【正文】 述職工作管理辦法 崗位述職目的通過述職人對(duì)所完成工作情況進(jìn)行總結(jié)，分析問題，解決問題，從而更明確自己的工作目標(biāo)及方向，不斷提高工作效率，規(guī)范工作流程，相互學(xué)習(xí)，共同提高，改進(jìn)未來工作，發(fā)現(xiàn)人才。對(duì)于評(píng)議結(jié)果欠佳，且不適合本崗位工作的人員予以相應(yīng)地崗位調(diào)換。 述職組織者人力資源部根據(jù)公司規(guī)定，適時(shí)組織各個(gè)階段的述職。 崗位述職的內(nèi)容按本崗位職責(zé)、上崗時(shí)制定的工作目標(biāo)以及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況對(duì)其進(jìn)行詳述，同時(shí)對(duì)下一階段的工作進(jìn)行規(guī)劃。 述職時(shí)間每季度述職一次，述職時(shí)間訂為每季度第一個(gè)月的第一周對(duì)上個(gè)季度的工作進(jìn)行述職，述職結(jié)果存本人檔案中備查。每半年述職淘汰一次，取半年二次述職的平均分，淘汰率控制在≤10％淘汰的原則是要從日常工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)情況、目標(biāo)計(jì)劃完成情況等進(jìn)行綜合評(píng)定方可得出結(jié)論。 述職分類及評(píng)述人要求第一類 中層副總經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理、店長(zhǎng)述職；第二類 門店部門經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理助理，由部門主管組織內(nèi)部述職；第三類 員工寫季度工作總結(jié)，在部門內(nèi)宣講；（注：所有述職人員均不參加本類別人員的述職評(píng)分工作） 評(píng)分規(guī)則、店長(zhǎng)及經(jīng)貿(mào)部各部門經(jīng)理組成評(píng)委（本類別人員述職時(shí)，不再擔(dān)任評(píng)委）。評(píng)分規(guī)則滿分10分，去掉參評(píng)人數(shù)的10％的分?jǐn)?shù)（最高分與最低分各占一半）后平均值； 副總經(jīng)理述職時(shí)，由董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理，門店店長(zhǎng)評(píng)分； 經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理述職時(shí)，由董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、門店店長(zhǎng)評(píng)分； 店長(zhǎng)述職時(shí)，由董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理評(píng)分； 所有述職人員的述職報(bào)告會(huì)后交到人力資源部存放到個(gè)人檔案。1促銷員管理 對(duì)促銷員的選派，由業(yè)務(wù)員與廠家協(xié)調(diào)采取以下兩種形式。 由廠家自己推薦人員，進(jìn)駐時(shí)須經(jīng)人力資源部、經(jīng)部貿(mào)門店店長(zhǎng)確認(rèn)后方可上崗。 由大中公司按招聘的程序進(jìn)行招用，面試合格后，由廠家負(fù)責(zé)進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)后，方可上崗。 大中公司視員工和促銷員一視同仁，所有的促銷員都必須參加崗前培訓(xùn)，對(duì)公司的概況、規(guī)章制度有一個(gè)初步的了解。 進(jìn)駐的促銷員須持廠家開具的介紹信到經(jīng)貿(mào)部或門店進(jìn)行確認(rèn)并簽字。 促銷員上崗時(shí)必須穿大中統(tǒng)一的工服（置裝費(fèi)自理），佩帶大中公司統(tǒng)一發(fā)放的胸卡。 促銷員離職或解聘,由其所在部門經(jīng)理上報(bào)店長(zhǎng),店長(zhǎng)上報(bào)人力資源部后,促銷員到人力資源部辦理離職手續(xù)后方可離職手續(xù).后，按規(guī)定辦理完通知書規(guī)定的內(nèi)容后方可上崗。 內(nèi)容，簽定崗位責(zé)任書。副總與公司總經(jīng)理簽定，其他人員和人力資源部簽定。，副總（經(jīng)營類）100000元，副總（非經(jīng)營類）50000元，經(jīng)貿(mào)部經(jīng)理助理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理30000元，門店店長(zhǎng)20000元，經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理助理、門店部門經(jīng)理10000元。，攜帶保證金發(fā)票復(fù)印件、崗位責(zé)任書到人力資源部備案存檔。、離職或辭退時(shí)，經(jīng)查實(shí)無任何違紀(jì)行為，將于三個(gè)月后如數(shù)退還廉潔保證金。績(jī)效管理制度 目的通過對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，及努力程度的評(píng)價(jià)，人才的發(fā)展方向及培訓(xùn)工作。 用途績(jī)效管理是本公司人力資源管理體系的基礎(chǔ)，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。 基本目標(biāo)本公司績(jī)效管理規(guī)程的基本目標(biāo)是：（1） 通過績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施目標(biāo)管理，保證公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。