【導(dǎo)讀】某國際信托投資公司業(yè)務(wù)流程體系管理。手冊績效管理體系實施手冊

　　

【正文】 考評，則保留該組正項指標；如果正相關(guān)指標考核的該項活動并不是非常關(guān)鍵的控制點，而且改組正相關(guān)指標的設(shè)置會使該項活動的考核在部門的考核中占的比重擴大，則需要刪去一個正相關(guān)指標。 業(yè)務(wù)流程體系管理手冊 第三部分 績效管理實施手冊（草案討論稿） Page 28 of 43 12 July, 2020 169。20xx Andersen Business Consulting 第三節(jié) 平衡分 數(shù)卡的制作與體系的完善 平衡分數(shù)卡的制作 在所有績效指標都通過上述的平衡分數(shù)卡經(jīng)過分類篩選后，應(yīng)將通過測試的指標定義清楚，一旦完整的指標體系建立起來以后，就非常有必要對所有的績效指標進行進一步規(guī)范化的記錄。這一步驟對于利用績效指標對公司進行持續(xù)的監(jiān)控是十分關(guān)鍵的。此時應(yīng)建立平衡分數(shù)卡，這不僅可以清楚地定義每個指標，還對于對指標的理解，有關(guān)指標數(shù)據(jù)的收集，數(shù)據(jù)的報告與處理以及指標的修改都是非常重要的 平衡分數(shù)卡表格 ? 平衡分數(shù)卡 —— 參見附件表格 PM－ 01 ? 填表說明： 步驟 步驟說明 1 人力資源部在評估對象 一欄中填入該平衡分數(shù)卡的所屬部門，并在評估目標欄中填入 關(guān)鍵績效指標屬于的指標大類（人員發(fā)展、內(nèi)部營運、客戶市場、財務(wù)表現(xiàn)） 2 人力資源部根據(jù)關(guān)鍵績效指標的篩選情況，填入確定的關(guān)鍵績效指標名稱，并在指標性質(zhì)欄中按照管理指標和業(yè)務(wù)指標對指標進行分類 3 人力資源部在指標的說明欄內(nèi)填入該關(guān)鍵績效指標的具體作用并在頻度欄內(nèi)填入指標考核和數(shù)據(jù)收集的頻率（月度收集數(shù)據(jù) /半年考核、季度收集數(shù)據(jù) /半年考核） 4 人力資源部填入每一個關(guān)鍵績效指標的計算方法、變量說明和數(shù)據(jù)來源 5 人力資源部將平衡分數(shù)卡下發(fā)公司內(nèi)部 各部門確認，聽取意見修改后提交總裁辦公會確認 6 人力資源部將確認后的平衡分數(shù)卡提交專家小組確定每一個指標的權(quán)重（權(quán)業(yè)務(wù)流程體系管理手冊 第三部分 績效管理實施手冊（草案討論稿） Page 29 of 43 12 July, 2020 169。20xx Andersen Business Consulting 步驟 步驟說明 重的確定方法在下一節(jié)中介紹） 7 權(quán)重制定后，人力資源部將完整的平衡分數(shù)卡下發(fā)給部門，并存檔 運用以上樣表格式，可以對已通過所有測試步驟的關(guān)鍵績效指標制作指標的平衡分數(shù) 卡。 業(yè)務(wù)流程體系管理手冊 第三部分 績效管理實施手冊（草案討論稿） Page 30 of 43 12 July, 2020 169。20xx Andersen Business Consulting 第五章 關(guān)鍵績效指標權(quán)數(shù)的確定 第一節(jié) 權(quán)數(shù)確定的方法 小組評分法的確立 平衡分數(shù)卡中，需要對各指標設(shè)立權(quán)重，以設(shè)定該關(guān)鍵績效指標在整個指標體系中的重要性分值。運用小組評分法確定公司、部門關(guān)鍵績效指標的權(quán)數(shù)，就 是請若干名公司營運、財務(wù)等方面的專業(yè)人員、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)等，單獨地對公司、部門的關(guān)鍵績效指標進行打分。最后統(tǒng)計各指標的分數(shù)，以此確定每一關(guān)鍵績效指標的權(quán)數(shù)。 評分小組的組成 評分小組成員一般應(yīng)由 6 至 10 人參加，除了績效評估執(zhí)行部門的成員外，還可以邀請以下幾個方面的人員： ? 