【正文】 聘數(shù)據(jù)進行匯總與分析，同時根據(jù)實際情況進行及時調(diào)整并更新招聘信息，保持工作的機動性和靈活性。 科員招聘：科員招聘相對比較穩(wěn)定，預計與9月份相比基本持平，主要招聘渠道還是網(wǎng)絡招聘?？砂从萌瞬块T的實際要求進行簡歷篩選并相邀面試。后續(xù)工作：（1）做好來公司報到實習的接待工作，提前安排并且由專人負責。充分體現(xiàn)主人翁精神，增強對企業(yè)的歸屬感。（2）跟蹤新入職員工工作情況，進行員工滿意度調(diào)查，盡最大的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題，提高員工對企業(yè)的認同感，減少人員流失。建立人才庫：人才庫資料主要來自兩個方面。一是內(nèi)部員工檔案資料，包括該員工參加的各種培訓記錄，和每個月的考核結(jié)果優(yōu)異者在人才庫進行登記，如某崗位缺崗時首先考慮人才庫是否有工作職能相同或類似的人選，如有合適人選給予推薦。另外就是外部求職者，包括歷次投遞到我公司較為優(yōu)秀人員的簡歷資料（公司職位有限沒有錄用的），這種人才可進入人才庫。此項措施大大縮短招聘周期及招聘成本，更體現(xiàn)出我司對人才儲備的系統(tǒng)化、專業(yè)化，并且更大程度上激勵員工，也符合我司企業(yè)文化中“育人”的原則。 以上是我入職以來的工作總結(jié)和對下月工作的計劃，其中也有我個人的一些對工作的見解，請領(lǐng)導提出批評和建議。 招聘專員：馬素紅 2014年9月30日20132014年度人力資源部招聘總結(jié)與計劃招聘的意義 通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類人才，為組織人力資源系統(tǒng)充實新生力量，實現(xiàn)公司內(nèi)部人力資源的合理配置，為公司擴大經(jīng)營規(guī)模和優(yōu)化經(jīng)營模式提供人力資源的可靠保證，同時彌補人力資源的不足。避免人員招聘中的盲目性和隨意性。 隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，對人才的需求也是日益增長。本著發(fā)揚企業(yè)文化，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，獲取企業(yè)發(fā)展所需人才的宗旨，結(jié)合公司 2014年發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計劃安排，特制訂一下年度招聘計劃。招聘原則 公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關(guān)專業(yè)優(yōu)先為原則；從學識、品德、能力、經(jīng)驗、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的人才。 2013年招聘總結(jié) (一)招聘完成情況 2013年招聘完成情況分別從市場應聘人員、錄用人員的月度分布、公司各崗位到崗率以等指標進行分析與總結(jié)。2013年度上述指標具體情況如下： 月度應聘人員分布圖 11 2013年度月度應聘人數(shù)折線圖從上圖可看出，2013年市場人才應聘公司各崗位人數(shù)主要集中在3月、5月、7月、9月及10月，即公司所有崗位的招聘旺季主要集中在3月、5月、7月、9月及10月份。 圖12 疆內(nèi)營銷部月度應聘人數(shù)分布圖從圖12可看出，疆內(nèi)營銷部月度應聘人數(shù)主要集中在3月、7月和10月，即疆內(nèi)營銷部主要崗位的人員招聘旺季主要集中在3月、7月和10月。圖13 疆外營銷部月度應聘人數(shù)分布圖從上圖可得出，疆外營銷部主要崗位的應聘人數(shù)主要集中在5及9月份，即疆外營銷部主要崗位的人員招聘高峰期分布在每年的35月及9月。 