【正文】 **廣場商業(yè)公司 績效測評(píng)體系操作手冊(cè)序言任何一個(gè)成功的企業(yè)都必須具有以0/a業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效的績效測評(píng)體系是地王商業(yè)公司向一流的管理水平邁進(jìn)的重要一步本操作手冊(cè)旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，衡量地王公司從副總到普通員工的業(yè)績表現(xiàn)，上下溝通每個(gè)員工的業(yè)績考評(píng)結(jié)果以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。具體地說，本手冊(cè)將包括3個(gè)主要方面關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系績效測評(píng)方法與流程將業(yè)績考評(píng)結(jié)果與薪酬緊密掛鉤的方案本手冊(cè)是在地王/安盛管理模式項(xiàng)目第一階段診斷報(bào)告的基礎(chǔ)上形成的。希望安盛公司能助地王實(shí)現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而使地王創(chuàng)立一流品牌?？冃y評(píng)制度的影響 新 的 績 效 測 評(píng) 制 度 將 推 動(dòng) 地 王 達(dá) 成 公 司 總 體 目 標(biāo) 以 及 員 工 個(gè) 人 發(fā) 展 目 標(biāo) 。 新 制 度 總 經(jīng) 理 部 門 經(jīng) 理 責(zé) 任 層 層 分 解 ， 落 實(shí) 到 每 個(gè) 人 ， 幫 助 地 王 有 效 地 管 理 員 工， 推 動(dòng) 達(dá) 成 公 司 總 體 目 標(biāo) 幫 助 員 工 了 解 發(fā) 展 需 要， 達(dá) 到 個(gè) 人 成 長 目 標(biāo) 員 工考 核 指 標(biāo) 考 核 指 標(biāo) 應(yīng) 是 明 確 、 具 體 、 有 挑 戰(zhàn) 性 及 有 短 期 及 長 期 目 標(biāo) 的 平 衡考 核 內(nèi) 容 內(nèi) 容 應(yīng) 聯(lián) 系 到 客 戶 滿 意 程 度 及 對(duì) 地 王 的 價(jià) 值 創(chuàng) 造 ； 通 過 與 工 作 及 權(quán) 力 范 圍 的 聯(lián) 系 以 增 加 員 工 的 積 極 性 考 核 方 法 考 核 必 須 公 平 ， 應(yīng) 由 最 了 解 的 業(yè) 務(wù) 經(jīng) 理 負(fù) 責(zé) ， 也 須 由 高 層 領(lǐng) 導(dǎo) 定 期 參 與。并 實(shí) 行 360 度 考 核?？? 核 目 標(biāo) 績 效 指 標(biāo) 對(duì) 公 司 來 說 是 主 要 的 管 理 工 具 ， 對(duì) 員 工 來 說 是 學(xué) 習(xí) 改 進(jìn) 及 提 高 積 極 性 的 工 具 考 核 應(yīng) 是 激 勵(lì) 改 進(jìn) 的 手 段 ， 考 核 內(nèi) 容 要 與 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標(biāo) 及 計(jì)劃 連 系。設(shè)計(jì)考核原則績效測評(píng)流程 決 定 獎(jiǎng) 罰 ( 薪 金 體 系 )考 核 個(gè) 人 落 實(shí) 到 個(gè) 人 分 解 目 標(biāo) ， 制 定績 效 評(píng) 估 指 標(biāo) 建 立 新 年 度 目 標(biāo) ， 績 效 評(píng) 估 指 標(biāo) 檢 討 考 核 及 責(zé) 任 制 度 分 解 目 標(biāo) 流 程 根據(jù)渝海給地王公司下達(dá)的目標(biāo)將目標(biāo)分解至部門并決定權(quán) 重 根據(jù)地王發(fā)展策略 制定相應(yīng)配合目標(biāo)和績效評(píng)估指標(biāo) 所有部門均有詳細(xì)的目標(biāo)，評(píng)估指標(biāo) 所有目標(biāo)、指標(biāo)匯總應(yīng)達(dá)到地王公司的總目標(biāo)部門全面建立責(zé)任制度及績效評(píng)估指 標(biāo) 地王管理委員會(huì)進(jìn)行目標(biāo)分解 目 標(biāo) 應(yīng) 一 層 一 層 地 分 解 到 各 部 門 ， 使 各 部 門 也 清 楚 工 作 目標(biāo) 。 渝?？