（2） 通過績(jī)效管理幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任能力，建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。（3） 在績(jī)效管理過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。 基本原則本公司績(jī)效管理規(guī)程運(yùn)行的基本原則是：（1） 公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使績(jī)效管理有透明度。（2） 客觀性原則：績(jī)效管理要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被管理者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。（3） 開放溝通原則：在整個(gè)績(jī)效管理過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進(jìn)行溝通和交流，評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被評(píng)估者，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。（4） 差別性原則：對(duì)不同部門、不同崗位進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。（5） 常規(guī)性原則：績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬做出正確的評(píng)估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。（6） 發(fā)展性原則：績(jī)效管理通過約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，管理者和被管理者都應(yīng)將同作績(jī)效管理提高績(jī)效作為首要目標(biāo)。任何利用績(jī)效管理進(jìn)行打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。 適用范圍本管理規(guī)程的適用范圍是本公司總部及所有各地分公司、門店的全體員工。 績(jī)效管理依據(jù)績(jī)效管理的依據(jù)是員工在績(jī)效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，員工工作過程之外的言行均不作為績(jī)效管理的依據(jù)。 管理者（評(píng)估者）各管理者（評(píng)估者）必須把績(jī)效考核作為管理過程中的重要組成部分，有效地利用績(jī)效管理，提高自己的管理水平與管理效果。在績(jī)效管理過程中，各級(jí)管理者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)和約束下屬，使下屬盡快成長(zhǎng)起來，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)是各級(jí)管理者績(jī)效的重要體現(xiàn)。（被評(píng)估者）被管理者（被評(píng)估者）只有通過個(gè)人自身的長(zhǎng)期不懈努力，才能得到績(jī)效管理規(guī)程的高度評(píng)價(jià)，進(jìn)而享受到公司的高級(jí)待遇。被管理者（被評(píng)估者）有權(quán)利了解個(gè)人的績(jī)效管理依據(jù)與績(jī)效評(píng)估結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目?jī)效管理進(jìn)行申訴。 績(jī)效評(píng)估方式績(jī)效評(píng)估實(shí)行自我評(píng)估與直接主管評(píng)估相結(jié)合，以雙方的溝通達(dá)成一致的結(jié)果，結(jié)合其他部門對(duì)工作產(chǎn)出的滿意度評(píng)估進(jìn)行全方位的績(jī)效評(píng)估。人力資源部負(fù)責(zé)全公司績(jī)效評(píng)估工作的組織、實(shí)施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關(guān)的評(píng)估投訴。 評(píng)估的時(shí)間與頻率績(jī)效評(píng)估每季度舉行一次，分別在4月、7月、10月、1月進(jìn)行。 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取5分制，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：5分：出色。工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具體表現(xiàn)如下：在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)。4分：優(yōu)良。工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具體表現(xiàn)如下：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到客戶的滿意。3分：可接受。工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具體表現(xiàn)如下：基本達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。2分：需改進(jìn)。工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具體表現(xiàn)如下：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。1分：不良。