3782*.18165.0174.18237.20796.38341.28816.1372*.19093.0023.20796.383*. 均值差的顯著性水平為 。其中數(shù)值“1”代表教齡為3年以下的樣本；數(shù)值“2”代表教齡為38年的樣本、數(shù)值“3”代表教齡為915年的樣本、數(shù)值“4”代表教齡為15年及以上的樣本。由表510發(fā)現(xiàn)，在學(xué)校對(duì)教師的規(guī)范型責(zé)任這個(gè)維度上，教齡為38年的教師與教齡為15年及以上的教師之間存在顯著差異，其他年齡組的教師之間差異不顯著。經(jīng)觀察均值圖后我們發(fā)現(xiàn)教齡為38年的教師在幾組教師中給分最高,而教齡為15年及以上的教師給分最低。在學(xué)校對(duì)教師的發(fā)展型責(zé)任維度上，教齡為38年的教師與教齡為15年及以上的教師存在顯著差異。經(jīng)觀察均值圖發(fā)現(xiàn)教齡為38年的教師在幾組教師中給分最高,而教齡為15年及以上的教師給分最低。在學(xué)校對(duì)教師人際型責(zé)任的維度上，教齡為38年的教師與教齡為915年、教齡為15年及以上的教師存在顯著差異，與教齡為3年以下的教師沒有顯著差異。均值圖顯示在學(xué)校對(duì)教師的人際型責(zé)任這個(gè)維度上，教齡為38年的教師給分最高,而教齡為915年和教齡為15年及以上的教師給分較低。五、分析與討論通過對(duì)正式調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行單因素方差分析和LSD多重比較，得出高職院校教師心理契約結(jié)構(gòu)以及各維度在人口學(xué)、組織學(xué)特征變量上的差異，分析結(jié)果如表26 所示。表26 高職院校教師心理契約維度在人口學(xué)、組織學(xué)特征變量上的差異（n=173）教師對(duì)學(xué)校的規(guī)范型責(zé)任教師對(duì)學(xué)校的發(fā)展型責(zé)任教師對(duì)學(xué)校的人際型責(zé)任學(xué)校對(duì)教師的規(guī)范型責(zé)任學(xué)校對(duì)教師的發(fā)展型責(zé)任學(xué)校對(duì)教師的人際型責(zé)任性別年齡50歲以下教師＞50歲以上教師30歲以下、3040歲＞50歲以上學(xué)歷本科、碩士＞博士碩士、博士＞本科碩士、博士＞本科碩士＞本科職稱教齡38年＞15年以上38年＞15年以上38年＞815年、15年以上說明： 表示“無(wú)顯著差異”；＞ 表示“顯著大于”在教師對(duì)學(xué)校的規(guī)范型責(zé)任上高職院校教師在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)各變量上沒有顯著差異，教師們都對(duì)自身對(duì)學(xué)校承擔(dān)的責(zé)任上有著明確的共同認(rèn)識(shí)，那就是達(dá)到教學(xué)效果、搞好學(xué)術(shù)科研、教書育人。這與教師這個(gè)高級(jí)知識(shí)分子群體的特性有關(guān)，教師一般較普通企業(yè)員工更具有職業(yè)自豪感和身份認(rèn)同感，對(duì)教書育人這個(gè)工作有強(qiáng)烈的使命感。多數(shù)情況下，這種內(nèi)在的使命感使他們會(huì)自發(fā)地做好做精本職工作、自覺自愿地承擔(dān)好教師的規(guī)范型責(zé)任。 教師對(duì)學(xué)校的發(fā)展型責(zé)任在年齡上存在顯著差異。50歲以上教師對(duì)承擔(dān)發(fā)展型責(zé)任認(rèn)同度明顯低于50歲以下的中、青年教師。高職院校的50歲以上教師隨著年齡的增長(zhǎng)，職稱、薪酬福利等一般已處于中高級(jí)水平，且職業(yè)生涯已基本定型，難有較大波動(dòng)，所以對(duì)于在事業(yè)上謀求更大發(fā)展，與學(xué)校建立可持續(xù)性的發(fā)展關(guān)系的重視程度不及中青年教師。其實(shí)50歲以上的教師教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、工作水平、處于長(zhǎng)期積累的頂峰狀態(tài)，如果能將這一年齡層的教師的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，在工作中處于骨干力量，對(duì)中青年教師進(jìn)行指導(dǎo)、對(duì)學(xué)校發(fā)展出謀劃策，那將是學(xué)校一筆寶貴的財(cái)富，必將對(duì)學(xué)校發(fā)展帶來(lái)極大助力。如何做好這一年齡層教師的工作，滿足他們?cè)谛睦砥跫s上的需求，這也是學(xué)校今后進(jìn)行師資隊(duì)伍管理可以思考的一個(gè)方向。教師對(duì)學(xué)校的人際型責(zé)任維度在年齡、學(xué)歷上存在顯著差異。