營銷端口錄用人員月度分布圖14 疆內(nèi)營銷部月度錄用人員分布圖從14圖可得出，2013年疆內(nèi)營銷部所有入職人員主要集中在3月、6月、7月及10月，上述月份入職人數(shù)分別占總?cè)肼毴藬?shù)的比例分別是24%、14%、14%和10%，從所占比例來看，每年的3月份是疆內(nèi)主要崗位的入職高峰期。 圖15 疆外營銷部月度錄用人員分布圖從上圖可以看出，2013年疆外營銷部入職數(shù)主要集中在3月、5月及9月，即疆外營銷部主要崗位的人員入職高峰期在每年的3月、5月及9月份，尤其是5月和9月。綜上所述，疆內(nèi)市場人員求職高峰主要集中在3月、7月和10月，結(jié)合疆內(nèi)營銷部錄用人數(shù)月度分布情況，疆內(nèi)大部分崗位的人員招聘高峰期在3月、7月和10月，尤其是每年的元宵節(jié)過后至4月是疆內(nèi)營銷部導購人員的招聘最旺季。綜上所述，疆內(nèi)市場人員求職高峰主要集中在3月、7月和10月，結(jié)合疆內(nèi)營銷部錄用人數(shù)月度分布情況，疆內(nèi)大部分崗位的人員招聘高峰期在3月、7月和10月，尤其是每年的元宵節(jié)過后至4月是疆內(nèi)營銷部導購人員的招聘最旺季。 疆外市場人才求職高峰主要集中35月及9月，結(jié)合疆外營銷部錄用人數(shù)月度分布情況，疆外大部分崗位的人員招聘高峰期集中在35月和9月。 根據(jù)數(shù)據(jù)可得出的結(jié)論是：疆內(nèi)各崗位在3月、7月和10月可滿足崗位招聘需求，疆外各崗位在35月及9月可滿足崗位招聘需求。 各崗位到崗率 圖16各崗位招聘到崗率從圖16可看出，2013年公司各崗位的招聘到崗率大部分在100%以上，除了高管和部分2013年9月份新增崗位和疆內(nèi)營銷部導購崗位以外，公司其他需要招聘的崗位全部到崗。 各崗位錄用比 圖17 2013年各崗位錄用比統(tǒng)計從圖17可看出，錄用比在20%以下的崗位有行政管理部司機、區(qū)域主管、區(qū)域總監(jiān)、活動執(zhí)行專員、平面設計專員、疆內(nèi)導購和區(qū)域經(jīng)理，錄用比分別是10%、11%、13%、13%、17%、19%。從招聘難易程度來講，錄用比越低，招聘人數(shù)越多，則招聘越難，反之越容易。簡歷來源分析 圖18 2013年簡歷來源情況分析從圖18可看出，2013年所面試的求職人員中，%的人員是通過公司招聘渠道主動投遞簡歷的，%，%的人員是由人力資源部主動搜索并邀請面試的，%，%，%。根據(jù)上述數(shù)據(jù)可得出，除了日常的招聘渠道外，主動搜索和內(nèi)部推薦的效果較好，尤其是內(nèi)部推薦的錄用比例相對較高，且推薦人員的質(zhì)量也相對高。（二）人員入離職分析 公司人員入離職情況分別從入職率、離職率和流失率以及離職原因等指標進行分析，為了更好的說明近三年內(nèi)公司上述指標的具體情況，人力資源部就入職率、職率和流失率等三個指標進行年度對比，從中發(fā)現(xiàn)各個指標的發(fā)展規(guī)律。根據(jù)規(guī)律進一步的預測2014年度公司和各部門入職率、離職率和流失率的數(shù)據(jù)，為招聘、薪酬、績效、培訓及福利等各項工作計劃及預算提供依據(jù)?，F(xiàn)將具體情況總結(jié)如下： 20112013年入離職概況（1）公司人員入職、離職及流失概況圖21 20112013年公司入職、離職、流失率對比圖從圖21可得出，20112013年，%、%%；20112013年，%、%%，離職率基本處于遞增水平；%、%%，流失率處于遞減趨勢。 綜上所述，公司每年的新員工入職率與離職率、新增店面數(shù)量呈正向關(guān)系，公司離職率與流失率呈現(xiàn)遞減規(guī)律，但離職率、流失率仍處于較高的數(shù)值。 （2）各部門離職、流失概況 20112013年各部門人員離職率對比圖22 20112013年各部門人員離職率對比從圖22可看出，2013年公司各部門離職率在25%以上的部門有董事會辦公室、疆外營銷部、市場部、疆內(nèi)營銷部以及財務部。從部門人員總數(shù)來看，2013年公司離職人員仍然主要集中在疆外營銷部、疆內(nèi)營銷部。