工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具體表現(xiàn)如下：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。 申訴各類評(píng)估結(jié)束后，被評(píng)估者有權(quán)利了解自己的評(píng)估結(jié)果，評(píng)估者有向被評(píng)估者反饋和解釋的職責(zé)。被評(píng)估者如對(duì)評(píng)估結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，員工有權(quán)向人力資源部提出申訴。申訴時(shí)需提交《績(jī)效評(píng)估申訴表》及相關(guān)說明材料。人力資源部需在10天內(nèi)，對(duì)員工的申訴做出答復(fù)。如員工的申訴成立，必須改正申訴者的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，同時(shí)評(píng)估者個(gè)人的評(píng)估結(jié)果將因此受到影響。 績(jī)效計(jì)劃與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。績(jī)效計(jì)劃是在績(jī)效管理期間開始的時(shí)候由主管人員和員工共同制定績(jī)效契約（《崗位責(zé)任書》），是對(duì)本績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí)員工所要達(dá)到的期望結(jié)果的共識(shí)，這些期望結(jié)果是用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方式來體現(xiàn)的。 程序設(shè)定績(jī)效計(jì)劃與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的過程如下：（1） 根據(jù)目標(biāo)分解和被評(píng)估者的工作職責(zé)確定其主要工作目標(biāo)。（2） 確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的主要工作產(chǎn)出和預(yù)計(jì)完成的期限。（3） 確定各項(xiàng)工作產(chǎn)出的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及獲取評(píng)估信息的來源。（4） 確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重。將績(jī)效計(jì)劃與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)填寫在《績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃表》中。如果實(shí)施過程中，績(jī)效目標(biāo)發(fā)生變動(dòng)，則在《績(jī)效目標(biāo)變更表》中填寫，最后的評(píng)估以變更后的結(jié)果為準(zhǔn)。 釋義自我評(píng)估是指在績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí)，由被評(píng)估者按照預(yù)先設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。自我評(píng)估是公司績(jī)效管理制度的有機(jī)組成部分，它是利用被評(píng)估者對(duì)自己工作所做的反思、總結(jié)、檢查和評(píng)估，來激勵(lì)被評(píng)估者不斷地改進(jìn)工作方法，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績(jī)效。 自我評(píng)估的基本原則自我評(píng)估制度運(yùn)行的基本原則是：（1） 被評(píng)估者必須以對(duì)個(gè)人負(fù)責(zé)。對(duì)工作負(fù)責(zé)和對(duì)公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估。（2） 在自我評(píng)估過程中，被評(píng)估者必須嚴(yán)格自律，客觀、公正的對(duì)自己的工作作出正確的評(píng)估。 自我評(píng)估的依據(jù)被評(píng)估者自我評(píng)估的依據(jù)主要是預(yù)先設(shè)定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，單純地與他人進(jìn)行比較而得出的自我評(píng)估結(jié)果，將得不到本制度的承認(rèn)。 自我評(píng)估程序（1） 工作績(jī)效評(píng)估在績(jī)效管理期末時(shí)，被評(píng)估者根據(jù)事先確定的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)個(gè)人的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行自我評(píng)估。（2） 制定自我發(fā)展計(jì)劃被評(píng)估者根據(jù)自己在工作績(jī)效中有待改進(jìn)的地方，提出自我改進(jìn)與提高計(jì)劃，并提出自己未來職業(yè)發(fā)展的興趣點(diǎn)。 釋義主管評(píng)估是指在績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí)，由被評(píng)估者進(jìn)行自我評(píng)估后，由被評(píng)估者的直接主管對(duì)被評(píng)估者的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估，主管評(píng)估是公司績(jī)效管理制度的有機(jī)組成部分，它是實(shí)現(xiàn)管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑，同時(shí)主管人員通過績(jī)效管理幫助被評(píng)估者提高工作能力，提高工作績(jī)效。 