【正文】 完。每季度，將當(dāng)季扣發(fā)的獎金獎勵給當(dāng)季拿全質(zhì)量獎金的人員，無人構(gòu)資格領(lǐng)取時，獎金自動累計到下一季度。第二部分，優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎金?？蛻粼谫I保險的時候，除了一張保險單，并沒有真正享受到保險的服務(wù)，出險理賠是對客戶最直接的保險服務(wù)，故賠案資料崗的服務(wù)好壞，將最直接影響客戶對公司的滿意度，因此，必須對賠案資料收集崗設(shè)置優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎金。具體獎金分配方案與簽單崗相同，但服務(wù)評分的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)在客戶評價上。出納崗每天要面對大量的現(xiàn)金往來及銀行支票往來。在忙碌時，收取大量現(xiàn)金，極有可能會有一兩張假鈔魚目混珠。大量的銀行支票往來，屬于不同的業(yè)務(wù)經(jīng)營科室保費(fèi)收入，就需與不同的業(yè)務(wù)經(jīng)營科室對帳，偶爾會張冠李戴。每天大量的賠款支出，特別是一些被保險人開設(shè)的帳戶眾多時，可能將賠款劃錯帳戶。因此，對出納崗的績效工資分為兩部分：風(fēng)險獎金和質(zhì)量獎金。第一部分，風(fēng)險獎金。每月為每位出納建立300元左右的風(fēng)險獎金，如確實不慎收到假鈔時，從風(fēng)險獎金中扣除用于賠償公司，沒有假鈔則可以得到風(fēng)險獎金。風(fēng)險獎金的建立，即是對出納員認(rèn)真工作的肯定和激勵，也是對出納員因工作原因，不慎收到假鈔的一種補(bǔ)償。第二部分，質(zhì)量獎金。分配方案為按月發(fā)放，每月300元左右，當(dāng)出現(xiàn)支票張冠李戴或?qū)①r款劃錯帳戶時，扣50元/次，直至當(dāng)月獎金扣完。與賠案資料收集崗的質(zhì)量獎金分配方案一樣，也在每季度，將當(dāng)季扣發(fā)的獎金獎勵給當(dāng)季拿全質(zhì)量獎金的人員，無人構(gòu)資格領(lǐng)取時，獎金自動累計到下一季度。單證管理崗的主要考核指標(biāo)為各險種單證的庫存是否完善，及單證的發(fā)放是否及時。目前，人保財險共擁有上千種保險產(chǎn)品，單證管理員必須熟知所在支公司的常用險種，備齊相應(yīng)的保險單證。單證是由省級分公司每季度根據(jù)各基層公司上報的征訂量統(tǒng)一印制，成本由各征訂單位承擔(dān)，因此，要求單證管理員對每季度的單證使用量有一個充分的估計，又不至于過于浪費(fèi)成本。單證的發(fā)放要求及時，以確保業(yè)務(wù)順利開展，而保單又屬于有價單證，必須監(jiān)督各領(lǐng)用單位真實使用，確保單證不遺失。因此，單證管理崗的績效工資分為兩部分，質(zhì)量獎金和風(fēng)險獎金。第一部分，質(zhì)量獎金。因公司的保險產(chǎn)品在不斷的根據(jù)市場及行業(yè)監(jiān)管情況進(jìn)行修正，因此配套單證可能也在不斷的更新，例如商業(yè)車險保單，從2003年起至今，已修改6次。因此，要求單證管理員不能為保證有充足的單證庫存而征訂大量單證。質(zhì)量獎金的發(fā)放應(yīng)以季度為單位，每季度末考核各險種的庫存單證，車險因單證使用量大，允許庫存500份，其余單證，庫存應(yīng)在50份以下。質(zhì)量獎金為1000元/季度，每一險種單證庫存超過規(guī)定庫存，或某種單證短缺時，扣除20元，直至獎金扣完。