20112013年，行政管理部的離職率處于遞減的趨勢，疆外營銷部、市場部、疆內(nèi)營銷部、等三個部門的人員離職率仍然高于考核標準。 20112013年各部門人員流失率對比圖23 20112013年各部門流失率從上圖可以看出，除了董事會辦公室外，其他各部門的流失率在近三年內(nèi)呈遞減趨勢，遞減幅度較大的部門有行政管理部。疆外營銷部、疆內(nèi)營銷部和市場部的流失率逐年有所降低，從部門人數(shù)基數(shù)來看，疆外營銷部和疆內(nèi)營銷部的流失率仍然處于高值。 離職原因分析 （1）公司人員離職原因分析 圖24 2013年公司人員離職原因分布從上圖可以看出，2013年度公司人員主動離職原因主要是不適應公司工作和管理環(huán)境、家庭原因、月薪低和找到更好的工作；2013年度公司人員被動原因主要是公司經(jīng)營結(jié)構(gòu)變化、不符合公司要求和轉(zhuǎn)換行業(yè)等方面。 （2）部門人員離職原因分析 圖25 疆內(nèi)營銷部人員離職原因分布圖從上圖可得出，2013年疆內(nèi)營銷部人員主動離職的原因有家庭原因、不適應工作和管理環(huán)境、找到更好的工作、月薪低和自己創(chuàng)業(yè)；2013年疆內(nèi)營銷部人員被動離職的原因有不符合公司要求和違反規(guī)章制度等兩個方面。圖26 疆外營銷部人員離職原因分布從上圖可看出，2013年疆外營銷部人員主動離職的原因有不適應工作和管理環(huán)境、家庭原因、月薪低等三個方面；2013年疆外營銷部人員被動離職的原因有公司經(jīng)營結(jié)構(gòu)變化、不符合公司要求等兩方面。招聘成本分析圖31 20122013年各部門招聘成本占比及增長率分布圖（涉及財務信息，圖略）從圖31可以看出，20122013年人力資源部、疆內(nèi)營銷部、疆外營銷部等三部門占招聘成本比前三高，營銷端口導購人員招聘處于常態(tài)，因此招聘成本較高，人力資源部招聘費用主要在于HRD獵頭推薦費。從成本增長率來看，人力資源部、會員部、市場部相對2012年，2013年的招聘費用處于負增長水平，其他各部門均處于一定水平的增長。2014年招聘小組成員及其職責 （一）小組成員 組長：總經(jīng)理，負責招聘需求確認、主管以上人員面試及錄用決策； 副組長：人力資源部經(jīng)理，全面負責人力資源部招聘工作，負責公司高層管理人員的招聘與跟進，與用人部門負責人溝通協(xié)調(diào)。 組員：人力資源部招聘主管、疆外人事主管，負責招聘信息的發(fā)布、簡歷初選、參與、組織各環(huán)節(jié)面試，招聘結(jié)果反饋等。 組員：人力資源部人事專員，負責一般員工的簡歷篩選，主管以下人員面試接待與通知，導購人員的初試，入職手續(xù)辦理等；人力資源部副經(jīng)理，協(xié)助主管以上人員的簡歷篩選、初試等。 （二）關(guān)聯(lián)部門市場部、疆內(nèi)營銷中心、疆外營銷中心等各用人部門負責人作為招聘小組的關(guān)聯(lián)人員，負責本部門人員招聘的復試與篩選以及主管以下人員的錄用決策。 2014年人才需求計劃表（附件略） 根據(jù)2014年公司戰(zhàn)略規(guī)劃、組織架構(gòu)的調(diào)整與搭建以及2013年離職情況，經(jīng)過人員盤點，人力資源部擬定了2014年人員招聘需求計劃表，從招聘崗位、招聘人數(shù)、性別、學歷、專業(yè)、任職資格、薪資標準、到崗時間、來源預測等方面進行統(tǒng)計匯總。 招聘工作計劃及實施步驟 （一）招聘前期準備工作 各類使用材料準備。在公司現(xiàn)有基礎上優(yōu)化招聘流程，規(guī)范新員工入職、新員工轉(zhuǎn)正流程、離職流程，嚴格按照內(nèi)控要求執(zhí)行招聘相關(guān)制度。 招聘渠道選擇。 企業(yè)的招聘方式主要有“內(nèi)部招聘”和“外部招聘”兩大類?！皟?nèi)部招聘”是指在企業(yè)存在職位空缺時，首先考慮確認由接近提升線的人員或通過平級調(diào)動來補充，其空出的職位也要求確定可晉升的候選人。