【正文】 的員工，優(yōu)化員工的整體素質(zhì)，提升公司整體的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)構(gòu)建薪酬體系目的之二 ——完善激勵(lì)約束機(jī)制激勵(lì)淘汰競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)最好的人才在地王、同行業(yè)中薪酬最好、人力成本持續(xù)下降、優(yōu)勢(shì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力價(jià)值最大化：公司價(jià)值最大化、 員工價(jià)值最大化、（ 股東價(jià)值最大化）、 客戶得到最優(yōu)服務(wù)薪酬優(yōu)成本降業(yè)務(wù)增人員精新人嚴(yán)格把關(guān)淘汰不合格人員實(shí)行總量控制，管住人頭總數(shù)，降低成本優(yōu)秀員工每年都可以加薪，形成同行業(yè)中優(yōu)厚薪酬員工素養(yǎng)提升隊(duì)伍士氣提高業(yè)績(jī)持續(xù)增長(zhǎng)構(gòu)建薪酬體系目的之三 ——實(shí)現(xiàn)公司抱負(fù)工資總量與平均薪水低高持續(xù)增長(zhǎng)的公司總業(yè)績(jī)公司工資總量員工平均薪水年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)水平高2000年2003年2002年2001年只有實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值的最大化，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化個(gè)人為公司創(chuàng)造價(jià)值，才能從公司的成功中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值構(gòu)建薪酬體系目的之四 ——公司、員工雙贏價(jià)值最大化薪酬體系內(nèi)容之一薪酬總量變化的依據(jù) 薪酬總量業(yè)務(wù)總量薪酬以全預(yù)算管理，薪酬總量與業(yè)務(wù)連動(dòng)。薪酬總量由預(yù)算決定，總額度和業(yè)績(jī)掛鉤，合理分配，有效管控薪酬體系內(nèi)容之二 ——“四定”是薪酬體系的基本控制手段定 量確定部門(mén)職責(zé)內(nèi)每一項(xiàng)工作的工作耗時(shí)，并合計(jì)匯總出部門(mén)的工作總量定 編根據(jù)工作總量，以每年255天計(jì)，得出部門(mén)完成所需工作的最基本人力定 崗確定崗位名稱及其編制，以及聘任的基本標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)定 員對(duì)崗位人員進(jìn)行測(cè)評(píng)與分析，依據(jù)結(jié)果確定各崗位合格人選基于部門(mén)最優(yōu)化配置的四定原則加薪幅度減薪幅度10%特別優(yōu)秀員工加一級(jí)工資20%良好員工加半級(jí)工資60%員工不加薪極少數(shù)的劣績(jī)員工降薪加薪幅度（斜率）和總體加薪額度（面積）根據(jù)部門(mén)考核結(jié)果排名確定加薪所在比例區(qū)間根據(jù)員工個(gè)人在部門(mén)考核排名確定薪酬體系內(nèi)容之二（續(xù)） ——“四定”是薪酬體系的基本控制手段薪酬體系特征之一 ——薪酬與考核緊密結(jié)合薪酬推行的是績(jī)效工資制，員工的月薪水平在半年考核后會(huì)受到升降影響，而考核結(jié)果的優(yōu)劣決定了一個(gè)部門(mén)及一個(gè)員工下半年度工資水平（月薪）的高低月薪的升降考核與薪酬掛鉤部門(mén)個(gè)人增量考核體制考核的作用決定個(gè)人下半年度月薪升降連年加薪者是提拔的苗子連續(xù)三年不增或連續(xù)兩次降者要淘汰幾輪下來(lái)靠增量考核可實(shí)現(xiàn)人少薪酬優(yōu)薪酬體系特征之二 ——拉開(kāi)差距薪酬空間提升高績(jī)效員工薪酬核定低績(jī)效員工薪酬績(jī)效高低高薪酬薪酬體系特征之三 ——公開(kāi)透明工資制度透明縱向透明考核指標(biāo)透明工資制度向員工公開(kāi)所有考核指標(biāo)向員工公開(kāi)部門(mén)經(jīng)理向下掌握員工工資情況薪酬體系的特征之四 ——三傾斜向中高級(jí)干部?jī)A斜向關(guān)鍵崗位傾斜向?qū)I(yè)人才傾斜薪酬體系的特征之五——投入與產(chǎn)出緊密結(jié)合、人力發(fā)展與工資總額相結(jié)合控制手段控制指標(biāo)監(jiān)控標(biāo)準(zhǔn)定量定編定崗定員總量增量存量工資收入率工資利潤(rùn)率工資費(fèi)用率指導(dǎo)監(jiān)控制定嚴(yán)密的控制體系工資總量存量增量由存量和增量?jī)刹糠謽?gòu)成工資存量工資增量每年由行政人事部門(mén)進(jìn)行一次“四定”，核定人員編制與工資，對(duì)經(jīng)過(guò)四定核定的人員及工資進(jìn)行嚴(yán)格預(yù)算管理，存量相對(duì)上一年總量只有減少不能增加根據(jù)業(yè)績(jī)加薪、獎(jiǎng)勵(lì)人員進(jìn)出內(nèi)部調(diào)動(dòng)考核因素市場(chǎng)因素發(fā)展因素人員增減干部異動(dòng)干部升降人員置換市場(chǎng)工資調(diào)整薪酬體系的特征之五（續(xù)）——總量、存量和增量是薪酬體系的基本控制指標(biāo)薪酬體系的特征之六 ——形成了六大機(jī)制 內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制團(tuán)隊(duì)協(xié)作機(jī)制自動(dòng)清退機(jī)制干部交流機(jī)制靈活反應(yīng)機(jī)制建立多層次工資管控體系確定科學(xué)考核指標(biāo)完善公司考核體系加強(qiáng)考核的公平性和激勵(lì)性嚴(yán)格執(zhí)行淘汰機(jī)制完善新人入司定薪加強(qiáng)部門(mén)經(jīng)理職能建立工資管控完善考核體系強(qiáng)化市場(chǎng)指導(dǎo)薪酬體系保障措施之一建立完善的薪酬管理體系人事管控財(cái)務(wù)管控稽核監(jiān)督多層次工資管控體系行政人事部主要審查公司整體人力成本總量額度，進(jìn)行公司人力成本的日常管控，指導(dǎo)部門(mén)進(jìn)行人力成本的運(yùn)營(yíng)與管控。公司主要通過(guò)常規(guī)審計(jì)及非常規(guī)審計(jì)，對(duì)公司人力成本違規(guī)案件進(jìn)行查處。公司財(cái)務(wù)部主要審查公司整體人力成本可用總量，進(jìn)行公司整體人力成本的日常財(cái)務(wù)分析，薪酬體系保障措施之二建立完整的監(jiān)控體系考核中最關(guān)鍵的因素是考核指標(biāo)的選擇與標(biāo)準(zhǔn)的確定，業(yè)績(jī)指標(biāo)增長(zhǎng)指標(biāo)客戶滿意度計(jì)劃目標(biāo)部門(mén)滿意度項(xiàng)目選擇標(biāo)準(zhǔn)確定利潤(rùn)增長(zhǎng)率與計(jì)劃比與往年比年責(zé)任目標(biāo)分解職責(zé)完成效率協(xié)調(diào)性主管上司評(píng)分（加權(quán)）滿意度調(diào)查得分在四定中確定各部門(mén)，各崗位考核指標(biāo)項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)，在年中進(jìn)行評(píng)估、年末匯總確定結(jié)果并決定分配增量（加、減、降）業(yè)務(wù)部門(mén)支持部門(mén)考核指標(biāo)確定科學(xué)的考核指標(biāo)薪酬體系保障措施之三考核對(duì)象考核機(jī)制考核方式將考核對(duì)象分為對(duì)部門(mén)及其部門(mén)經(jīng)理的考核、對(duì)其他人員（主管和普通員工）的考核兩種公司將主要考核部門(mén)業(yè)績(jī)，部門(mén)業(yè)績(jī)決定了個(gè)人（部門(mén)經(jīng)理和其他人員）的薪酬，從而使個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