年齡上50歲以上教師對(duì)處理與同事關(guān)系、與學(xué)校關(guān)系重視程度比50歲以下教師較低。博士相對(duì)于其他學(xué)歷的教師對(duì)維持好的人際關(guān)系的重視度較低。50歲以上教師本身在學(xué)校工作多年，已經(jīng)累積了成熟穩(wěn)定的人際關(guān)系，與同事、學(xué)校的交往已形成一個(gè)固定模式，且德高望重，在學(xué)校無(wú)需費(fèi)心處理人際關(guān)系問題。擁有博士學(xué)歷的教師在高職院校里還屬較為稀少，一般屬于學(xué)校、學(xué)院重點(diǎn)培養(yǎng)的學(xué)術(shù)骨干，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其也較為重視，較為依賴他們的意見。所以博士學(xué)歷的教師一般更注重于自身發(fā)展等其他方面。在學(xué)校對(duì)教師的規(guī)范型責(zé)任、發(fā)展型責(zé)任、人際型責(zé)任三個(gè)維度上呈現(xiàn)了一個(gè)明顯的特點(diǎn)。即碩士、博士學(xué)歷的教師對(duì)于學(xué)校應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任要求明顯高于本科學(xué)歷的教師。38年教齡的教師對(duì)于學(xué)校應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任要求明顯高于教齡為815年及15年以上的教師。這兩個(gè)特點(diǎn)也是可以互相映證的。近年來(lái)高職院校獲得快速發(fā)展，大力打造高學(xué)歷、高科研水平的教師隊(duì)伍，新招聘的教師至少是碩士學(xué)歷以上，許多高職院校也像普通高等學(xué)?？待R，教師招聘基本只招博士學(xué)歷的人才。這批高學(xué)歷的優(yōu)秀知識(shí)分子正值壯年、對(duì)于自身職業(yè)生涯的發(fā)展、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都有較高的期望。對(duì)于學(xué)校能提供給他們的學(xué)術(shù)資源、發(fā)展空間、得到公平對(duì)待與領(lǐng)導(dǎo)的支持都十分看重。這也是高職院校教師管理的一個(gè)重要方面，穩(wěn)定好具有高學(xué)歷的中、青年教師隊(duì)伍，提供給他們充足的教學(xué)科研資源、厘清他們的職業(yè)發(fā)展路徑、創(chuàng)造和諧的工作氛圍，使他們與學(xué)校的心理契約達(dá)到很好的平衡，使他們從心底里產(chǎn)生對(duì)學(xué)校的組織認(rèn)同感，從而使他們?yōu)閷W(xué)校的長(zhǎng)足發(fā)展貢獻(xiàn)力量。在教師對(duì)學(xué)校最不滿意內(nèi)容的選項(xiàng)統(tǒng)計(jì)中,排名前三名的分別是進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少、薪酬不高、科研支持不夠，這三項(xiàng)內(nèi)容分別屬于學(xué)校對(duì)教師的規(guī)范型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任維度中。這也反應(yīng)了我國(guó)高職院校發(fā)展中的現(xiàn)實(shí)問題。近些年，許多的老中專技校通過合并升格為職業(yè)技術(shù)學(xué)院，而許多老的高職院校都在謀求升級(jí)為普通本科高校。升格之后的院校都在為了適應(yīng)新形勢(shì)、新環(huán)境大興土木，引進(jìn)優(yōu)秀師資，投入大量資金對(duì)學(xué)院的硬件和軟件進(jìn)行整體改善，這使我國(guó)的職業(yè)教育得到了巨大的發(fā)展。而與其同時(shí)，優(yōu)秀的青年教師來(lái)到學(xué)校工作后，卻面臨著巨大的心理落差，首先是薪酬極低。在訪談中不少青年教師抱怨說剛進(jìn)校的年輕人收入太少，原因是學(xué)校教師的收入是由基本工資和課酬兩部分組成。中青年教師因?yàn)楣g短、無(wú)職稱、在基本工資的定級(jí)系數(shù)上偏低，而學(xué)校課程的分配上又向職稱高、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的老教師傾斜，使得青年教師需要搶課上。這使得青年教師的校內(nèi)工資較低。不少青年教師只得靠在校外兼課、賺外快的方式平衡生活需求。其次是高職院校對(duì)科研的投入與重視程度不高，這也與高職院校的特性有關(guān)。高職院校培養(yǎng)的是具有某種職業(yè)操作技能的高層次人才，立足于職業(yè)技能的實(shí)操性上，對(duì)于科研與學(xué)術(shù)水平的要求并不高。這也導(dǎo)致了不少高學(xué)歷的教師覺得在學(xué)校沒有施展才華的機(jī)會(huì)，淪為了上課機(jī)器。