第二部分，風(fēng)險獎金。分配方案為每月300元左右，年終發(fā)放，如一年內(nèi)有單證遺失，未對公司造成損失的，每次扣除50元；對公司造成損失的，按損失金額賠償，直至當(dāng)年獎金扣完。檔案管理崗的主要考核指標(biāo)為檔案是否及時完整的歸檔。因檔案管理崗的任務(wù)較單一，績效工資僅考核檔案是否完整歸檔，設(shè)績效工資為500元/月，每月不定期抽查檔案，如檔案有遺失或缺失部分內(nèi)容時，按50元/次扣除績效工資，并加大抽查力度，直至當(dāng)月獎金扣完。賠案理算崗必須考核的指標(biāo)為理算速度和理算準(zhǔn)確性。根據(jù)這兩項考核指標(biāo)，可將賠案理算崗的績效公司分為兩部分，計件工資和質(zhì)量獎金。第一部分，計件工資。根據(jù)保險法的相關(guān)規(guī)定，保險人在被保險遞交的索賠資料完整后，必須在十個工作日內(nèi)賠付。而各家保險公司為體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)的保險服務(wù)，均是為客戶承諾在盡短的時間內(nèi)支付賠款。目前，平安財險公司已率先在行業(yè)內(nèi)推出了車險萬元以下賠款一天內(nèi)支付的承諾。人保財險雖然暫時還沒有能力達(dá)到一天內(nèi)支付賠款，但是也必須在賠案流轉(zhuǎn)的各個流程盡量縮短時間。對賠案理算崗設(shè)置計件工資將有效提高賠案理算崗的效率。同時，應(yīng)根據(jù)賠案難易程度設(shè)置不同的單件計件工資，例如意外險賠案理算最簡便，可設(shè)置較低的計件工資，而其他非車險的理算均較為復(fù)雜，也會大多數(shù)理算員的弱項，通過設(shè)置較高的計件工資，可以鼓勵理算員學(xué)習(xí)非車險賠案的理算。第二部分，質(zhì)量獎金。理算速度快，但是流轉(zhuǎn)到核賠崗才發(fā)現(xiàn)都理算錯了，再發(fā)回重做，將更加耽誤賠款的速度，因此理算崗不僅要要求速度快，還要要求保證質(zhì)量。質(zhì)量獎金為300元/月，每發(fā)回一個賠案重新修改，則扣除5元，如同一賠案多次修改，則按5元、10元、20元、40元……的方式扣除獎金，直至當(dāng)月獎金扣完。業(yè)務(wù)管理崗是為公司的外勤提供業(yè)務(wù)支持，因為并非為業(yè)務(wù)管理崗自身的業(yè)務(wù)，如果業(yè)務(wù)的成功與否與業(yè)務(wù)管理崗的績效不掛鉤，則業(yè)務(wù)管理崗將沒有熱情對外勤設(shè)計最佳的保險方案，提供最好的查勘理賠服務(wù)等。因此，業(yè)務(wù)管理崗的績效工資應(yīng)與業(yè)務(wù)掛鉤，主要由兩部分構(gòu)成：第一部分，業(yè)務(wù)前期支持的提成。由業(yè)務(wù)管理崗參與保險方案設(shè)計和保險投標(biāo)書制作的項目，項目成功簽單后，%對業(yè)務(wù)管理崗進(jìn)行提成。第二部分，業(yè)務(wù)后期支持的提成。現(xiàn)階段，客戶在選擇保險人時一般會要求保險對其提供后期服務(wù)的承諾，這就將保險服務(wù)不僅限于專業(yè)的查勘理賠，還包括簽單后對客戶相關(guān)人員進(jìn)行保險單相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)，防災(zāi)防損檢查，災(zāi)情預(yù)報等等。如簽單后，外勤需要業(yè)務(wù)管理崗為其提供各項保險服務(wù)的技術(shù)支持，則對業(yè)務(wù)管理崗支付提成，%。