主管評(píng)估的基本原則主管評(píng)估制度運(yùn)行的基本原則是：（1） 評(píng)估者必須本著對(duì)工作負(fù)責(zé)和對(duì)公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估應(yīng)該以事實(shí)為依據(jù)。（2） 主管評(píng)估針對(duì)的是被評(píng)估者的工作表現(xiàn)，而不要對(duì)被評(píng)估者的個(gè)性特征進(jìn)行評(píng)價(jià)。（3） 主管人員對(duì)下屬的評(píng)估應(yīng)以發(fā)展和提高下屬的工作績(jī)效和工作能力為最終的目標(biāo)，不得以個(gè)人的好惡進(jìn)行評(píng)判。 主管評(píng)估的依據(jù)主管評(píng)估的依據(jù)主要是預(yù)先設(shè)定的被評(píng)估人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，單純地將被評(píng)估者個(gè)人和他人進(jìn)行比較而得出的評(píng)估結(jié)果，將得不到本公司的承認(rèn)。 主管評(píng)估程序（1） 工作績(jī)效評(píng)估在績(jī)效管理期末時(shí)，評(píng)估者根據(jù)事先確定的被評(píng)估者的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被評(píng)估者的個(gè)人工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。（2） 提出工作期望評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者的優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被評(píng)估者在工作績(jī)效中有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)與提高的期望。 評(píng)估結(jié)果反饋直接主管和被評(píng)估者根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行績(jī)效反饋面談，根據(jù)被評(píng)估者自我評(píng)估和主管的評(píng)估，共同達(dá)成對(duì)該員工的最終評(píng)估結(jié)果，共同制定提高績(jī)效的方案，評(píng)估者與被評(píng)估者在評(píng)估表上簽名，并將此表上交上級(jí)主管，由上級(jí)主管審核評(píng)估結(jié)果。 釋義部門間滿意度評(píng)估是指由接受某部門服務(wù)的相關(guān)部門對(duì)該部門提供的服務(wù)進(jìn)行評(píng)估，主要體現(xiàn)為對(duì)該部門提供的服務(wù)的滿意程度。相關(guān)部門的滿意度是部門績(jī)效的重要組成部分，并且與該部門中員工的個(gè)人績(jī)效評(píng)估最終結(jié)果有關(guān)。 適用范圍本評(píng)估主要針對(duì)業(yè)務(wù)支持部門，例如人力資源部、財(cái)務(wù)、經(jīng)貿(mào)部、經(jīng)營管理部等十大部門。業(yè)務(wù)支持部門的工作性質(zhì)決定了其為其他部門提供服務(wù)的特點(diǎn)，其他部門對(duì)其提供的服務(wù)是否感到滿意應(yīng)該成為其績(jī)效中的重要組成部分。每一個(gè)為其他部門提供服務(wù)的部門都應(yīng)該接受其服務(wù)對(duì)象的評(píng)估。每一個(gè)接受其他部門服務(wù)的部門都有責(zé)任對(duì)服務(wù)的提供者進(jìn)行認(rèn)真客觀的評(píng)估，幫助其他部門提高工作績(jī)效。 評(píng)估關(guān)系的確定在進(jìn)行滿意度評(píng)估時(shí)，評(píng)估關(guān)系按照工作產(chǎn)出的方向來確定。被評(píng)估部門的某項(xiàng)工作產(chǎn)出是提供給哪個(gè)或哪些部門的，對(duì)該項(xiàng)工作產(chǎn)出的滿意度就由哪個(gè)或哪些部門來評(píng)估。作為評(píng)估部門，只對(duì)自己所接觸到的被評(píng)估部門的工作產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)估，不對(duì)被評(píng)估部門做全面的評(píng)估。 評(píng)估的時(shí)間和頻率部門間滿意度評(píng)估為每月1次。由于部門間滿意度評(píng)估的結(jié)果與部門內(nèi)員工績(jī)效評(píng)估的最終結(jié)果有關(guān)，因此部門間滿意度評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該在個(gè)人評(píng)估結(jié)果得出前進(jìn)行，以便為部門內(nèi)個(gè)人評(píng)估結(jié)果的調(diào)整提供依據(jù)。 滿意度評(píng)估的實(shí)施人力資源部是滿意度評(píng)估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。每月月初，人力資源部向各部門發(fā)放《部門滿意度評(píng)估表》。各部門主管組織本部門員工認(rèn)真填寫接受其他部門服務(wù)的內(nèi)容、時(shí)間，對(duì)該項(xiàng)服務(wù)的滿意程度。在重要事實(shí)記錄中主要填寫被評(píng)估部門在提供該項(xiàng)服務(wù)時(shí)的一些主要表現(xiàn)，與評(píng)估部門的需求的差異等。每月月末，人力資源部向各部門發(fā)出回收《部門間滿意度評(píng)估表》的通知，評(píng)估部門根據(jù)一個(gè)月來對(duì)被評(píng)估部門所提供的服務(wù)的記錄，對(duì)被評(píng)估部門的總體滿意度做出評(píng)價(jià)