【導(dǎo)讀】某國(guó)際信托投資公司業(yè)務(wù)流程體系管理。手冊(cè)績(jī)效管理體系實(shí)施手冊(cè)

　　

【正文】 考評(píng)，則保留該組正項(xiàng)指標(biāo)；如果正相關(guān)指標(biāo)考核的該項(xiàng)活動(dòng)并不是非常關(guān)鍵的控制點(diǎn)，而且改組正相關(guān)指標(biāo)的設(shè)置會(huì)使該項(xiàng)活動(dòng)的考核在部門的考核中占的比重?cái)U(kuò)大，則需要?jiǎng)h去一個(gè)正相關(guān)指標(biāo)。 業(yè)務(wù)流程體系管理手冊(cè) 第三部分 績(jī)效管理實(shí)施手冊(cè)（草案討論稿） Page 28 of 43 12 July, 2020 169。20xx Andersen Business Consulting 第三節(jié) 平衡分 數(shù)卡的制作與體系的完善 平衡分?jǐn)?shù)卡的制作 在所有績(jī)效指標(biāo)都通過上述的平衡分?jǐn)?shù)卡經(jīng)過分類篩選后，應(yīng)將通過測(cè)試的指標(biāo)定義清楚，一旦完整的指標(biāo)體系建立起來(lái)以后，就非常有必要對(duì)所有的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范化的記錄。這一步驟對(duì)于利用績(jī)效指標(biāo)對(duì)公司進(jìn)行持續(xù)的監(jiān)控是十分關(guān)鍵的。此時(shí)應(yīng)建立平衡分?jǐn)?shù)卡，這不僅可以清楚地定義每個(gè)指標(biāo)，還對(duì)于對(duì)指標(biāo)的理解，有關(guān)指標(biāo)數(shù)據(jù)的收集，數(shù)據(jù)的報(bào)告與處理以及指標(biāo)的修改都是非常重要的 平衡分?jǐn)?shù)卡表格 ? 平衡分?jǐn)?shù)卡 —— 參見附件表格 PM－ 01 ? 填表說(shuō)明： 步驟 步驟說(shuō)明 1 人力資源部在評(píng)估對(duì)象 一欄中填入該平衡分?jǐn)?shù)卡的所屬部門，并在評(píng)估目標(biāo)欄中填入 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)屬于的指標(biāo)大類（人員發(fā)展、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)、客戶市場(chǎng)、財(cái)務(wù)表現(xiàn)） 2 人力資源部根據(jù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的篩選情況，填入確定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)名稱，并在指標(biāo)性質(zhì)欄中按照管理指標(biāo)和業(yè)務(wù)指標(biāo)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行分類 3 人力資源部在指標(biāo)的說(shuō)明欄內(nèi)填入該關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的具體作用并在頻度欄內(nèi)填入指標(biāo)考核和數(shù)據(jù)收集的頻率（月度收集數(shù)據(jù) /半年考核、季度收集數(shù)據(jù) /半年考核） 4 人力資源部填入每一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的計(jì)算方法、變量說(shuō)明和數(shù)據(jù)來(lái)源 5 人力資源部將平衡分?jǐn)?shù)卡下發(fā)公司內(nèi)部 各部門確認(rèn)，聽取意見修改后提交總裁辦公會(huì)確認(rèn) 6 人力資源部將確認(rèn)后的平衡分?jǐn)?shù)卡提交專家小組確定每一個(gè)指標(biāo)的權(quán)重（權(quán)業(yè)務(wù)流程體系管理手冊(cè) 第三部分 績(jī)效管理實(shí)施手冊(cè)（草案討論稿） Page 29 of 43 12 July, 2020 169。20xx Andersen Business Consulting 步驟 步驟說(shuō)明 重的確定方法在下一節(jié)中介紹） 7 權(quán)重制定后，人力資源部將完整的平衡分?jǐn)?shù)卡下發(fā)給部門，并存檔 運(yùn)用以上樣表格式，可以對(duì)已通過所有測(cè)試步驟的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)制作指標(biāo)的平衡分?jǐn)?shù) 卡。 業(yè)務(wù)流程體系管理手冊(cè) 第三部分 績(jī)效管理實(shí)施手冊(cè)（草案討論稿） Page 30 of 43 12 July, 2020 169。20xx Andersen Business Consulting 第五章 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)數(shù)的確定 第一節(jié) 權(quán)數(shù)確定的方法 小組評(píng)分法的確立 平衡分?jǐn)?shù)卡中，需要對(duì)各指標(biāo)設(shè)立權(quán)重，以設(shè)定該關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中的重要性分值。運(yùn)用小組評(píng)分法確定公司、部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)數(shù)，就 是請(qǐng)若干名公司營(yíng)運(yùn)、財(cái)務(wù)等方面的專業(yè)人員、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)等，單獨(dú)地對(duì)公司、部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行打分。最后統(tǒng)計(jì)各指標(biāo)的分?jǐn)?shù)，以此確定每一關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)數(shù)。 評(píng)分小組的組成 評(píng)分小組成員一般應(yīng)由 6 至 10 人參加，除了績(jī)效評(píng)估執(zhí)行部門的成員外，還可以邀請(qǐng)以下幾個(gè)方面的人員： ? 