【正文】 述職工作管理辦法 崗位述職目的通過述職人對所完成工作情況進行總結(jié)，分析問題，解決問題，從而更明確自己的工作目標(biāo)及方向，不斷提高工作效率，規(guī)范工作流程，相互學(xué)習(xí)，共同提高，改進未來工作，發(fā)現(xiàn)人才。對于評議結(jié)果欠佳，且不適合本崗位工作的人員予以相應(yīng)地崗位調(diào)換。 述職組織者人力資源部根據(jù)公司規(guī)定，適時組織各個階段的述職。 崗位述職的內(nèi)容按本崗位職責(zé)、上崗時制定的工作目標(biāo)以及目標(biāo)實現(xiàn)情況對其進行詳述，同時對下一階段的工作進行規(guī)劃。 述職時間每季度述職一次，述職時間訂為每季度第一個月的第一周對上個季度的工作進行述職，述職結(jié)果存本人檔案中備查。每半年述職淘汰一次，取半年二次述職的平均分，淘汰率控制在≤10％淘汰的原則是要從日常工作表現(xiàn)、業(yè)績情況、目標(biāo)計劃完成情況等進行綜合評定方可得出結(jié)論。 述職分類及評述人要求第一類 中層副總經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理、店長述職；第二類 門店部門經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理助理，由部門主管組織內(nèi)部述職；第三類 員工寫季度工作總結(jié)，在部門內(nèi)宣講；（注：所有述職人員均不參加本類別人員的述職評分工作） 評分規(guī)則、店長及經(jīng)貿(mào)部各部門經(jīng)理組成評委（本類別人員述職時，不再擔(dān)任評委）。評分規(guī)則滿分10分，去掉參評人數(shù)的10％的分?jǐn)?shù)（最高分與最低分各占一半）后平均值； 副總經(jīng)理述職時，由董事長、總經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理，門店店長評分； 經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理述職時，由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、門店店長評分； 店長述職時，由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理評分； 所有述職人員的述職報告會后交到人力資源部存放到個人檔案。1促銷員管理 對促銷員的選派，由業(yè)務(wù)員與廠家協(xié)調(diào)采取以下兩種形式。 由廠家自己推薦人員，進駐時須經(jīng)人力資源部、經(jīng)部貿(mào)門店店長確認(rèn)后方可上崗。 由大中公司按招聘的程序進行招用，面試合格后，由廠家負(fù)責(zé)進行專業(yè)培訓(xùn)后，方可上崗。 大中公司視員工和促銷員一視同仁，所有的促銷員都必須參加崗前培訓(xùn)，對公司的概況、規(guī)章制度有一個初步的了解。 進駐的促銷員須持廠家開具的介紹信到經(jīng)貿(mào)部或門店進行確認(rèn)并簽字。 促銷員上崗時必須穿大中統(tǒng)一的工服（置裝費自理），佩帶大中公司統(tǒng)一發(fā)放的胸卡。 促銷員離職或解聘,由其所在部門經(jīng)理上報店長,店長上報人力資源部后,促銷員到人力資源部辦理離職手續(xù)后方可離職手續(xù).后，按規(guī)定辦理完通知書規(guī)定的內(nèi)容后方可上崗。 內(nèi)容，簽定崗位責(zé)任書。副總與公司總經(jīng)理簽定，其他人員和人力資源部簽定。，副總（經(jīng)營類）100000元，副總（非經(jīng)營類）50000元，經(jīng)貿(mào)部經(jīng)理助理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理30000元，門店店長20000元，經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理助理、門店部門經(jīng)理10000元。，攜帶保證金發(fā)票復(fù)印件、崗位責(zé)任書到人力資源部備案存檔。、離職或辭退時，經(jīng)查實無任何違紀(jì)行為，將于三個月后如數(shù)退還廉潔保證金?？冃Ч芾碇贫?目的通過對員工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，及努力程度的評價，人才的發(fā)展方向及培訓(xùn)工作。 用途績效管理是本公司人力資源管理體系的基礎(chǔ)，績效評估的結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。 基本目標(biāo)本公司績效管理規(guī)程的基本目標(biāo)是：（1） 通過績效管理系統(tǒng)實施目標(biāo)管理，保證公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力。（2） 通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。（3） 在績效管理過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。 基本原則本公司績效管理規(guī)程運行的基本原則是：（1） 公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使績效管理有透明度。（2） 客觀性原則：績效管理要做到以事實為依據(jù)，對被管理者的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。（3） 開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通和交流，評估結(jié)果要及時反饋給被評估者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。（4） 差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效評估時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，評估的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。