)更趨一致部門(mén)經(jīng)理?yè)?dān)負(fù)起垂直考核的職能，主管和普通員工在很大程度上由部門(mén)負(fù)責(zé)人直接考核員工年度考核增薪在部門(mén)薪酬增量總額里由部門(mén)負(fù)責(zé)人與行政人事部進(jìn)行分配年度考核將對(duì)考核對(duì)象（部門(mén)和個(gè)人）進(jìn)行硬性排名和劃分等級(jí)，考核排名連續(xù)兩三次落后者，屬于調(diào)整和淘汰的對(duì)象——完善公司考核體系薪酬體系保障措施之四公開(kāi)透明加強(qiáng)監(jiān)督垂直考核硬性排名各部門(mén)制訂的年度考核方案在年初公布，考核的結(jié)果向被考核對(duì)象及時(shí)反饋根據(jù)考核結(jié)果，各部門(mén)進(jìn)行硬性排名，排名越靠前者所獲得的年度增薪越多，排名越靠后者增薪越少甚至降薪，連續(xù)兩次降薪或連續(xù)三年凍薪者將成為調(diào)整或淘汰的對(duì)象部門(mén)應(yīng)將每月的考核結(jié)果報(bào)行政人事部備案，行政人事部門(mén)接受部門(mén)員工的非公平性考核投訴并進(jìn)行監(jiān)督。在對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核時(shí)，將調(diào)查部門(mén)負(fù)責(zé)人的員工支持率。公司對(duì)部門(mén)和經(jīng)理進(jìn)行考核，部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)本部門(mén)所有員工進(jìn)行考核主要措施加強(qiáng)考核的公平性和激勵(lì)性薪酬體系保障措施之五 部門(mén)經(jīng)理將對(duì)部門(mén)人力成本的使用進(jìn)行整體規(guī)劃，對(duì)全年的人力成本使用進(jìn)行平衡，在人力成本預(yù)算額度內(nèi)，進(jìn)行人員置換等人力資源運(yùn)營(yíng)，并對(duì)人力成本的總量管控進(jìn)行負(fù)責(zé)部門(mén)考核權(quán)部門(mén)內(nèi)員工的年度考核權(quán)將主要由部門(mén)經(jīng)理來(lái)承擔(dān)，考核加薪也主要由部門(mén)經(jīng)理人來(lái)操作。行政人事部門(mén)僅從事技術(shù)支持、技巧指導(dǎo)、員工投訴處理等事務(wù)。新進(jìn)人員定薪建議權(quán)新進(jìn)員工將由部門(mén)經(jīng)理及行政人事部共同進(jìn)行招聘面試，并作出面試評(píng)價(jià)，該評(píng)價(jià)將成為新員工定薪的重要依據(jù)。人力成本使用管控權(quán)部門(mén)經(jīng)理職能實(shí)施細(xì)則加強(qiáng)部門(mén)經(jīng)理職能薪酬體系保障措施之六確定工資的方法和流程:確定工資曲線微 調(diào)職位歸等職位評(píng)價(jià)薪資調(diào)查對(duì)每一個(gè)職位所包含的內(nèi)容進(jìn)行相互比較(例如職位所要求的努力程度，技術(shù)復(fù)雜程度和擔(dān)負(fù)的責(zé)任)，并最終確定該職位的工資或薪水等級(jí)。目的在于判定一個(gè)職位相對(duì)于另外一個(gè)職位的價(jià)值。將類似職位歸入同一工資等級(jí)，確定工資的絕對(duì)價(jià)值。確定每個(gè)工資級(jí)別表示的工資水平。調(diào)查同行業(yè)工資水平，確定基準(zhǔn)職位的薪酬,作為建立薪酬體系的基礎(chǔ)，以消除外部不公平。對(duì)工資總額進(jìn)行加總，和計(jì)劃對(duì)照，并修正工資偏差率。職位歸類法具體做法:把所有職位分成幾組，如果每組包含的職位相似就稱為類，如果每組包含的職位除復(fù)雜度相似以外，其他方面都不同，就稱為級(jí)。職位歸類的方法：1。制定類說(shuō)明書(shū)（類似于職位說(shuō)明書(shū)）并據(jù)此把職位分類。2。