偣鞠逻_(dá)目標(biāo)報(bào)總經(jīng)理審批確定考核指標(biāo)模擬測試溝通訪談初步確定指標(biāo)分析計(jì)劃分析部門崗位職責(zé)實(shí)施考核反復(fù)修改了解崗位職責(zé)對(duì)各類工作的 控制程度主要的相關(guān)部 門對(duì)計(jì)劃 分解歸 類找到對(duì)工作考核的關(guān)鍵確定評(píng)分區(qū)間根據(jù)崗位職責(zé)和工作計(jì)劃初步確定考核指標(biāo)考核指標(biāo)分量化指標(biāo)、定性指標(biāo)和滿意度與被考核人就考核指標(biāo)溝通 與被考核人領(lǐng)導(dǎo)就考核指標(biāo)溝通 對(duì)考核指標(biāo)進(jìn) 行抽樣測試分析整體考核的效果確定考核指標(biāo)確定各指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)把全套考核指標(biāo)報(bào)總經(jīng)理審批 在年中和年末考核部門績效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計(jì)劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通才能確定考 核 指 標(biāo) 的 制 定1）對(duì)崗位職責(zé)的考核2）對(duì)預(yù)定目標(biāo)的考核（結(jié)果可比性的基礎(chǔ)）3）對(duì)工作的導(dǎo)向作用4）管理的工具績效考核指標(biāo)的作用制定指標(biāo)的要點(diǎn) 績 效 考 核 是 對(duì) 工 作 真 實(shí) 表 現(xiàn) 的 考 核 ，考 核 指 標(biāo) 的 制 定 應(yīng) 全 面 考 慮 指 標(biāo) 的 作 用1）基于崗位職責(zé)和計(jì)劃的2）被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的3）于年初制定的 （保證導(dǎo)向作用）4）工作的核心環(huán)節(jié)5）考慮可控度和重要性6）指標(biāo)要簡潔精練新 評(píng) 估 制 度 建 議 工 作 績 效 領(lǐng) 導(dǎo) 素 質(zhì) 個(gè) 人 品 德 為確保評(píng)估的全面性與公正性，新制度下副總、經(jīng)理等干部的評(píng)估包含三方面—工作績效、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與個(gè)人品德，而普通員工則用一概括性的評(píng)估表來評(píng)估。 **指 考 核 表 指 明 需 提 供 數(shù) 據(jù) 部 門 用 途 反映實(shí)際工作表現(xiàn)直接與獎(jiǎng)金、薪金掛鉤 輔助性資訊 升/降職時(shí)做參 考輔助性資訊 升/降職時(shí)做參 考 資 料 來 源 /評(píng) 分 人 行政人事部 相關(guān)部門總經(jīng)理 領(lǐng) 導(dǎo) 同 事 部 屬 領(lǐng) 導(dǎo) 同 事 部 屬 性 質(zhì) 多 為 客 觀 之 數(shù) 據(jù) 指 標(biāo) 主 觀 軟指 標(biāo) 主 觀 軟指 標(biāo) 評(píng)估頻率 半年度 年度 年度 用 普 通 員 工 評(píng) 估 表 評(píng) 估 ， 內(nèi) 容 涵 蓋 工 作 表 現(xiàn) 、 能 力 、 工 作 態(tài) 度 各 方 面， 每 半 年 評(píng) 估 一 次 ， 由 直 接 領(lǐng) 導(dǎo) 、 部 門 經(jīng) 理、同 事 打 分 副總、經(jīng)理等干部 普 通 員 工 評(píng)估項(xiàng)目 評(píng)估頻率： 應(yīng)限定一年做兩次評(píng)估工作 一 年 兩 次 考 核 角 色 行政人事部審批考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)及審查考核結(jié)果 審批薪金、獎(jiǎng)金、職位改動(dòng)決定管理委員會(huì)成員 經(jīng)理主管/員工協(xié)助管理委員會(huì)進(jìn)行考核工作。建議考核流程 及內(nèi)容統(tǒng)籌考核工作 分解考核指標(biāo)到個(gè)人對(duì)主管/員工進(jìn)行考核 建議員工薪金，獎(jiǎng)金及職位改動(dòng)對(duì)被考核人考核及反饋工作表現(xiàn)對(duì)員工表現(xiàn)作匯報(bào) 總 經(jīng) 理 建議關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及分解對(duì)表現(xiàn)作分析及報(bào)告追蹤關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，確保質(zhì)量 對(duì)干部進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果建議干部的獎(jiǎng)懲、升職和調(diào)職行 政 人 事 部 在 考 核 方 面 應(yīng) 建 議 流 程 和 內(nèi) 容 及 統(tǒng) 籌 工 作 。 管理委員會(huì)管 理 委 員 會(huì) 為配合新的績效測評(píng)流程，使績效評(píng)定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的管理委員會(huì)。 