重要客戶經(jīng)理服務(wù)的對象是公司的重要客戶，重要客戶一般具有為行業(yè)代表性企業(yè)、保費(fèi)規(guī)模大的特點(diǎn)，能否維護(hù)好這類企業(yè)，關(guān)系到整個支公司能否完成全年保費(fèi)任務(wù)和利潤指標(biāo)。因此重要客戶經(jīng)理的崗位非常重要，必須對重要客戶經(jīng)理設(shè)置能有效激勵其工作的績效工資。重要客戶經(jīng)理的績效工資應(yīng)分為兩部分，競回客戶提成、續(xù)簽客戶提成。第一部分，競回客戶提成。所謂競回客戶，是指自身通過努力，從其他保險公司手中競爭來的客戶，為公司新增客戶。在激烈競爭的市場中，人保財險作為市場份額第一的保險公司，擁有最多的老客戶，也面臨最多的挑戰(zhàn)。在挑戰(zhàn)中，不可能守得住每一個老客戶，只做老客戶勢必業(yè)務(wù)規(guī)模會越做越小，因此，人保財險在防守的同時也必須主動進(jìn)攻。對于競回客戶的提成應(yīng)高于續(xù)簽業(yè)務(wù)2到3個百分點(diǎn)，按公司當(dāng)年最新的獎勵政策，扣除展業(yè)成本后，全部獎勵給重要客戶經(jīng)理。第二部分，續(xù)簽客戶提成。人保財險有許多重要老客戶是歷史形成，與人保公司有二十余年的合作關(guān)系。這部分客戶并非重要客戶經(jīng)理拓展回來的業(yè)務(wù)，只承擔(dān)客戶的維護(hù)工作。如果客戶的續(xù)簽與否與客戶經(jīng)理的收入不掛鉤，客戶經(jīng)理將會將自己的工作重心放在競回業(yè)務(wù)上。而客戶能否續(xù)簽主要是看重要客戶經(jīng)理在保險期限內(nèi)對客戶的維護(hù)工作是否到位。由于這部分客戶的保費(fèi)規(guī)模很大，公司為維護(hù)客戶還將支出其他較大的成本，因此，對重要客戶經(jīng)理的提成可設(shè)置為%%。建議對外勤科長和外勤的薪酬分配方案保持以前的分配方案不變。因為任何一家銷售企業(yè)，銷售人員都是靠業(yè)績吃飯，如果給外勤調(diào)整過高的底薪，可能導(dǎo)致外勤對工作的懈怠。，調(diào)整為科室平均，再加上學(xué)歷系數(shù)即可。，但是通過上述的薪酬方案改革，內(nèi)勤科室的薪酬分配變了，有了眾多需考慮的因素，因此也要求內(nèi)勤科長必須盡職盡責(zé)管理好下屬，努力提高下屬的工作能力與素質(zhì)和自身學(xué)歷，才能達(dá)到提高自身收入水平的目的。崗位及科長級別至少達(dá)到本科以上學(xué)歷，其余崗位達(dá)到大專以上學(xué)歷。屆時，不合格者將降低崗位。同時，在五年內(nèi)，逐步提高學(xué)歷系數(shù)，最終達(dá)到改革方目前，SL支公司的正式員工中，中老年員工較多，這部分員工從事的都是較簡單的崗位，同時代辦員中裙帶關(guān)系入司的員工占比較大，且這部分人員的學(xué)歷和業(yè)務(wù)技能較差，因此，SL支公司的改革必須分步進(jìn)行，避免公司人事出現(xiàn)大的波動。第一步，向全體員工宣布公司即將進(jìn)行的薪酬改革方案，并在宣布的半年后正式執(zhí)行。這半年的時間是給員工一定的緩沖時間，業(yè)務(wù)技能欠缺的員工抓緊時間自我完善。第二步，在五年內(nèi)，要求賠案理算崗、業(yè)務(wù)管理崗、重要客戶經(jīng)理崗等三個案中設(shè)計的標(biāo)準(zhǔn)。