民族證券總部的領(lǐng)導(dǎo)（總裁、副總裁、相關(guān)部門總經(jīng)理）； ? 營(yíng)業(yè)部的總經(jīng)理； ? 行業(yè)的專業(yè)人士。 業(yè)務(wù)流程體系管理手冊(cè) 第三部分 績(jī)效管理實(shí)施手冊(cè)（草案討論稿） Page 31 of 43 12 July, 2020 169。20xx Andersen Business Consulting 第二節(jié) 確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)數(shù) 確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的重要程度 評(píng)分小組成員根據(jù)公司和各部門的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，結(jié)合公司、部門當(dāng)期工作目標(biāo)和實(shí)際工作情況 等，根據(jù)自身的管理經(jīng)驗(yàn)和財(cái)務(wù)表現(xiàn)、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)、客戶市場(chǎng)、人員發(fā)展四個(gè)方面，設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的重要程度： ? 1—— 重要程度最高，可以占 40％－ 60％的比重 ? 2—— 重要程度中等，可以占 20％－ 40％的比重 ? 3—— 重要程度最低，可以占 0－ 20％的比重 首先確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的重要程度可以幫助管理者在設(shè)定指標(biāo)時(shí)有參照，防止在設(shè)定數(shù)字化的權(quán)重系數(shù)時(shí)造成混淆和前后比重不一致的問題 確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重 完成重要程度的評(píng)估后，以重要程度的高低為參照對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行打分，量化關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重。對(duì)于業(yè)務(wù)部門，反映利潤(rùn)或收入水 平的財(cái)務(wù)類指標(biāo)的權(quán)重可能相對(duì)較大；而對(duì)于職能部門，部門協(xié)作滿意度和內(nèi)部營(yíng)運(yùn)指標(biāo)的權(quán)重可能相對(duì)較大。人力資源部在組織專家小組評(píng)估后匯總、平衡各評(píng)分小組成員的對(duì)各關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的打分分?jǐn)?shù)，以此確定各個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)數(shù) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重設(shè)定的表格 ? 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重評(píng)分表 —— 參見附件表格 PM02 ? 填表說(shuō)明 步驟 步驟說(shuō)明 1 人力資源部為公司內(nèi)每一部門制作一張?jiān)u分表，在被評(píng)部門中填入確定權(quán)數(shù)的部門名稱，在評(píng)估指標(biāo)欄內(nèi)填入該部門已經(jīng)確認(rèn)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)名稱， 2 人力資源部組織專家小組，確定專家小組人數(shù)，將制作 的每一部門評(píng)分表發(fā)給專家小組的每一位成員 業(yè)務(wù)流程體系管理手冊(cè) 第三部分 績(jī)效管理實(shí)施手冊(cè)（草案討論稿） Page 32 of 43 12 July, 2020 169。20xx Andersen Business Consulting 步驟 步驟說(shuō)明 3 專家小組成員針對(duì)一個(gè)部門，集體討論出指標(biāo)的重要程度，規(guī)則參見本節(jié) 的說(shuō)明 4 以集體討論確定的指標(biāo)重要程度作為參照， 若一個(gè)部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系包括了 N 個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，則由評(píng)分小組成員單獨(dú)對(duì)這 N 個(gè)指標(biāo)依其重要性進(jìn)行權(quán)重系數(shù)的評(píng)分，重要性越高，得分就越高 （以百分比表示，各指標(biāo)的權(quán)重最后加總結(jié)果應(yīng)該為 1），并針對(duì)權(quán)重打分說(shuō)明理由，以供討論 5 人力資源部匯總已經(jīng)完成的小組成員打分表，然后再下發(fā)另一個(gè)部門的權(quán)重評(píng)分表，再進(jìn)入步驟 3 直至所有部門的權(quán)重都已打分完 畢 6 人力資源部匯總所有的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重評(píng)分表，進(jìn)行統(tǒng)計(jì) ? 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重評(píng)分匯總表 —— 參見附件表格 PM03 ? 填表說(shuō)明 步驟 步驟說(shuō)明 1 人力資源部匯總專家小組的權(quán)重評(píng)分表，針對(duì)每一部門將每一成員的指標(biāo)權(quán)重填入表中，附件表格假定小組成員只有四人針對(duì) 10 項(xiàng)指標(biāo)打分 2 針對(duì)每一指標(biāo)，將四位小組成員打分的總分加總，填入總分欄內(nèi)，分別為X X X3… X10 3 其中 X1＋ X2＋ X3＋ … ＋ X10＝ 4 4 用每個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的總分除以所有關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的加總分，得出每個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在各關(guān)鍵績(jī)效 指標(biāo)體系中的權(quán)重權(quán)數(shù)。