（5） 常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。（6） 發(fā)展性原則：績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，管理者和被管理者都應(yīng)將同作績效管理提高績效作為首要目標(biāo)。任何利用績效管理進行打擊、壓制、報復(fù)他人和小團體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。 適用范圍本管理規(guī)程的適用范圍是本公司總部及所有各地分公司、門店的全體員工。 績效管理依據(jù)績效管理的依據(jù)是員工在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，員工工作過程之外的言行均不作為績效管理的依據(jù)。 管理者（評估者）各管理者（評估者）必須把績效考核作為管理過程中的重要組成部分，有效地利用績效管理，提高自己的管理水平與管理效果。在績效管理過程中，各級管理者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵和約束下屬，使下屬盡快成長起來，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級管理者績效的重要體現(xiàn)。（被評估者）被管理者（被評估者）只有通過個人自身的長期不懈努力，才能得到績效管理規(guī)程的高度評價，進而享受到公司的高級待遇。被管理者（被評估者）有權(quán)利了解個人的績效管理依據(jù)與績效評估結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Ч芾磉M行申訴。 績效評估方式績效評估實行自我評估與直接主管評估相結(jié)合，以雙方的溝通達(dá)成一致的結(jié)果，結(jié)合其他部門對工作產(chǎn)出的滿意度評估進行全方位的績效評估。人力資源部負(fù)責(zé)全公司績效評估工作的組織、實施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關(guān)的評估投訴。 評估的時間與頻率績效評估每季度舉行一次，分別在4月、7月、10月、1月進行。 評分標(biāo)準(zhǔn)評分標(biāo)準(zhǔn)采取5分制，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：5分：出色。工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具體表現(xiàn)如下：在規(guī)定的時間內(nèi)完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價。4分：優(yōu)良。工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具體表現(xiàn)如下：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到客戶的滿意。3分：可接受。工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具體表現(xiàn)如下：基本達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。2分：需改進。工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具體表現(xiàn)如下：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。1分：不良。工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具體表現(xiàn)如下：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。 申訴各類評估結(jié)束后，被評估者有權(quán)利了解自己的評估結(jié)果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責(zé)。被評估者如對評估結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，員工有權(quán)向人力資源部提出申訴。申訴時需提交《績效評估申訴表》及相關(guān)說明材料。人力資源部需在10天內(nèi)，對員工的申訴做出答復(fù)。如員工的申訴成立，必須改正申訴者的績效評估結(jié)果，同時評估者個人的評估結(jié)果將因此受到影響。 績效計劃與關(guān)鍵績效指標(biāo)是進行績效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)?？冃в媱澥窃诳冃Ч芾砥陂g開始的時候由主管人員和員工共同制定績效契約（《崗位責(zé)任書》），是對本績效管理期間結(jié)束時員工所要達(dá)到的期望結(jié)果的共識，這些期望結(jié)果是用關(guān)鍵績效指標(biāo)的方式來體現(xiàn)的。 程序設(shè)定績效計劃與關(guān)鍵績效指標(biāo)的過程如下：（1） 根據(jù)目標(biāo)分解和被評估者的工作職責(zé)確定其主要工作目標(biāo)。（2） 確定各項工作目標(biāo)的主要工作產(chǎn)出和預(yù)計完成的期限。（3） 確定各項工作產(chǎn)出的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及獲取評估信息的來源。（4） 確定各項工作目標(biāo)的權(quán)重。將績效計劃與關(guān)鍵績效指標(biāo)填寫在《績效目標(biāo)計劃表》中。如果實施過程中，績效目標(biāo)發(fā)生變動，則在《績效目標(biāo)變更表》中填寫，最后的評估以變更后的結(jié)果為準(zhǔn)。 