企業(yè)內(nèi)部招聘就是吸引和確定將擔任更高職務或有更高技能水平的現(xiàn)有人員。“外部招聘”則是指從企業(yè)外部吸收應聘人補充職位空缺。 2013年人力資源部將針對不同崗位選擇不同的招聘渠道，具體如下： ①前程無憂：中高層管理人員，尤其是中層管理人員的招聘渠道，簡歷數(shù)量較多，質(zhì)量中等，后臺簡歷搜索功能較好； ② 智聯(lián)招聘：中高層管理人員，尤其是中層管理人員的招聘渠道，該渠道簡歷投遞量稍遜于前程無憂，但其后臺簡歷搜索功能效果較好，收與搜相結(jié)合，對中高層管理人員的招聘有很好的保障作用； ③新疆人才365：疆內(nèi)中層管理人員和基層員工主要來自于該渠道，簡歷數(shù)量和質(zhì)量相對于本地其他網(wǎng)站有一定的優(yōu)勢； ④ 趕集網(wǎng)：疆外各地區(qū)的導購、司機、安全員、保潔員等一般員工的招聘效果比較好，屬于收費渠道，而在新疆地區(qū)，在此平臺發(fā)布的免費信息效果甚微，可作為招聘導購的輔助渠道之一； ⑤報紙：晨報小分類廣告是2013年疆內(nèi)招聘導購、安全員、司機等人員的主要渠道，在正確判斷其周期效果的基礎上，在2014年的幾個招聘高峰期還可以晨報第一人才，增加公司招聘知名度，增加招聘效果； ⑥ 人才交流會：及時掌握2014年新疆人才市場和八樓國際會展中心的人才交流會時間安排，積極參與現(xiàn)場人才交流會，將其作為導購招聘的主要渠道之一； ⑦ 校園招聘會：抓住2014年34月份新疆教育系統(tǒng)開展的就業(yè)服務月的機遇，招聘一些高質(zhì)量的應屆畢業(yè)生，作為營銷管理人員的儲備人選，強化培訓力度，為營銷系統(tǒng)的人員儲備奠定基礎； ⑧獵頭公司：針對高端人才，如營銷副總等崗位，可采取獵頭方式招聘合適的人選； ⑨ 獵聘網(wǎng)：主要針對高端人才，采用收集和搜索簡歷相結(jié)合的方式，增加簡歷數(shù)量，提高簡歷質(zhì)量，作為2014年度高管的主要招聘渠道。 2014年招聘費用預算（見附件2） 詳見附表 招聘工作計劃實施及具體實施方案 （一）招聘工作階段性計劃 第一階段：2月中旬至3月中旬，招聘高峰階段，以現(xiàn)場招聘會為主，高度重視網(wǎng)絡招聘； 第二階段：3月中旬至4月底，此階段現(xiàn)場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續(xù)開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業(yè)，因此，這段時間以網(wǎng)絡招聘和校園招聘為主； 第三階段：6月至8月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時間，以網(wǎng)絡招聘和晨報廣告招聘為主，減少或不參加收費型現(xiàn)場招聘會；第四階段：9月至10月底，此階段是招聘小高峰期，以網(wǎng)絡招聘和現(xiàn)場招聘為主，聯(lián)系各高校就業(yè)辦，為校園招聘做準備。 第五階段：11月初至 12 月底，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯(lián)系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃討論確定、總結(jié)報告提交及統(tǒng)計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，可適當參加校園招聘會，為各部門儲備人才。 招聘工作總結(jié)與計劃 2014年11月中旬，對年度公司入職率和離職率、各部門員工離職率、各崗位員工入職率和離職率、月度入職率和離職率情況進行分類統(tǒng)計分析；從員工離職面談中統(tǒng)計、分析離職原因；從各崗位應聘比、錄用比、招聘完成比和到崗率、人員應聘月度分布等方面分析招聘效果以及人才求職峰谷，從中發(fā)現(xiàn)招牌工作淡季、旺季的規(guī)律，為下年度