【正文】 表23 不同職稱的高職院校教師在心理契約維度上的方差分析結果（n=173）和值自由度均值F值顯著性.教師對學校的規(guī)范型責任組間4組內168共計172教師對學校的發(fā)展型責任組間4.774組內168共計172教師對學校的人際型責任組間4.567.332組內168.487共計172學校對教師規(guī)范型責任組間4.544組內168共計172學校對教師發(fā)展型責任組間4.639組內168共計172學校對教師人際型責任組間4組內168共計172由表23分析結果發(fā)現(xiàn)，不同職稱的高職院校教師在心理契約維度上均不存在顯著差異。由表510發(fā)現(xiàn)，在學校對教師的規(guī)范型責任這個維度上，教齡為38年的教師與教齡為15年及以上的教師之間存在顯著差異，其他年齡組的教師之間差異不顯著。在學校對教師人際型責任的維度上，教齡為38年的教師與教齡為915年、教齡為15年及以上的教師存在顯著差異，與教齡為3年以下的教師沒有顯著差異。這與教師這個高級知識分子群體的特性有關，教師一般較普通企業(yè)員工更具有職業(yè)自豪感和身份認同感，對教書育人這個工作有強烈的使命感。高職院校的50歲以上教師隨著年齡的增長，職稱、薪酬福利等一般已處于中高級水平，且職業(yè)生涯已基本定型，難有較大波動，所以對于在事業(yè)上謀求更大發(fā)展，與學校建立可持續(xù)性的發(fā)展關系的重視程度不及中青年教師。年齡上50歲以上教師對處理與同事關系、與學校關系重視程度比50歲以下教師較低。所以博士學歷的教師一般更注重于自身發(fā)展等其他方面。這兩個特點也是可以互相映證的。這也是高職院校教師管理的一個重要方面，穩(wěn)定好具有高學歷的中、青年教師隊伍，提供給他們充足的教學科研資源、厘清他們的職業(yè)發(fā)展路徑、創(chuàng)造和諧的工作氛圍，使他們與學校的心理契約達到很好的平衡，使他們從心底里產生對學校的組織認同感，從而使他們?yōu)閷W校的長足發(fā)展貢獻力量。升格之后的院校都在為了適應新形勢、新環(huán)境大興土木，引進優(yōu)秀師資，投入大量資金對學院的硬件和軟件進行整體改善，這使我國的職業(yè)教育得到了巨大的發(fā)展。這使得青年教師的校內工資較低。這也導致了不少高學歷的教師覺得在學校沒有施展才華的機會，淪為了上課機器。其次是高職院校對科研的投入與重視程度不高，這也與高職院校的特性有關。在訪談中不少青年教師抱怨說剛進校的年輕人收入太少，原因是學校教師的收入是由基本工資和課酬兩部分組成。這也反應了我國高職院校發(fā)展中的現(xiàn)實問題。這批高學歷的優(yōu)秀知識分子正值壯年、對于自身職業(yè)生涯的發(fā)展、目標的實現(xiàn)都有較高的期望。即碩士、博士學歷的教師對于學校應承擔的責任要求明顯高于本科學歷的教師。50歲以上教師本身在學校工作多年，已經(jīng)累積了成熟穩(wěn)定的人際關系，與同事、學校的交往已形成一個固定模式，且德高望重，在學校無需費心處理人際關系問題。如何做好這一年齡層教師的工作，滿足他們在心理契約上的需求，這也是學校今后進行師資隊伍管理可以思考的一個方向。 教師對學校的發(fā)展型責任在年齡上存在顯著差異。五、分析與討論通過對正式調查數(shù)據(jù)進行單因素方差分析和LSD多重比較，得出高職院校教師心理契約結構以及各維度在人口學、組織學特征變量上的差異，分析結果如表26 所示。在學校對教師的發(fā)展型責任維度上，教齡為38年的教師與教齡為15年及以上的教師存在顯著差異。