職責(zé)：管理委員會(huì)對(duì)干部進(jìn)行績效評(píng)估，明確指出其優(yōu)缺點(diǎn)和能力 /工作態(tài)度的強(qiáng)弱點(diǎn)并提議獎(jiǎng)懲對(duì)干部、員工的淘汰和晉升進(jìn)行詳細(xì)分析并提議獎(jiǎng)懲將考核結(jié)果反饋被考核人組成：管理委員會(huì)由總經(jīng)理、副總及重要業(yè)務(wù)部門經(jīng)理組成?？己藰I(yè)績的不同選擇方案詳細(xì)描述如何考核業(yè)績考核頻率由接受考核者的上級(jí)主管組成考核委員會(huì)，根據(jù)業(yè)績管理報(bào)表討論決定業(yè)績考評(píng)和下一步建議由接受考核者向考核委員會(huì)述職，并接受考核委員會(huì)成員的提問和質(zhì)詢，考核委員會(huì)根據(jù)述職情況作決定每位接受考核者有1位上級(jí)代表通過和他事先面談和聽取其它同事的反映，再根據(jù)業(yè)績管理報(bào)表向考核委員會(huì)報(bào)告各人業(yè)績，這位上級(jí)代表一般不應(yīng)是受考核者的直接主管建議的選擇何種形式小組討論個(gè)人述職代表辯護(hù)一年半年一個(gè)月每年考核一次每半年考核一次每1個(gè)月考核一次各種方法的優(yōu)與劣優(yōu)點(diǎn)比較簡單易行缺點(diǎn)考核者不可能了解每個(gè)考核者的情況，所以可能流于形式結(jié)論將個(gè)人述職和小組討論結(jié)合起來，有利于增加考核的透明度?？己祟l率半年一次。考核頻率何種形式內(nèi)部討論個(gè)人述職代表辯護(hù)一年半年一個(gè)月受考核者有機(jī)會(huì)為自己辯護(hù)需時(shí)很長，且可能引起不必要的對(duì)立代表對(duì)所代表的受考核者有充分了解，并可作充分分析和評(píng)估需要許多主管者貢獻(xiàn)時(shí)間與受考核者面談與年底的各項(xiàng)工作相配套不能及時(shí)與半年的目標(biāo)制定相配套不能作為日常及時(shí)反饋和評(píng)估機(jī)制及時(shí)對(duì)業(yè)績提供反饋投入過大我們的建議— 績 效 評(píng) 估 檢 討 — 檢討責(zé)任制度及考核內(nèi)容流程 各 個(gè) 部 門 對(duì) 年 度 工 作 作 總 結(jié) ， 確 定 優(yōu) 勢 找 出 差 距 匯 總 至 上 級(jí) 部 門 各 部 門 評(píng) 估 部 門 責(zé) 任 、 績 效各 部 門 作 年 終 工 作 總 結(jié) 評(píng) 估 現(xiàn) 有 責(zé) 任 制 度 ， 績 效 評(píng) 估 指 標(biāo) 及 權(quán) 重 是 否 完 整 合 理 各 部 門 將 改 進(jìn) 意 見 匯 總 至 上 級(jí) 部 門 并 作 為 下 年 度 改 進(jìn) 依 據(jù) 責(zé)任是否明確 ？ 績效評(píng)估內(nèi)容是否完整、合理？ 權(quán)重是否正確？ 指標(biāo)是否合理 ？ 下一年應(yīng)如何改進(jìn) ？ 考核制度極為重要，應(yīng)每年檢討，特別是開始使用的首幾年 。 工作績效評(píng)估指標(biāo)/評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整 問 題 公司調(diào)整策略或市場環(huán)境變動(dòng) 質(zhì)量性指標(biāo)打分流于主觀 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定太過寬松 目標(biāo)設(shè)定不當(dāng) 修 正 方 式 修正/調(diào)整評(píng)估指標(biāo)或權(quán)重，以強(qiáng)化個(gè)人行為，使其符合公司目標(biāo) 分析問題根源： 若是由于指標(biāo)本身引致客觀評(píng)分難以實(shí)行，則應(yīng)以其它可操作指標(biāo)代替，并刪除該指標(biāo) 若評(píng)分人打分不當(dāng)，則應(yīng)要求該評(píng)分人改進(jìn) 要求受評(píng)估人改進(jìn)，以達(dá)到評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的要求要求目標(biāo)設(shè)定者改進(jìn) 可 能 造 成 的 現(xiàn) 象 現(xiàn)有之評(píng)估內(nèi)容無法推動(dòng)個(gè)人朝公司目標(biāo)努力 質(zhì)量性指標(biāo)得分偏高 職能部門負(fù)責(zé)人得分偏高 同一評(píng)分人對(duì)各種質(zhì)量指標(biāo)的認(rèn)識(shí)不夠，使不同受評(píng)估者的分?jǐn)?shù)非常接近 得分偏高，或原始評(píng)估 分?jǐn)?shù)在委員會(huì)討論后下降許多 得分不呈鐘形分布，而偏向左或向右 地王應(yīng)按需要調(diào)整評(píng)估指標(biāo)或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。 