民族證券總部的領(lǐng)導(dǎo)（總裁、副總裁、相關(guān)部門總經(jīng)理）； ? 營業(yè)部的總經(jīng)理； ? 行業(yè)的專業(yè)人士。 業(yè)務(wù)流程體系管理手冊 第三部分 績效管理實施手冊（草案討論稿） Page 31 of 43 12 July, 2020 169。20xx Andersen Business Consulting 第二節(jié) 確定關(guān)鍵績效指標的權(quán)數(shù) 確定關(guān)鍵績效指標的重要程度 評分小組成員根據(jù)公司和各部門的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標，結(jié)合公司、部門當期工作目標和實際工作情況 等，根據(jù)自身的管理經(jīng)驗和財務(wù)表現(xiàn)、內(nèi)部營運、客戶市場、人員發(fā)展四個方面，設(shè)定關(guān)鍵績效指標的重要程度： ? 1—— 重要程度最高，可以占 40％－ 60％的比重 ? 2—— 重要程度中等，可以占 20％－ 40％的比重 ? 3—— 重要程度最低，可以占 0－ 20％的比重 首先確定關(guān)鍵績效指標的重要程度可以幫助管理者在設(shè)定指標時有參照，防止在設(shè)定數(shù)字化的權(quán)重系數(shù)時造成混淆和前后比重不一致的問題 確定關(guān)鍵績效指標的權(quán)重 完成重要程度的評估后，以重要程度的高低為參照對關(guān)鍵績效指標進行打分，量化關(guān)鍵績效指標的權(quán)重。對于業(yè)務(wù)部門，反映利潤或收入水 平的財務(wù)類指標的權(quán)重可能相對較大；而對于職能部門，部門協(xié)作滿意度和內(nèi)部營運指標的權(quán)重可能相對較大。人力資源部在組織專家小組評估后匯總、平衡各評分小組成員的對各關(guān)鍵績效指標的打分分數(shù)，以此確定各個關(guān)鍵績效指標的權(quán)數(shù) 關(guān)鍵績效指標權(quán)重設(shè)定的表格 ? 關(guān)鍵績效指標權(quán)重評分表 —— 參見附件表格 PM02 ? 填表說明 步驟 步驟說明 1 人力資源部為公司內(nèi)每一部門制作一張評分表，在被評部門中填入確定權(quán)數(shù)的部門名稱，在評估指標欄內(nèi)填入該部門已經(jīng)確認的關(guān)鍵績效指標名稱， 2 人力資源部組織專家小組，確定專家小組人數(shù)，將制作 的每一部門評分表發(fā)給專家小組的每一位成員 業(yè)務(wù)流程體系管理手冊 第三部分 績效管理實施手冊（草案討論稿） Page 32 of 43 12 July, 2020 169。20xx Andersen Business Consulting 步驟 步驟說明 3 專家小組成員針對一個部門，集體討論出指標的重要程度，規(guī)則參見本節(jié) 的說明 4 以集體討論確定的指標重要程度作為參照， 若一個部門的關(guān)鍵績效指標體系包括了 N 個關(guān)鍵績效指標，則由評分小組成員單獨對這 N 個指標依其重要性進行權(quán)重系數(shù)的評分，重要性越高，得分就越高 （以百分比表示，各指標的權(quán)重最后加總結(jié)果應(yīng)該為 1），并針對權(quán)重打分說明理由，以供討論 5 人力資源部匯總已經(jīng)完成的小組成員打分表，然后再下發(fā)另一個部門的權(quán)重評分表，再進入步驟 3 直至所有部門的權(quán)重都已打分完 畢 6 人力資源部匯總所有的關(guān)鍵績效指標權(quán)重評分表，進行統(tǒng)計 ? 關(guān)鍵績效指標權(quán)重評分匯總表 —— 參見附件表格 PM03 ? 填表說明 步驟 步驟說明 1 人力資源部匯總專家小組的權(quán)重評分表，針對每一部門將每一成員的指標權(quán)重填入表中，附件表格假定小組成員只有四人針對 10 項指標打分 2 針對每一指標，將四位小組成員打分的總分加總，填入總分欄內(nèi)，分別為X X X3… X10 3 其中 X1＋ X2＋ X3＋ … ＋ X10＝ 4 4 用每個關(guān)鍵績效指標的總分除以所有關(guān)鍵績效指標的加總分，得出每個關(guān)鍵績效指標在各關(guān)鍵績效 指標體系中的權(quán)重權(quán)數(shù)。