表25 不同教齡的高職院校教師在心理契約維度上的多重比較分析結果LSD因變量教齡教齡均值差 (IJ)標準誤顯著性學校對教師的規(guī)范型責任12.26706.4563.12593.27925.6534.39130.28525.17321.20000.26706.4563.32593.17981.0734.59130*.18901.00231.27925.6532.17981.0734.26538.20586.20041.28525.1732*.18901.0023.20586.200學校對教師的發(fā)展型責任12.27268.5663.12037.28512.6744.43720.29125.13721.15718.27268.5663.27755.18359.1344.59438*.19298.00331.28512.6742.18359.1344.31683.21019.13541.29125.1372*.19298.0033.21019.135學校對教師的人際型責任12.26979.4823.25000.28210.3784.43237.28816.13721.19038.26979.4823.44038*.18165.0174.62275*.19093.00231.28210.3782*.18165.0174.18237.20796.38341.28816.1372*.19093.0023.20796.383*. 均值差的顯著性水平為 。在學校對教師人際型責任的維度上，學歷為本科的教師與學歷為碩士的教師存在顯著差異。由表22發(fā)現(xiàn)，在教師對學校的人際型責任這個維度上，學歷為博士的教師與學歷為本科、碩士的教師之間存在顯著差異。觀察過均值圖之后發(fā)現(xiàn)年齡為50歲以上的高職院校教師，其對于教師對學校的發(fā)展型責任和教師對學校的人際型責任兩個維度的打分都較低，所以他們對于這兩項維度的認同度顯著低于年齡為50歲以下的高職院校教師。（2）基于年齡的差異性分析表19 不同年齡的高職院校教師在心理契約維度上的方差分析結果（n=173）和值自由度均值F值顯著性.教師對學校的規(guī)范型責任組間3組內169共計172教師對學校的發(fā)展型責任組間3組內169共計172教師對學校的人際型責任組間3組內169共計172學校對教師規(guī)范型責任組間3組內169共計172學校對教師發(fā)展型責任組間3組內169共計172學校對教師人際型責任組間3組內169共計172由表19可知，不同年齡的高職院校教師在教師對學校的發(fā)展型責任和教師對學校的人際型責任上呈現(xiàn)出較大差異性，故下一步對不同年齡組教師的這兩部分責任內容進行多重比較分析，結果見下表。而在高職院校教師對學校最不滿意的選項進行統(tǒng)計后，結果發(fā)現(xiàn)由高到低前三項分別為: 進修培訓機會較少(占59%)、薪酬不高(占50%)和科研支持不夠(占38%)（表52）。1. 高職院校教師心理契約總體狀況分析表16 高職院校教師心理契約總體分析維度N平均數(shù)標準差教師對學校的規(guī)范型責任173教師對學校的發(fā)展型責任173教師對學校的人際型責任173教師對學校責任的總量表173學校對教師的規(guī)范型責任173學校對教師的發(fā)展型責任173學校對教師的人際型責任173學校對教師責任的總量表173本調查問卷題項采取Likert式五點計分方式，每個題目的得分在15之間，所以3分設定為中等強度值。總體而言，高職院校教師心理契約的規(guī)范型責任反映了他們的基本工作需求及物質需求，是高職院校教師的物質需求在心理契約上的體現(xiàn)。發(fā)展型責任包括進修和培訓的機會、個人發(fā)展空間、一定的教學自主、學校的指導、支持和鼓勵。高職院校教師的人際型責任更多的是關注于良好的關系與氛圍，是指包括了學校、學生以及同事都在內的整體環(huán)境。這一點與企業(yè)員工的發(fā)展型維度類似。這些項目反映了高職院校教師的基本工作任務和職責，即教書育人。綜上所述，本研究所編制的公立高職院校教師心理契約調查問卷是具有良好的信度與效度結構的。結構效度（construct validity）又叫建構效度，是指測驗實際測到所要測量的理論結構和特質的程度，用來驗證實驗與理論構想之間的一致性。內部一致性的檢驗方法，常以Alpha系數(shù)來檢驗每個觀測變量在多大程度上屬于一組。信度分析主要是檢驗所用量表的檢驗結果是否具有一致性和穩(wěn)定性，即檢驗量表內部各個項目間相互符合的程度以及兩次度量結果是否具有一致性。（1） 學校責任量表的第一次因子分析表8 學校對教師責任量表的總體變異解釋率