評(píng)估指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的年度調(diào)整 調(diào) 整 流 程 績效評(píng)估指標(biāo)需隨時(shí)配合地王的需要，但要通過一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦颍悦獗粸E改。 每年一月底前定案 行政人事部牽頭，集合公司領(lǐng)導(dǎo)、行政人事部相關(guān)人員共同討論、決定總經(jīng)理審批 由行政人事部匯總所有修改意見，做出總結(jié)報(bào)告 被考核人/ 領(lǐng)導(dǎo)/行政人事部提出修改要求與原因 目錄1. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系2. 績效測評(píng)方法與流程3. 績效測評(píng)結(jié)果與薪酬掛鉤方案地王廣場商業(yè)有限公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的特點(diǎn)補(bǔ)充慣用的會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)容易理解并且有意義沒有必要無所不包有時(shí)只是暫時(shí)的很多關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)將來自公司財(cái)務(wù)和管理會(huì)計(jì)中已有的非常具體的數(shù)據(jù)。這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)將仍被需要，但是需要進(jìn)行補(bǔ)充。除了常用的財(cái)務(wù)指標(biāo)(例如，收入、成本)， 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)通常包括具體一些衡量標(biāo)準(zhǔn)。很多關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)都是一些比例，能夠展示變量之間的有意義的相互關(guān)系，任何一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)必須有清楚的前因后果關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)不一定非要衡量什么，其目的是將重心放在重要的議題上，雖然總經(jīng)理有興趣只找出“魔力指標(biāo)”，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)不大可能被有效地精簡為34個(gè)數(shù)字可能會(huì)暫時(shí)的引入一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，具體衡量某一細(xì)節(jié)方面的當(dāng)前重復(fù)。但這個(gè)目前的重復(fù)不再代表重要的議題時(shí)，可能就需要放棄這個(gè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)使用業(yè)績指標(biāo)來管理和提高業(yè)績之前之后戰(zhàn)略方向/目標(biāo)不明目標(biāo)明確，并體現(xiàn)在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)中業(yè)務(wù)單元的高級(jí)管理層及公司總部不了解業(yè)務(wù)單元業(yè)績背后的驅(qū)動(dòng)力是什么關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)將重點(diǎn)放在業(yè)績的主要驅(qū)動(dòng)力上對(duì)業(yè)務(wù)提出的問題缺乏重點(diǎn)，信息需求的隨機(jī)性強(qiáng)，缺乏規(guī)范的交流溝通對(duì)業(yè)務(wù)提出的問題具有重點(diǎn)，信息需求系統(tǒng)，交流溝通規(guī)范。對(duì)業(yè)績的反饋較少對(duì)由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來衡量的業(yè)績進(jìn)行建設(shè)性的討論有些問題不能得到解決關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)審核流程規(guī)范了管理層的做法，并能促使他們采取行動(dòng)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)附件總經(jīng)理滿意度協(xié)調(diào)部門工作效率