沿用上例，假設(shè) 10 個關(guān)鍵績效指標， 4 名評分小組成員對指標 1 的評分總和為： X1，則指標 1 的權(quán)數(shù)為：X1／ 4，其他關(guān)鍵績效指標的權(quán)數(shù)依次類推 5 人力資源部計算并確定關(guān)鍵績效指標的權(quán)重，并填入平衡分數(shù)卡中 業(yè)務(wù)流程體系管理手冊 第三部分 績效管理實施手冊（草案討論稿） Page 33 of 43 12 July, 2020 169。20xx Andersen Business Consulting 第六章 關(guān)鍵績效指標目標值的制定與修正 第一節(jié) 目標值制定的方法 關(guān)鍵績效指標的目標值 目標值是公司對未來績效的期望。通過設(shè)置關(guān)鍵績效指標的目標值，可以將關(guān)鍵績效指標的考量進行量化，推動公司戰(zhàn)略目標的落實執(zhí)行。 目標值的制定應(yīng)為公司的運作提供方向，支持公司的持續(xù)完善，并提供對部門 和員工的方向性的引導(dǎo)。因此，目標值的設(shè)置必須明晰清楚地傳達到每一個員工，才能達到預(yù)期的效果。 目標值制定的方法 ? 確認所需數(shù)據(jù)的來源； ? 獲取歷史和目前的績效數(shù)據(jù)和本公司最佳運作信息； ? 人力資源部、財務(wù)會計部計算以公司全面預(yù)算為基礎(chǔ)的關(guān)鍵績效指標數(shù)值，作為參考目標值提供給各部門； ? 人力資源部組織、協(xié)調(diào)將部門的關(guān)鍵績效指標目標值與更高層領(lǐng)導(dǎo)交流、確認； ? 公司管理層從公司層面對各部門的關(guān)鍵績效指標目標值進行平衡和調(diào)整，最終確定目標值； ? 人力資源部組織將確定的目標值逐級下達； ? 公司的關(guān)鍵績效指標目標值應(yīng)上報董事會，審 核通過后作為公司經(jīng)營層考核的目標和依據(jù)。 業(yè)務(wù)流程體系管理手冊 第三部分 績效管理實施手冊（草案討論稿） Page 34 of 43 12 July, 2020 169。20xx Andersen Business Consulting 第二節(jié) 確定關(guān)鍵績效指標的目標值 每年年初，在關(guān)鍵績效指標體系確定后，需要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標和預(yù)算目標制定部門長短期的關(guān)鍵績效目標值。確定目標值可以通過以下六個步驟來操作： 確定目標值所需數(shù)據(jù)的來源 ? 目標值所需數(shù)據(jù)來源匯總表 —— 參見附件表格 PM04 ? 填表說明 步驟 步驟說明 1 人力資源部根據(jù)部門平衡分數(shù)卡將部門的全部關(guān)鍵績效指標列表填入 A 欄中，將計算公式填入 B 欄中 2 根據(jù)計算公式，將計算公式中的相關(guān)數(shù)據(jù)填入 C 欄，并對應(yīng)的寫出數(shù)據(jù)提供的部門 3 人力資 源部組織各部門針對部門所需提供的數(shù)據(jù)，填寫這些數(shù)據(jù)涉及的報表和文件，作為目標值所需數(shù)據(jù)的來源 4 公司各部門應(yīng)統(tǒng)計整理歷年的最佳運作信息以作為擬定目標值參考用，一般來說，公司三年內(nèi)的歷史數(shù)據(jù)較有參考價值 獲取行業(yè)內(nèi)外的最佳實踐借鑒信息 ? 行業(yè)內(nèi)的信息主要是指國內(nèi)外行業(yè)的最佳運作實踐信息，選擇同業(yè)公司進行規(guī)模的比較后，可以對整個公司的所有部門績效指標的目標值提供量化的借鑒 ? 行業(yè)外的信息主要是指除行業(yè)以外的其他行業(yè)，包括銀行業(yè)、保險業(yè)等可以提供借鑒的行業(yè)外信息，這些數(shù)據(jù)可以對管理支持部門提供借鑒 ? 