釋義自我評估是指在績效管理期間結(jié)束時，由被評估者按照預(yù)先設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對自己的工作目標(biāo)完成情況進行評估。自我評估是公司績效管理制度的有機組成部分，它是利用被評估者對自己工作所做的反思、總結(jié)、檢查和評估，來激勵被評估者不斷地改進工作方法，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績效。 自我評估的基本原則自我評估制度運行的基本原則是：（1） 被評估者必須以對個人負(fù)責(zé)。對工作負(fù)責(zé)和對公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進行自我評估。（2） 在自我評估過程中，被評估者必須嚴(yán)格自律，客觀、公正的對自己的工作作出正確的評估。 自我評估的依據(jù)被評估者自我評估的依據(jù)主要是預(yù)先設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，單純地與他人進行比較而得出的自我評估結(jié)果，將得不到本制度的承認(rèn)。 自我評估程序（1） 工作績效評估在績效管理期末時，被評估者根據(jù)事先確定的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)對個人的工作目標(biāo)完成情況進行自我評估。（2） 制定自我發(fā)展計劃被評估者根據(jù)自己在工作績效中有待改進的地方，提出自我改進與提高計劃，并提出自己未來職業(yè)發(fā)展的興趣點。 釋義主管評估是指在績效管理期間結(jié)束時，由被評估者進行自我評估后，由被評估者的直接主管對被評估者的工作目標(biāo)完成情況進行評估，主管評估是公司績效管理制度的有機組成部分，它是實現(xiàn)管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑，同時主管人員通過績效管理幫助被評估者提高工作能力，提高工作績效。 主管評估的基本原則主管評估制度運行的基本原則是：（1） 評估者必須本著對工作負(fù)責(zé)和對公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進行評估，評估應(yīng)該以事實為依據(jù)。（2） 主管評估針對的是被評估者的工作表現(xiàn)，而不要對被評估者的個性特征進行評價。（3） 主管人員對下屬的評估應(yīng)以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終的目標(biāo)，不得以個人的好惡進行評判。 主管評估的依據(jù)主管評估的依據(jù)主要是預(yù)先設(shè)定的被評估人的關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，單純地將被評估者個人和他人進行比較而得出的評估結(jié)果，將得不到本公司的承認(rèn)。 主管評估程序（1） 工作績效評估在績效管理期末時，評估者根據(jù)事先確定的被評估者的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)對被評估者的個人工作目標(biāo)完成情況進行評估。（2） 提出工作期望評估者對被評估者的優(yōu)點進行總結(jié)，并根據(jù)被評估者在工作績效中有待改進的地方，提出改進與提高的期望。 評估結(jié)果反饋直接主管和被評估者根據(jù)評估結(jié)果進行績效反饋面談，根據(jù)被評估者自我評估和主管的評估，共同達(dá)成對該員工的最終評估結(jié)果，共同制定提高績效的方案，評估者與被評估者在評估表上簽名，并將此表上交上級主管，由上級主管審核評估結(jié)果。 釋義部門間滿意度評估是指由接受某部門服務(wù)的相關(guān)部門對該部門提供的服務(wù)進行評估，主要體現(xiàn)為對該部門提供的服務(wù)的滿意程度。相關(guān)部門的滿意度是部門績效的重要組成部分，并且與該部門中員工的個人績效評估最終結(jié)果有關(guān)。 適用范圍本評估主要針對業(yè)務(wù)支持部門，例如人力資源部、財務(wù)、經(jīng)貿(mào)部、經(jīng)營管理部等十大部門。業(yè)務(wù)支持部門的工作性質(zhì)決定了其為其他部門提供服務(wù)的特點，其他部門對其提供的服務(wù)是否感到滿意應(yīng)該成為其績效中的重要組成部分。每一個為其他部門提供服務(wù)的部門都應(yīng)該接受其服務(wù)對象的評估。每一個接受其他部門服務(wù)的部門都有責(zé)任對服務(wù)的提供者進行認(rèn)真客觀的評估，幫助其他部門提高工作績效。 評估關(guān)系的確定在進行滿意度評估時，評估關(guān)系按照工作產(chǎn)出的方向來確定。被評估部門的某項工作產(chǎn)出是提供給哪個或哪些部門的，對該項工作產(chǎn)出的滿意度就由哪個或哪些部門來評估。作為評估部門，只對自己所接觸到的被評估部門的工作產(chǎn)出進行評估，不對被評估部門做全面的評估。 評估的時間和頻率部門間滿意度評估為每月1次。由于部門間滿意度評估的結(jié)果與部門內(nèi)員工績效評估的最終結(jié)果有關(guān)，因此部門間滿意度評估的結(jié)果應(yīng)該在個人評估結(jié)果得出前進行，以便為部門內(nèi)個人評估結(jié)果的調(diào)整提供依據(jù)。 滿意度評估的實施人力資源部是滿意度評估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。每月月初，人力資源部向各部門發(fā)放《部門滿意度評估表》。各部門主管組織本部門員工認(rèn)真填寫接受其他部門服務(wù)的內(nèi)容、時間，對該項服務(wù)的滿意程度。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該項服務(wù)時的一些主要表現(xiàn)，與評估部門的需求的差異等。每月月末，人力資源部向各部門發(fā)出回收《部門間滿意度評估表》的通知，評估部門根據(jù)一個月來對被評估部門所提供的服務(wù)的記錄，對被評估部門的總體滿意度做出評價