沿用上例，假設(shè) 10 個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)， 4 名評(píng)分小組成員對(duì)指標(biāo) 1 的評(píng)分總和為： X1，則指標(biāo) 1 的權(quán)數(shù)為：X1／ 4，其他關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)數(shù)依次類推 5 人力資源部計(jì)算并確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重，并填入平衡分?jǐn)?shù)卡中 業(yè)務(wù)流程體系管理手冊(cè) 第三部分 績(jī)效管理實(shí)施手冊(cè)（草案討論稿） Page 33 of 43 12 July, 2020 169。20xx Andersen Business Consulting 第六章 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值的制定與修正 第一節(jié) 目標(biāo)值制定的方法 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值 目標(biāo)值是公司對(duì)未來(lái)績(jī)效的期望。通過設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值，可以將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考量進(jìn)行量化，推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)執(zhí)行。 目標(biāo)值的制定應(yīng)為公司的運(yùn)作提供方向，支持公司的持續(xù)完善，并提供對(duì)部門 和員工的方向性的引導(dǎo)。因此，目標(biāo)值的設(shè)置必須明晰清楚地傳達(dá)到每一個(gè)員工，才能達(dá)到預(yù)期的效果。 目標(biāo)值制定的方法 ? 確認(rèn)所需數(shù)據(jù)的來(lái)源； ? 獲取歷史和目前的績(jī)效數(shù)據(jù)和本公司最佳運(yùn)作信息； ? 人力資源部、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部計(jì)算以公司全面預(yù)算為基礎(chǔ)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)數(shù)值，作為參考目標(biāo)值提供給各部門； ? 人力資源部組織、協(xié)調(diào)將部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值與更高層領(lǐng)導(dǎo)交流、確認(rèn)； ? 公司管理層從公司層面對(duì)各部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值進(jìn)行平衡和調(diào)整，最終確定目標(biāo)值； ? 人力資源部組織將確定的目標(biāo)值逐級(jí)下達(dá)； ? 公司的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值應(yīng)上報(bào)董事會(huì)，審 核通過后作為公司經(jīng)營(yíng)層考核的目標(biāo)和依據(jù)。 業(yè)務(wù)流程體系管理手冊(cè) 第三部分 績(jī)效管理實(shí)施手冊(cè)（草案討論稿） Page 34 of 43 12 July, 2020 169。20xx Andersen Business Consulting 第二節(jié) 確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值 每年年初，在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系確定后，需要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和預(yù)算目標(biāo)制定部門長(zhǎng)短期的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)值。確定目標(biāo)值可以通過以下六個(gè)步驟來(lái)操作： 確定目標(biāo)值所需數(shù)據(jù)的來(lái)源 ? 目標(biāo)值所需數(shù)據(jù)來(lái)源匯總表 —— 參見附件表格 PM04 ? 填表說(shuō)明 步驟 步驟說(shuō)明 1 人力資源部根據(jù)部門平衡分?jǐn)?shù)卡將部門的全部關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)列表填入 A 欄中，將計(jì)算公式填入 B 欄中 2 根據(jù)計(jì)算公式，將計(jì)算公式中的相關(guān)數(shù)據(jù)填入 C 欄，并對(duì)應(yīng)的寫出數(shù)據(jù)提供的部門 3 人力資 源部組織各部門針對(duì)部門所需提供的數(shù)據(jù)，填寫這些數(shù)據(jù)涉及的報(bào)表和文件，作為目標(biāo)值所需數(shù)據(jù)的來(lái)源 4 公司各部門應(yīng)統(tǒng)計(jì)整理歷年的最佳運(yùn)作信息以作為擬定目標(biāo)值參考用，一般來(lái)說(shuō)，公司三年內(nèi)的歷史數(shù)據(jù)較有參考價(jià)值 獲取行業(yè)內(nèi)外的最佳實(shí)踐借鑒信息 ? 行業(yè)內(nèi)的信息主要是指國(guó)內(nèi)外行業(yè)的最佳運(yùn)作實(shí)踐信息，選擇同業(yè)公司進(jìn)行規(guī)模的比較后，可以對(duì)整個(gè)公司的所有部門績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值提供量化的借鑒 ? 