行業(yè)內(nèi)外的 最佳實踐借鑒信息的收集可以有效提升管理人員的水平，使績效管理更具科學(xué)性，但信息收集成本較高，民族證券在目前階段可以不采用這一步 業(yè)務(wù)流程體系管理手冊 第三部分 績效管理實施手冊（草案討論稿） Page 35 of 43 12 July, 2020 169。20xx Andersen Business Consulting 獲取以公司全面預(yù)算為基礎(chǔ)的績效數(shù)據(jù) ? 目標值同公司全面預(yù)算的關(guān)系 全面預(yù)算是計算財務(wù)績效指標的目標值的基礎(chǔ)。在制定公司的關(guān)鍵績效指標目標值時，必須以根據(jù)公司全面預(yù)算結(jié)果計算出的數(shù)據(jù)為主要依據(jù)之一。 ? 利用全面預(yù)算為基礎(chǔ)制定目標值的優(yōu)點 根據(jù)公司全面預(yù)算制定績效指標的目標值，使目標值的制定具有一定科學(xué)依據(jù)，避免了主觀性與隨意性，保證了績效評價體系的順利實施；基于全面預(yù)算的目標值也充分體現(xiàn) 了各部門的意見，從而使目標值更切合實際，有利于激發(fā)各部門實現(xiàn)目標值的積極性，并達成目標值的推行。 關(guān)鍵績效指標目標值的制定 ? 關(guān)鍵績效指標目標值設(shè)定工作表 —— 參見附件表格 PM05 ? 填表說明 步驟 步驟說明 1 根據(jù)第一步獲得的歷史和當前的指標數(shù)據(jù)填入歷史數(shù)據(jù)欄內(nèi) 2 根據(jù)第二步的行業(yè)內(nèi)外部最佳實踐借鑒信息收集，填入最佳實踐借鑒欄內(nèi)（可選擇） 3 根據(jù)公司全面預(yù)算體系的數(shù)據(jù)，將該指標涉及到的數(shù)據(jù)的預(yù)算目標值填入預(yù)算目標欄內(nèi) 4 公司各部門和分支機構(gòu)根據(jù)前三項的數(shù)據(jù)，制定下一年度的目標值和相關(guān)支持文件 逐級交流關(guān)鍵績效指標目標值 部門應(yīng)將該項內(nèi)容逐級與上級領(lǐng)導(dǎo)進行交流和確認，獲得上級領(lǐng)導(dǎo)的同意認可。雙方對權(quán)數(shù)和目標值存在異議時，應(yīng)舉出支持理由（包括事實狀況、參考資料等）。通過討論，雙方應(yīng)就指標的權(quán)數(shù)和目標值達成一致。確定了關(guān)鍵績效指標的目標值之后，應(yīng)于一月十五日完成部門的目標值的制定和交流工作，將初步的目標值及相關(guān)的支持文件業(yè)務(wù)流程體系管理手冊 第三部分 績效管理實施手冊（草案討論稿） Page 36 of 43 12 July, 2020 169。20xx Andersen Business Consulting 提交至人力資源部，民族證券人力資源部匯總關(guān)鍵績效指標的目標值后，提交總裁辦公會討論，由公司高層領(lǐng)導(dǎo)對其提出修正意見。 公司總裁辦公會從公司層面對目標值進行平衡和調(diào)整對于各部門制定的 目標值，最終確定部門目標值。 總裁辦公會將公司的關(guān)鍵指標目標值提交薪酬與考核委員會審議，通過后作為下一年度的目標，該步驟體現(xiàn)了董事會對公司經(jīng)營管理層的監(jiān)控。 將目標值逐級下發(fā) 確定了關(guān)鍵績效指標的目標值之后，應(yīng)將該體系（包括關(guān)鍵績效指標及其目標值）逐級下達，使公司各級人員了解績效管理的內(nèi)容、方法，從而真正實現(xiàn)績效管理的目標。關(guān)鍵績效指標目標值應(yīng)在 1 月 31 日前確定并下達。 業(yè)務(wù)流程體系管理手冊 第三部分 績效管理實施手冊（草案討論稿） Page 37 of 43 12 July, 2020 169。20xx Andersen Business Consulting 第三節(jié) 目標值的調(diào)整 相關(guān)部門的職責 綜合考慮公司的內(nèi)外部環(huán)境，包括市場情況的變化、公司資源配置情況及限制條件等，關(guān)鍵績效指標的目標值可 在每個考核期間內(nèi)進行調(diào)整。在民族