第三步，五年內(nèi)逐步調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)，最終將勞動密集型崗位均調(diào)整為代辦員，知識密集型崗位調(diào)整為正式員工，既實現(xiàn)真正的“同工同酬”，又使公司的核心技術(shù)掌握的相對穩(wěn)定的正式工手中。在人保財險獨(dú)家經(jīng)營時，甚至是與太平洋、平安三足鼎立時，外勤展業(yè)都是非常輕松的。但是現(xiàn)在的市場競爭越來越激烈，沒有送上門的業(yè)務(wù)，做業(yè)務(wù)也不再是陪客戶吃吃飯、喝喝酒就能成功，而要靠專業(yè)的保險方案策劃、專業(yè)的保險服務(wù)才能贏得客戶。SL支公司的一部分老外勤已經(jīng)幾乎沒有業(yè)務(wù)資源了，作為人保的正式職工，是經(jīng)過層層選拔進(jìn)入的公司，為人保奮斗了一輩子，到離退休沒幾年時，卻要面臨只能拿低保過日子的慘境，老外勤們是否整日都在感嘆自己入錯了行選錯了公司？而正在為SL支公司賣命的年輕員工是否整日都在擔(dān)心自己的未來？必須解決好這部分員工，SL支公司才能成為一家有凝聚力的公司。目前，SL支公司完全沒有業(yè)務(wù)來源的外勤有兩人，業(yè)務(wù)來源已不足以使收入達(dá)到低保水平的外勤有四人。公司可以給予這六人選擇是否調(diào)至簽單崗、賠案資料收集崗等較易學(xué)習(xí)上手的崗位的機(jī)會。同時減聘所在崗位的勞務(wù)派遣人員。但公司應(yīng)要求調(diào)換崗位的外勤，必須在兩個月內(nèi)完全掌握所在崗位的工作，并在六個月之內(nèi)，達(dá)到所在崗位的平均工作水平，否則取消資格。公司給了機(jī)會，做不好是員工自身不努力，就不能再怨天尤人。這里所指的新員工為代辦員，因為正式職工的招聘必須通過上級公司嚴(yán)格的考評。SL支公司現(xiàn)階段代辦員招聘，完全沒有遵從將合適的人才選拔至合適崗位的原則，而是考慮過多的領(lǐng)導(dǎo)裙帶關(guān)系、客戶關(guān)系等等，以至整個公司工作效率低下，甚至出現(xiàn)代辦員仗著后臺對正式員工呼來喝去的怪景象。要想改革好薪酬，改革好公司的風(fēng)貌，就必須把好新代辦員的入口關(guān)?？煞滦拇ㄊ∞r(nóng)行，事先劃定新入司員工的畢業(yè)院校（這樣，可形成正當(dāng)?shù)睦碛蓙砭芙^其他領(lǐng)導(dǎo)、重要客戶等塞專業(yè)、學(xué)歷完全不適合的員工入司），同時應(yīng)優(yōu)先錄用職工子女（考慮子女就業(yè)，既是解決員工的后顧之憂、又能增強(qiáng)員工的穩(wěn)定性）；因前面的薪酬分配方案中對各崗位設(shè)置了不同的崗位工資，就不應(yīng)該將所有員工的崗位固定，給予從事低崗位工資崗位的員工向高崗位工資崗位挑戰(zhàn)的機(jī)會。這樣，員工才有相互學(xué)習(xí)，努力提高自身業(yè)務(wù)技能和知識結(jié)構(gòu)的動力。另外，一部分內(nèi)勤并不認(rèn)同外勤展業(yè)困難的觀點(diǎn)，那么可以對較易掌握工作要領(lǐng)的內(nèi)勤崗位實行末位淘汰制度，讓內(nèi)勤也親身體驗一下外勤的艱辛。愿意到內(nèi)勤崗位的外勤，也可以到內(nèi)勤崗來換位思考。整套改革方案是根據(jù)作者在SL支公司工作六年，對SL支公司薪酬分配方案變化的親身經(jīng)歷，以及作者對SL支公司近四十名員工的訪談后總結(jié)出的員工們的看法與意見，并配合作者多年來的思考、積累，汲取各位老師的意見和建議總結(jié)而成，具有很強(qiáng)的針對性和實用性。