行業(yè)外的信息主要是指除行業(yè)以外的其他行業(yè)，包括銀行業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)等可以提供借鑒的行業(yè)外信息，這些數(shù)據(jù)可以對(duì)管理支持部門提供借鑒 ? 行業(yè)內(nèi)外的 最佳實(shí)踐借鑒信息的收集可以有效提升管理人員的水平，使績(jī)效管理更具科學(xué)性，但信息收集成本較高，民族證券在目前階段可以不采用這一步 業(yè)務(wù)流程體系管理手冊(cè) 第三部分 績(jī)效管理實(shí)施手冊(cè)（草案討論稿） Page 35 of 43 12 July, 2020 169。20xx Andersen Business Consulting 獲取以公司全面預(yù)算為基礎(chǔ)的績(jī)效數(shù)據(jù) ? 目標(biāo)值同公司全面預(yù)算的關(guān)系 全面預(yù)算是計(jì)算財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值的基礎(chǔ)。在制定公司的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值時(shí)，必須以根據(jù)公司全面預(yù)算結(jié)果計(jì)算出的數(shù)據(jù)為主要依據(jù)之一。 ? 利用全面預(yù)算為基礎(chǔ)制定目標(biāo)值的優(yōu)點(diǎn) 根據(jù)公司全面預(yù)算制定績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值，使目標(biāo)值的制定具有一定科學(xué)依據(jù)，避免了主觀性與隨意性，保證了績(jī)效評(píng)價(jià)體系的順利實(shí)施；基于全面預(yù)算的目標(biāo)值也充分體現(xiàn) 了各部門的意見，從而使目標(biāo)值更切合實(shí)際，有利于激發(fā)各部門實(shí)現(xiàn)目標(biāo)值的積極性，并達(dá)成目標(biāo)值的推行。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值的制定 ? 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)定工作表 —— 參見附件表格 PM05 ? 填表說(shuō)明 步驟 步驟說(shuō)明 1 根據(jù)第一步獲得的歷史和當(dāng)前的指標(biāo)數(shù)據(jù)填入歷史數(shù)據(jù)欄內(nèi) 2 根據(jù)第二步的行業(yè)內(nèi)外部最佳實(shí)踐借鑒信息收集，填入最佳實(shí)踐借鑒欄內(nèi)（可選擇） 3 根據(jù)公司全面預(yù)算體系的數(shù)據(jù)，將該指標(biāo)涉及到的數(shù)據(jù)的預(yù)算目標(biāo)值填入預(yù)算目標(biāo)欄內(nèi) 4 公司各部門和分支機(jī)構(gòu)根據(jù)前三項(xiàng)的數(shù)據(jù)，制定下一年度的目標(biāo)值和相關(guān)支持文件 逐級(jí)交流關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值 部門應(yīng)將該項(xiàng)內(nèi)容逐級(jí)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行交流和確認(rèn)，獲得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的同意認(rèn)可。雙方對(duì)權(quán)數(shù)和目標(biāo)值存在異議時(shí)，應(yīng)舉出支持理由（包括事實(shí)狀況、參考資料等）。通過討論，雙方應(yīng)就指標(biāo)的權(quán)數(shù)和目標(biāo)值達(dá)成一致。確定了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值之后，應(yīng)于一月十五日完成部門的目標(biāo)值的制定和交流工作，將初步的目標(biāo)值及相關(guān)的支持文件業(yè)務(wù)流程體系管理手冊(cè) 第三部分 績(jī)效管理實(shí)施手冊(cè)（草案討論稿） Page 36 of 43 12 July, 2020 169。20xx Andersen Business Consulting 提交至人力資源部，民族證券人力資源部匯總關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值后，提交總裁辦公會(huì)討論，由公司高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其提出修正意見。 公司總裁辦公會(huì)從公司層面對(duì)目標(biāo)值進(jìn)行平衡和調(diào)整對(duì)于各部門制定的 目標(biāo)值，最終確定部門目標(biāo)值。 總裁辦公會(huì)將公司的關(guān)鍵指標(biāo)目標(biāo)值提交薪酬與考核委員會(huì)審議，通過后作為下一年度的目標(biāo)，該步驟體現(xiàn)了董事會(huì)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理層的監(jiān)控。 將目標(biāo)值逐級(jí)下發(fā) 確定了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值之后，應(yīng)將該體系（包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及其目標(biāo)值）逐級(jí)下達(dá)，使公司各級(jí)人員了解績(jī)效管理的內(nèi)容、方法，從而真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值應(yīng)在 1 月 31 日前確定并下達(dá)。 業(yè)務(wù)流程體系管理手冊(cè) 第三部分 績(jī)效管理實(shí)施手冊(cè)（草案討論稿） Page 37 of 43 12 July, 2020 169。20xx Andersen Business Consulting 第三節(jié) 目標(biāo)值的調(diào)整 相關(guān)部門的職責(zé) 綜合考慮公司的內(nèi)外部環(huán)境，包括市場(chǎng)情況的變化、公司資源配置情況及限制條件等，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值可 在每個(gè)考核期間內(nèi)進(jìn)行調(diào)整。在民族