給每一類職位制定一系列分類標(biāo)準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)的方法：排序法獲取職位信息：選擇等級(jí)參照物并對(duì)職位分等選擇報(bào)酬因素對(duì)職位進(jìn)行排序級(jí)別系數(shù)確定原則：向中高層傾斜C級(jí)職員B級(jí)職員1A級(jí)職員主管總經(jīng)理助理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理3副總經(jīng)理5總經(jīng)理員工崗位級(jí)別一覽表駕駛、商務(wù)服務(wù)、樓層服務(wù)、資料管理、維修。樓面管理、出納、會(huì)展總務(wù)、合同管理兼內(nèi)勤、車隊(duì)內(nèi)勤、市場(chǎng)調(diào)查、企劃文書(shū)、平面設(shè)計(jì)。工程指導(dǎo)、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、租賃前臺(tái)、文案策劃、活動(dòng)策劃、編輯、文秘、人事、行政、會(huì)計(jì)C級(jí)崗位B級(jí)崗位A級(jí)崗位基本工資分解基本工資職能工資責(zé)任大小困難程度（辛苦程度）知識(shí)與技能熟練程度生活費(fèi)用本人基數(shù)工資（年齡或工齡）績(jī)效工資工作完成質(zhì)量，效率高低地王工資體系一覽表平時(shí)發(fā)放薪酬總經(jīng)理報(bào)酬體系總經(jīng)理報(bào)酬采取年薪制，年薪額度10萬(wàn)到15萬(wàn)，平時(shí)每月發(fā)放薪酬3500元，剩余部分依據(jù)完成計(jì)劃而定，完成80％以下，剩余部分扣除不發(fā)，完成80％－100％，按完成比例拿取年薪剩余部分，完成計(jì)劃100％以上，按總公司規(guī)定拿取相應(yīng)獎(jiǎng)金。10萬(wàn)元11萬(wàn)元12萬(wàn)元13萬(wàn)元14萬(wàn)元15萬(wàn)元薪酬檔次薪酬金額1檔2檔3檔4檔5檔年終計(jì)算后補(bǔ)發(fā)薪酬薪酬金額薪酬總額6檔副總經(jīng)理 工資檔次2400元2500元2600元2700元2800元2900元3000元3100元3200元3300元3400元工資檔次工資金額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔3500元11檔12檔總經(jīng)理助理、部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理工資檔次1500元1600元1700元1800元1900元2000元2100元2200元2300元2400元2500元工資檔次工資金額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔主管級(jí)職員工資檔次1100元1150元1200元1250元1300元1350元1400元1450元1500元1550元1600元1700元1750元1800元1650元工資檔次工資金額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔12檔13檔14檔15檔A級(jí)崗位職員工資檔次900元950元1000元1050元1100元1150元1200元1250元1300元1350元1400元1500元1550元1600元1450元工資檔次工資金額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔12檔13檔14檔15檔B級(jí)崗位職員工資檔次700元750元800元850元900元950元1000元1050元1100元1150元1200元1300元1350元1400元1250元工資檔次工資金額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔12檔13檔14檔15檔C級(jí)崗位職員工資檔次 500元550元600元650元700元750元800元850元900元950元1000元1100元1150元1200元1050元工資檔次工資金額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔12檔13檔14檔15檔